ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO Y SUBPROCESOS

PRESENTADO POR:

Luis Alexander Chalarca Ramírez

Aura Liliana Torres Díaz

Tecnólogo Gestión Logística

Ficha: 1881668

Servicio Nacional De Aprendizaje SENA

Centro de Biotecnología Regional Valle Del Cauca

2019
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION

1. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO

2. A TRAVÉS DE UN FLUJO-GRAMA REPRESENTE EL PROCESO DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO.
3. A TRAVÉS DE UN ESQUEMA GRÁFICO EXPLIQUE LAS SIGUIENTES
FUNCIONES Y SUBFUNCIONES QUE DESEMPEÑA EL DEPARTAMENTO DE
PERSONAL, SEGÚN SÁNCHEZ (2004)1:
4. DESCRIBA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES FASES QUE HACEN PARTE DEL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS
QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE
5. DESCRIBA CADA UNO DE LOS SIGUIENTES PASOS QUE CONSTITUYEN EL
PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN WERTHER Y DAVIS (2008)2 , QUE ESTÁN
PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE
6. INVESTIGUE EN UNA FUENTE DE INFORMACIÓN CONFIABLE Y
ACTUALIZADA LOS TIPOS DE CONTRATACIÓN VIGENTES EN COLOMBIA Y
REALICE UN CUADRO COMPARATIVO DONDE LOS CLASIFIQUE SEGÚN SU
FORMA Y SU DURACIÓN.
7. EN UN DOCUMENTO, COMPILE EL DESARROLLO DE LOS PUNTOS
SOLICITADOS SIGUIENDO LAS INSTRUCCIONES DADAS Y TENIENDO EN
CUENTA LA SIGUIENTE ESTRUCTURA

8. CONCLUSION

BIBLIOGRAFIA
 INTRODUCCION

Para toda organización el talento humano es su principal activo. Es así que, en algunas empresas
por no decir todas y en concordancia con sus estatutos y misión institucional, los trabajadores son
el recurso más valioso. Por definición, la administración de recurso humano es el proceso
implementado alrededor del acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud,
los conocimientos, las habilidades, y el bienestar de los miembros de la organización, en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país en general.

El ejercicio de administrar el recurso humano es una tarea que la puede desempeñar una persona
o una unidad, con el concurso de los directivos de la organización, con el fin de alinear las políticas
de la gestión humana con las estrategias académicas, administrativas y financieras de la
organización, a través de las personas.

En general las funciones desempeñadas alrededor de la gestión humana están integradas por las
áreas de Selección, Contratación, Compensaciones y Benéficos, Capacitación, Evaluación y
Desarrollo. Teniendo en cuenta las características particulares de cada entidad, empresa o
institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que
desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, entre
otros aspectos.
 1. EXPLIQUE LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL
HUMANO.

La empresa crea un departamento de recursos humanos o de personal con el fin de gestionar

eficientemente el capital humano de la compañía.

Objetivos de un Departamento de RRHH

Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es contribuir al éxito
de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente
calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la aplicación de
programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento
de las normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia.

Algunas de las funciones que tiene un departamento de RRHH son:

 Planificar, organizar, dirigir y controlar los Programas de Clasificación y Remuneración de

Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del Desempeño, Acciones de Personal,
Capacitación y Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a
las Leyes y Reglamentos Universitarios vigentes.
 Asesorar a los directivos del más alto nivel en lo relacionado a la elaboración y formulación
de políticas en materia de Administración de Recursos Humanos.
 Interpretar y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los diferentes
programas de Administración de Recursos Humanos.
 Atender las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la Institución,
relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos, normas y procedimientos
en materia de recursos humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.
 Propiciar la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el ambiente
adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de la Institución pueda
desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria.
 Proveer un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso humano, de
forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al mérito, aptitudes y
habilidades.
 Garantizar la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para dar
cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.
 Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan suspensiones y
destituciones.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO

Objetivos empresariales

El desarrollo empresarial se refiere al crecimiento de la empresa como organización y depende

mucho del comportamiento de las personas dentro de ella. Este comportamiento debe ser guiado de
acuerdo a la misión, visión, valores, normas, sistemas y creencias de la organización.  Existe una
relación importante entre el desarrollo empresarial y la estrategia organizacional. Si la estrategia
organizacional no atribuye ninguna importancia al desarrollo empresarial saludable, dicho
desarrollo no va a surgir.

Algunos objetivos a ejecutar para llegar a un buen desarrollo empresarial son:

– Establecer un ambiente de trabajo agradable y feliz, que implique calidad de vida.

– Integrar diferentes personas, promoviendo la diversidad y el apoyo del uno al otro en objetivos
específicos.

– Promover la colaboración e intercambio de ideas y experiencias.

– Propiciar la transparencia en las relaciones externas e internas.

La productividad del equipo impacta los resultados de la empresa, por lo que una formación
organizacional saludable, lleva a una mayor motivación de los colaboradores, ya que se vuelven
más productivos, y por ende, contribuyen a la concretización de las metas establecidas en la
estrategia del negocio.

Objetivos funcionales

El simple mejoramiento de los procesos existentes ya puede representar un objetivo importante

alcanzado por el negocio. De hecho, para generar más valor, el sector de recursos humanos necesita
acelerar el mejoramiento operacional, invirtiendo menos tiempo en actividades administrativas y así
enfocarse en lo que es realmente importante. Además del tiempo, también se puede obtener un
incremento importante de la economía financiera, lo que auxilia en la realización de los otros
objetivos relacionados al lucro empresarial. 

Una recomendación dentro de este objetivo es buscar alternativas de apoyo tecnológico que sean, al
mismo tiempo, confiables y accesibles. Estas alternativas deben ser versátiles, para que no sea
necesario utilizar varios software específicos, teniendo en cuenta que el objetivo es la
automatización y simplificación de procesos. Por ello, si la herramienta tecnológica está creando
nuevos obstáculos, es una señal de que la implementación no fue la adecuada.

Dentro del equipo de recursos humanos  es posible crear una pequeña subdivisión dedicada
específicamente a detectar y aprovechar oportunidades para la automatización de funcionalidades y
procesos.

Objetivos sociales

La ética y la responsabilidad social están íntimamente ligadas a todos los demás objetivos de la
administración de recursos humanos, ya que estos son la base de la responsabilidad social y se
expresan por medio de los valores adoptados por la organización en la forma de conducir sus
negocios. El comportamiento que las empresas tienen ante la sociedad y la postura que adoptan al
lidiar con las situaciones cotidianas, deben obedecer los criterios, reglas y principios para el bien
común.
La conducta ética en las organizaciones también es definida en la transparencia de las empresas, en
las relaciones con sus públicos y en la preocupación que poseen con el impacto de sus actividades
en la sociedad. Esta relación de confianza contribuye al triunfo de las organizaciones, éxito que se
retribuye de forma financiera, gracias a la valoración de la empresa por parte de los consumidores.

Objetivos personales

Cada persona posee sus propios sueños, características, objetivos, deseos y metas. Y cada uno de
nosotros posee una forma diferente se sentirse motivado.

Otro de los objetivos de la administración de personal es conocer la manera en que cada funcionario
se siente motivado, para así crear métodos capaces de solucionar y satisfacer estas necesidades
personales, para convertirlo en un colaborador más productivo, creativo y capaz de establecer
nuevas herramientas para la empresa. Así, tendremos un funcionario motivado y feliz en su trabajo,
que contribuye positivamente a la productividad de la empresa y a la motivación de sus otros
colegas por alcanzar esos reconocimientos.

La administración de recursos humanos es esencial para el crecimiento de cualquier

emprendimiento. Valorar el capital humano hoy se ha convertido en un diferencial que lleva la
evolución de las empresas. Las técnicas aplicadas para conseguir los objetivos tienen resultados
extremadamente positivos, tanto para las empresas como para todos los colaboradores.  El factor
más importante para tener una buena gestión de personas en su empresa es contratar al personal que
entienda que los objetivos de la administración de recursos humanos no están enfocados solamente
a la victoria de la corporación, sino que también debe ocuparse por las metas sociales, personales y
funcionales, para aumentar la eficacia del equipo y generar frutos para todos los involucrados.
Asimismo, si necesitas asesoría para gestionar de mejor forma el departamento de recursos
humanos de la empresa, conoce el software especial desarrollado por Runa, a través de todos
nuestros canales informativos.
 2. A TRAVÉS DE UN FLUJO-GRAMA REPRESENTE EL PROCESO DE GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO.

NO
Viabilidad del Gracias por su
INICIO candidato participación

SI

Detección necesidad del Pruebas

FIN
personal preliminares

Se realiza la requicision de Psicológicas-conocimiento-

empleados (RE) desempeño-gráfica

La informacion pasa al área Entrevista de selección

de recursos humanos

Examen médico de
Se realiza la revisión de ingreso
posibles candidatos

Entrevista con el
Se determina supervisor

Fuentes Fuentes
externas internas
Descripción del
puesto

Inicia el reclutamiento
CONTRATACIÓN
Ubicación de
candidatos
Se define el medio de
reclutamiento
Entrega del empleado
al área que lo requerió

Contenido del anuncio

FIN
Entrevistas
Recepcion de solicitudes preliminares
3. A TRAVÉS DE UN ESQUEMA GRÁFICO EXPLIQUE LAS SIGUIENTES
FUNCIONES Y SUBFUNCIONES QUE DESEMPEÑA EL DEPARTAMENTO
 4. DESCRIBA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES FASES QUE HACEN PARTE DEL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS
FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE:

- Requisición de empleados (RE):

Es un documento que contiene toda la información sobre la vacante que se desea suplir.

Es un requerimiento que el área que necesita el personal, le hace al área o personal encargado del
reclutamiento para que comience a funcionar el proceso.

El área o personal encargado del reclutamiento una vez que recibe la requisición debe hacer las
siguientes verificaciones:

- Verificar la planta de personal presupuestada, con el objetivo de determinar si la vacante

requerida si está contemplada dentro de la planeación institucional. Si no se encuentra
contemplada esa vacante, el organismo que expidió la requisición debe solicitar la
respectiva autorización de la alta gerencia.
- El grado de necesidad de ese puesto para la empresa, es decir, la urgencia con que se
necesita suplir está vacante.
- El título exacto del puesto.
- La carga de trabajo.

- Elección de los medios de reclutamiento:

Son los medios de comunicación o los mecanismos que utiliza la organización para informar a los
posibles candidatos sobre la vacante existente en la empresa. La selección de los medios de
comunicación es vital para el éxito del proceso, no se deben utilizar los mismos medios para
reclutar empleados con perfil operativo que empleados con perfil gerencial.

Se tenía la creencia de que entre más medios se utilizan, más eficaz va a ser el proceso, y eso es
completamente falso, si van a llegar probablemente más candidatos, pero muchos de esos
candidatos no van a cumplir con el perfil precisamente porque están en un medio diferente al que se
requiere para el candidato, entonces lo que va a suceder es que el proceso se va a demorar mucho
más mientras se descartan los candidatos que no cumplen.

Los medios de reclutamiento más usados son:

 Solicitud oral y escrita dirigida a los trabajadores

 Anuncios en el periódico y revistas (medios impresos)
 Radio y Televisión
 Folletos y boletines
 Vía telefónica
 Internet (redes sociales)
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas
Elección del contenido de reclutamiento:

Se elige el contenido del anuncio que se va a publicar, esta información debe conjugar el perfil del
cargo (Las características que debe tener el candidato: experiencia, estudios, edad, genero,
personalidad, etc.) con la descripción del cargo (Funciones, tareas, metas, etc.). Es a criterio del
reclutador que información omite del perfil o de la descripción del puesto.

Es necesario ser preciso en el perfil y en la descripción del pesto, eso ahorrará mucho tiempo,
dinero y esfuerzo.

Por ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de vender, la
magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automóvil,
disponibilidad de horario, etc.). Si usted no va más allá del título de “vendedor” puede tener que
entrevistar a muchos hombres a quienes para nada interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa
ayuda a seleccionar en forma preliminar.

Anuncio del empleo:

La información que debe proporciona el anuncio del empleo es:

- La organización laboral: su principal ocupación y localización.

- El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo
principal.

- Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades profesionales

específicas, experiencia, aptitudes, etc.

- Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio;

oportunidades de desarrollo personal.

- Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.

- Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío .

Análisis de las fuentes de reclutamiento:

Este proceso permite determinar donde se pueden localizar a los candidatos potenciales adecuados.
Las fuentes de reclutamiento son los lugares donde se supone estarán localizados los candidatos
para la vacante que la empresa ofrece.

Estas fuentes pueden ser internas o externas.

Fuentes internas:
Se cubre la vacante con personal ya vinculado a la organización, mediante transferencias de
personal de un cargo o área a otra o por lo general mediante ascensos. Esta decisión, tiene
asociadas unas ventajas y unas desventajas.

Fuentes externas:

Se cubren las vacantes acudiendo al mercado laboral, a través de la publicación de ofertas en bolsas
de empleo, internet, periódicos, radio y hasta televisión. La selección del medio de comunicación
adecuado depende del tipo de candidato que se desea atraer.

Por ejemplo: estamos hablando de un ejecutivo con un alto nivel intelectual y un elevado nivel de
vida, deberemos escoger un periódico especializado que sea frecuentado por este tipo de personas.
De igual manera que en las fuentes internas, esta opción también tiene ventajas y desventajas que
se deben considerar:

Las principales fuentes externas son:

- Sindicatos: Abastecimiento para las empresas por motivo de la cláusula de admisión exclusiva.

- Escuelas: Como Escuelas Comerciales, Universidades, Tecnológicos, etc.

- Familiares y recomendados de los trabajadores actuales.

Ventaja: es la rápida integración del personal de nuevo ingreso.

Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la persona recomendada, el

empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc.

- Oficinas de colocación (Bolsas de empleo): Funciona como oficina de reclutamiento y la agencia

da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser gratuitos para el solicitante.

- Solicitantes voluntarios: Son solicitudes espontáneas ya sea por carta o en persona. Es una fuente
de reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona debe ser tratada con cortesía y
consideración.
 5. DESCRIBA CADA UNO DE LOS SIGUIENTES PASOS QUE CONSTITUYEN EL
PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN WERTHER Y DAVIS (2008)2 , QUE ESTÁN
PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE:

Recepción preliminar de solicitudes:

La organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una
solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese
momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar personalmente un

empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una entrevista preliminar, que
puede considerarse una cortesía y un gesto adecuado de relaciones públicas. Durante esta entrevista
preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una
evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la

entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación
de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.

Administración de exámenes:

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son
ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la
idoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos para estos niveles, con
frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. El
candidato desempeña varias

TIPOS DE PRUEBAS

Psicológicas:

Es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un
instrumento universal. El propósito específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para
administrarlo y sus aplicaciones se registran en el manual que suele acompañar a todo paquete de
exámenes. Antes de administrar cualquier prueba es necesario consultar el instructivo y
comprenderlo a cabalidad.

Estos exámenes proporcionan información sobre la confiabilidad y los resultados de los trabajos
de validación llevados a cabo por la persona o el equipo profesional que originalmente lo diseñó. En
la actualidad, muchas pruebas psicológicas se han validado en poblaciones grandes, pero los
especialistas en administración de pruebas psicológicas deben llevar a cabo sus propios estudios
para asegurar que determinado examen es válido para un fin específico.
Estas pruebas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es
discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y
subjetiva.

Las pruebas de conocimiento:

Son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado. El
abogado que rinde un examen sobre el Código Civil o el ingeniero que resuelve una integral
proporcionan ejemplos sobre estas pruebas. El administrador de personal, sin embargo, debe
cerciorarse de que el conocimiento que se está midiendo es realmente acorde con la vacante que se
pretende llenar.

Pruebas de desempeño:

Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Pruebas de respuesta gráfica:

Generalmente miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. La prueba del polígrafo o
detector de mentiras es la más común. Su uso es prácticamente inexistente en el ámbito de las
empresas latinoamericanas, debido tanto a factores éticos (el rechazo que se suele experimentar es
muy grande) como a factores económicos. No es previsible su uso extensivo.

Además de explorar a fondo determinadas pruebas que se proponga utilizar, el especialista en

administración de recursos humanos debe tener en cuenta que no siempre puede aplicar todas las
pruebas deseables. Incluso en los casos en que teóricamente quepa la posibilidad de comprar una
prueba necesaria o desarrollarla en la organización, es posible que el costo no justifique la
inversión. Tal puede ser el caso en muchos puestos de carácter profesional.

Incluso se puede disponer de una batería completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de
suministrarías a los solicitantes de un puesto es importante mantener una actitud flexible. No es
absolutamente necesario que siempre se siga el mismo orden en su aplicación. Tampoco es
indispensable que se apliquen a alguien que obviamente no llena los requisitos para el puesto. Las
pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente, sólo constituyen una
de las varias técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y
comprobables.

Entrevistas de selección:

La entrevista de selección es la comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje,

entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a
través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

La entrevista se constituye como la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal.

Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona adecuada que buscan los empleadores. Tú
debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al entrevistador, pues no existe una única
forma de entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información útil.
Examen médico:

Es la acción mediante la cual se interroga y examina a un trabajador, con el fin de monitorear la

exposición a factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias en la persona por dicha
exposición. Incluye anamnesis, examen físico completo con énfasis en el órgano o sistema blanco,
análisis de pruebas clínicas y paraclínicas, tales como: de laboratorio, imágenes diagnósticas,
electrocardiograma, y su correlación entre ellos para emitir un el diagnóstico y las
recomendaciones. Esta pueden ser evaluaciones médicas de ingreso (pre-ingreso o pre-
ocupacionales), periódicas (programadas o por cambios de cargo), de retiro (egreso o post-
ocupacional), post-incapacidad o de reintegro.

Examen Médico Ingreso: se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social
del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría
expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo.

Examen Médico Periódico: Son realizados con el fin de monitorear la exposición a factores de
riesgo e identificar en forma precoz, posibles alteraciones temporales, permanentes o agravadas del
estado de salud del trabajador, ocasionadas por la labor o por la exposición al medio ambiente de
trabajo.

Examen Médico de Retiro: se deben realizar al trabajador cuando se termina la relación laboral. Su
objetivo es valorar y registrar las condiciones de salud en las que el trabajador se retira de las tareas
o funciones asignadas.

Entrevista con el supervisor:

En la mayoría de procesos de selección tras superar la entrevista con el técnico de selección de la

empresa o con el profesional de alguna consultoría o empresa de Selección, llega el momento de la
entrevista con el jefe o responsable del área donde desempeñarás el puesto de trabajo, tu superior
jerárquico. Suele ser la última entrevista, tras la cual se decide quién será el candidato que ocupará
el puesto, y donde el número de candidatos del proceso de selección se ha reducido a dos o tres
como mucho.

En esta entrevista el técnico de selección tiene un papel pasivo o en algunos casos ni siquiera se
encuentra presente, el que conduce la entrevista es el superior jerárquico, si el técnico participa en la
entrevista actuará como mero observador, facilitando el inicio de la entrevista mediante una breve
presentación del candidato y el superior, o reconduciendo la entrevista si no se desarrolla por cauces
adecuados.

Será una entrevista completamente diferente ya que se centrará únicamente en aspectos puramente
profesionales. El superior jerárquico intentará averiguar tus conocimientos del sector y planteará
problemas comunes que pueden surgir en el día a día. Busca en el candidato a un colaborador que le
ayude a alcanzar los objetivos marcados por la empresa. En ocasiones, si la empresa es muy
tradicional, suelen ser entrevistas en las que se intenta averiguar aspectos más personales del
candidato, relacionados con la vida familiar, aprovechando la cercanía que el entrevistador intentará
tener con el entrevistado.
Debes tener en cuenta que “el jefe” será el que tenga la última palabra en la decisión de que seas o
no el candidato seleccionado, y que en estas entrevistas tiene una gran importancia la relación
personal que se establece entre el superior jerárquico y el candidato, por lo que las primeras
impresiones son fundamentales y debes intentar empatizar con este.

Descripción realista del puesto:

Es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la

responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos
en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. Es
importante observar que la descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que
lo desempeña en la actualidad.

Tipos de descripciones de puestos

Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia
específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los
denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría.

Descripción genérica: Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de
puestos para hallar sus denominadores comunes.

La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:

Formulación de programas de capacitación

Designaciones

Planificación organizacional

Formulación de pautas del desempeño

Planificación de la mano de obra

Estudios de salarios

Descripciones de puestos específicas: Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes
y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más
pequeñas unidades organizacionales.

Expone el tipo de sistemas contables utilizados~ el tipo y frecuencia de los partes financieros que
deben confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales,
geográficos o de otro tipo, de la compañía. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos
específicas.

Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:

Análisis precisos de puestos

Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios)

Organigrama

Elementos que componen las descripciones de puesto

- Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia. Estos puntos

identifican el puesto y le dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los
demás. Seguidamente, aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual
nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia
diferentes.
- Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades. Aquí se define el trabajo por cumplir y se
proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior
- Deberes y responsabilidades: Esta parte de la descripción de puesto señala “qué” tarea se
desempeña~ “por qué” se desempeña, y cuando no resulta obvio. “Cómo” se desempeña. Si
el “qué”, el “por qué” +- o el “cómo” no aparecen, la formulación es incompleta.
Interacción. Especifica las relaciones entre un puesto y otro.

Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente, la descripción de las relaciones
recíprocas entre cada puesto es crítica. También es importante para describir puestos que tienen
amplias relaciones fuera de la compañía

Preparada por, Aprobada por y Fecha: Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió
aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Debe conocerse la identidad del
redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan interrogantes.

La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información.

Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto

Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de
cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de
quienes dependan.

En la descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos para cumplir
las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la
actualidad.

Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la manera como
se realiza el trabajo actualmente.

Decisión de contratar:

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante reclutamiento, se da
inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la
decisión contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto los
candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que
solicitantes deben de ser contratados. El proceso se inicia en momento que una persona solicita un
ejemplo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integra las funciones de reclutamiento y selección en una

sola función que puede recibir el nombre de contratación. En departamentos de personal de grandes
dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el
gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero el proceso de selección

tiene una importancia radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección
adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

6. INVESTIGUE EN UNA FUENTE DE INFORMACIÓN CONFIABLE Y ACTUALIZADA

LOS TIPOS DE CONTRATACIÓN VIGENTES EN COLOMBIA Y REALICE UN
CUADRO COMPARATIVO DONDE LOS CLASIFIQUE SEGÚN SU FORMA Y SU
DURACIÓN.

El acuerdo laboral al que llegan tu trabajador y tu empresa se conoce como contrato de trabajo.
Cada contrato es un documento indispensable para cualquiera de las dos partes, ya que establece
términos y particularidades que deben cumplir durante el tiempo que dure la relación laboral.

Las características y tipos de contrato de trabajo están reguladas por el Código Sustantivo del
Trabajo -CST, documento que deben conocer tanto empleados como empresarios.

¿Cuáles son los tipos de contrato de trabajo?

Los contratos de trabajo establecen aspectos importantes como la duración, periodos de prueba o
acuerdo de preaviso para la terminación, por ello, tu empresa debe establecer cuál es la relación
laboral que tendrá con un empleado.

El artículo 45 del CST regula 3 tipos de contrato laboral en Colombia, cada uno con unas
características que sirven para establecer la remuneración salarial, duración, entre otros aspectos
que las partes consideren pertinentes.
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Contrato indefinido

Los contratos a término indefinido son aquellos cuya fecha de terminación es indefinida al
momento de la firma. En este tipo de contrato cualquiera de las dos partes puede dar por terminada
la relación laboral cuando hubiere lugar a ello:

por decisión del empleado

por decisión de la empresa (con o sin justa causa)

al cumplir con la edad de pensión

Para tus trabajadores este tipo de contrato es más beneficioso ya que proporciona estabilidad laboral
y un mayor compromiso en tu empresa.

Contrato fijo

El contrato de trabajo a término fijo indica que la relación laboral entre ambas partes tiene una
fecha de duración. Según el artículo 46 del CST, este tipo de contrato laboral debe estar siempre por
escrito, es decir, no puede darse de forma verbal.

La duración de este tipo de contrato puede ser hasta 3 años. Si quieres contratar nuevamente a tu
trabajador, puedes renovar el contrato tantas veces como lo creas necesario, pero sin sobrepasar el
límite estipulado.

Respecto a la renovación del contrato cuando es inferior a un año, el CST estipula:

si el contrato se fijó por menos de un año, puede renovarse por 3 periodos iguales o inferiores. En el
cuarto periodo, la duración del contrato debe ser mayor a un año y así sucesivamente.

Esto asegura para tu empleado un contrato de trabajo que puede aumentar su duración
progresivamente, lo que le da cierta estabilidad.

Contrato por obra o labor

La duración de este tipo de contrato se establece según el tiempo que lleve terminar la obra o labor
por la que fue contratado tu trabajador, es decir que se desconoce con exactitud la fecha en la cual
se terminará el contrato.

A diferencia del contrato a termino fijo, la obra o labor no es renovable y se puede dar por
terminada sin preaviso. En este caso, si se termina la obra o labor, es necesario realizar un nuevo
contrato cuando así se requiera.

¿Cómo se formaliza un contrato de trabajo?

De acuerdo con el artículo 37 del CST para formalizar un contrato de trabajo existen dos formas:

mediante contrato verbal

mediante contrato escrito

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Contrato verbal

Este tipo de formalización indica que tanto tú como tu trabajador llegan a un acuerdo de palabra en
puntos como:

lugar de trabajo

forma de remuneración

periodos de pago

fecha de duración

Al no existir un documento escrito que de constancia del acuerdo laboral entre ambas partes, resulta
más difícil comprobar que se cumplieron los términos del contrato, esto en caso de presentarse
inconvenientes futuros.

Formato de nómina: lo que debes incluir y herramientas para generarlo

Contrato escrito
Requiere expresamente de un documento escrito con todos los acuerdos a los que llegues con tu
trabajador:

naturaleza del trabajo

remuneración

periodo de pago

duración del contrato

suministros de trabajo (en caso de requerirse)

El documento escrito deben tenerlo ambas partes, así constituye una prueba en caso de presentarse
algún inconveniente.

El contrato por prestación de servicios: contrato civil o comercial

El contrato por prestación de servicios es un tipo de relación civil o comercial, donde la persona
contratada para un servicio se le conoce como contratista y realiza sus labores según el tiempo y
salario pactado, que puede ser menos del mínimo.

En este tipo de contrato ambas partes acuerdan las condiciones para la prestación del servicio, sin
embargo, dado que se trata de una relación civil o comercial, no se encuentra regulado por el CST.
En este caso la regulación depende del código civil o de comercio, de acuerdo con la actividad
profesional que esté realizando.

La prestación de servicios tiene características como:

El contratista no se encuentra subordinado a la empresa que lo contrate.

El contratista no esta obligado a cumplir horarios de oficina.

El contratista tiene libertad para efectuar la actividad contratada.

El contratista debe cubrir el pago de salud, pensión y parafiscales.

El contratista no recibe prestaciones sociales (prima de servicios, cesantías, vacaciones).

Algunos empresarios optan por este contrato cuando necesitan personas freelance para realizar
algún tipo de actividad en sus empresas.
 7. EN UN DOCUMENTO, COMPILE EL DESARROLLO DE LOS PUNTOS
SOLICITADOS SIGUIENDO LAS INSTRUCCIONES DADAS Y TENIENDO EN CUENTA
LA SIGUIENTE ESTRUCTURA:

2 Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. (6a ed.). México:

Mc.GrawGill.

o Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un panorama general
sobre la gestión del talento humano.

o El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos solicitados en la
evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo sobre la gestión del talento humano y los
subprocesos que la conforman.

o La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto cúspide de su reflexión
u opinión frente al tema abordado.

8. CONCLUSIONES
Se puede afirmar que el talento humano, como propietario del conocimiento, es el protagonista
del éxito de las organizaciones.

Para cualquier organización, hacer más con menos es importante. Para alcanzar este objetivo, es
preciso que el recurso humano esté constituido por gente altamente calificada: personas que no
sólo conozcan los aspectos técnicos de su trabajo, sino que, además, sean buenos realizadores.

La productividad de las personas requiere de un aprendizaje permanente, necesita un desafío

constante, pensar en forma integral acerca de lo que puede hacer para perfeccionar lo que realiza.
Se aprende con el objeto de dar valor agregado a lo que ya sabe hacer bien, o se aprende a
desaprender lo que no se debe hacer.

La habilidad que el individuo requiere para concretar la aplicación de sus conocimientos

académicos o empíricos, se debe considerar al talento humano más por lo que está en capacidad
de hacer, premisa que sugiere no solamente la tenencia del conocimiento sino la capacidad del
talento humano para concretar su sabiduría. El talento humano ético y moral, con la autoridad que
le confiere su capacidad de hacer, lo señala como proveedor clave del conocimiento que debe ser
aplicado al sistema productivo de la organización.

Es la gerencia del talento humano la base para el crecimiento de los individuos que conforman la
organización. Las tácticas y estrategias que implemente esa gerencia entorno a esa construcción y
crecimiento, involucra a las personas como elementos acumuladores y desarrolladores de
conocimiento y talento para los fines propuestos. Su comportamiento ético revestido de liderazgo,
poder y autoridad, dará a la gerencia la capacidad y autonomía para alcanzar los resultados y el
propósito deseado. Valorando el talento humano, la gerencia potencializará todos los recursos
que están a la mano para cumplir la razón de su gestión.

BIBLIOGRAFIA
  Material complementarioa SENA.

Senge, Peter. "La Danza Del Cambio". Grupo Editorial Norma. 2000.

Fournies, Ferdinad. "Por Qué Los Empleados No Hacen Lo Que Se Supone Que Deberían Hacer".
Editorial McGraw-Hill. 1995.

García, Salvador. – Dolan, Shimon L. "La dirección por valores". Editorial McGraw-Hill. Instituto de
Estudios Superiores de la Empresa. 1997.

Boyett, Joseph – BOYETT, Jimmie. "Hablan Los Gurus". Editorial Grupo Norma. 1998.

PMI Standars Committee. "Guía De Los Fundamentos De La Dirección De Proyectos". Editada por
la Asociación Española de Ingeniería de Proyectos AEIPRO. 1996.

Gómez E., Clemencia, et al. El talento humano como impulsor de cambio en las áreas de provisión
de empresas públicas de medellín". Medellín, 1996. Proyecto de Grado – Especialización en
Gerencia. Universidad Pontificia Bolivariana.

Norma NTC –ISO 10006. La calidad en administración de proyectos.