Entrevista de Selección

4 Indice

Generalidades

Desarrollo Temático

Bibliografía

abc

Seminario de Actualización II en Psicología/ Autor: Diana Sosia Ramírez Méndez

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MAPA CONCEPTUAL Contenido

 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

CONTENIDO DESARROLLO
ENTREVISTA
 DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE LA FORMULACIÓN Anterior
POR
 FORMULACIÓN DE PREGUNTAS ENTREVISTA DE DE PREGUNTAS
COMPETENCIAS
 ENTREVISTA POR COMPETENCIAS SELECCIÓN
 ENTREVISTA POR INCIDENTES CRÍTICOS BEI
 ENTREVISTA GRUPAL O ASSESMENT
ENTREVISTA Siguiente
 BIBLIOGRAFÍA ENTREVISTA
POR
GRUPAL O
INCIDENTES
INTRODUCCIÓN ASSESMENT
CRÍTICOS BEI
Durante la semana se semana de nuestro módulo en la que se abordarán las técnicas específicas
del proceso de entrevista de selección dentro del campo aplicado de la psicología
organizacional.
Es importante que para el satisfactorio desarrollo de esta Semana 8 de la Unidad 4, los
estudiantes realicen una revisión de las lecturas propuestas en la bibliografía y una exploración OBJETIVOS
de la temática a través de los recursos adicionales y las presentaciones en diapositivas. 1. Identificar las características, desarrollo y contenido básicos de la entrevista de selección de
Igualmente deben participar en los medios disponibles en la plataforma para compartir con sus personal en el campo organizacional.
compañeros y tutor las reflexiones, preguntas e inquietudes que generen los contenidos vistos. 2. Reconocer y utilizar el tipo de preguntas propias para el contexto de entrevista psicológica
3. Explorar las técnicas de indagación utilizadas actualmente en los procesos de selección
METODOLOGÍA como los son: entrevista por competencias, BEI y Assesment Method Center
1. Lecturas básicas propuestas para el módulo.
2. Revisión de lecturas complementarias, de acuerdo a los intereses personales, dudas e COMPETENCIAS
inquietudes, y necesidades para el Proyecto Grupal.
3. Revisión de todo el material didáctico propuesto y disponible para la semana. El estudiante deberá estar en capacidad de identificar las características técnicas de la
4. Realización de la actividad evaluativa entrevista psicológica de selección de personal utilizada en al campo organizacional.
5. Acceso a la Teleconferencia
6. Asistencia al encuentro sincrónico con el tutor por medio del Chat en la Plataforma

2 [POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO] [SEMINARIO DE ACTUALIZACIÓN II EN PSICOLOGÍA] 3

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DESARROLLO TEMÁTICO.
Este contenido temático representa un apoyo fundamental para la formación del psicólogo en
el tema de herramientas evaluativas. Su contenido y metodologías, pretenden aportar a los
estudiantes los elementos requeridos para formarse en la realización de entrevistas efectivas,
de calidad y humanas en el campo aplicado de la psicología.
Como recomendaciones generales puedo emitir las siguientes, que además deben
funcionar como “reglas de juego” para el desarrollo armónico y efectivo del módulo:
 Participar activamente en las actividades propuestas.
 Evidenciar actitud tolerante y respetuosa para todos los integrantes del curso.
 Consultar la totalidad del material propuesto como recurso y bibliografía.
 Evidenciar actitud proactiva en la gestión de información adicional requerida para la
comprensión de la temática.
 Cumplir con el cronograma propuesto.
 Utilizar los canales de comunicación conmigo como su tutor de manera activa y
oportuna para realizar preguntas, presentar inquietudes o compartir reflexiones.
 Reconocer y cumplir con el rol asignado por sus compañeros en las actividades grupales.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Tomado de http://camsupport.files.wordpress.com/2013/05/how-to-succeed-at-a-job-
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4 [POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
Contenido
Es importante partir de la definición de selección como el proceso a través del cual las empresas
llevan a cabo la elección del personal de su compañía, buscando prever cuales candidatos
tendrán éxito si se les contrata para un determinado cargo. El proceso de selección llega a
convertirse en una comparación de las cualidades de los aspirantes al cargo versus las
exigencias del mismo. Para este proceso se hace necesaria la aplicación de pruebas Anterior
psicotécnicas, la presentación de una entrevista psicológica, la visita domiciliaria y los exámenes
médicos básicos para determinar la salud ocupacional del aspirante.
La entrevista psicológica en el contexto organizacional cumple un papel fundamental para los
procesos de selección y promoción de un empleo. A diferencia de las demás entrevistas
psicológicas, en la entrevista de selección no solo el entrevistador tiene un objetivo de Siguiente
indagación ya que el entrevistado aspirante al cargo requiere también obtener información
básica de la oferta laboral y por ello debe tener la oportunidad para realizar preguntas a su
entrevistador.
En general, el proceso de entrevista psicológica tiene un impacto significativo en la
productividad de la organización, en tanto permite dotar a la empresa de personal calificado y
motivado, con baja rotación, buen desempeño, adaptación a la cultura organizacional, mayor
productividad.
La entrevista de selección permite identificar la idoneidad del candidato para el puesto de
trabajo, por lo que es importante que el entrevistador tenga claro el perfil del puesto de trabajo
con sus exigencias y funciones, así como la cultura organizacional de la empresa. Por medio de
la entrevista se busca identificar si las competencias del trabajador o candidato corresponden a
las requeridas en el puesto de trabajo, si sus rasgos de personalidad cumplen con las
características de la empresa o cargo para analizar su puede adaptarse a la cultura
organizacional determinada.
A partir de la entrevista el rol del entrevistador implica la responsabilidad de identificar la
idoneidad del candidato, sus competencias, su personalidad, sus fortalezas y debilidades en
relación con otros candidatos. Adicionalmente como debe cumplir una labor informativa para el
entrevistado, debe proveer los datos básicos del cargo y de la empresa. El entrevistador debe
indagar acerca de datos personales, aspectos familiares, reporte de autoconcepto en todas las
dimensiones, historial académico y laboral, motivos por los que aplica al cargo, expectativas
frente al desempeño en el cargo, estado emocional. Adicionalmente debe tener en cuenta para
la selección, el contenido verbal de la sesión, la presentación personal del candidato, la
veracidad de los soportes de formación y la experiencia laboral.
[SEMINARIO DE ACTUALIZACIÓN II EN PSICOLOGÍA] 5

Tomado de http://www.cooperaitken.co.nz/files/large_300x261/268/selection_66625072.jpg
El rol del entrevistado por su parte, implica el compromiso de mostrar su perfil personal y
profesional con información verídica y contrastable, responder de manera sincera las preguntas
que se le dirigen e indagar por los aspectos que considere determinantes para la aceptación o
no del cargo si llega a ser seleccionado.
Tomado de http://www.glassfusionuk.co.uk/wp-
content/uploads/2014/02/iStock_000007968453_ExtraSmall.jpg
6 [POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
La entrevista de selección puede ser realizada en tres momentos, la fase preliminar que Contenido
funciona como un primer filtro de candidatos, la de fase de selección donde se valoran con
mayor profundidad los perfiles de los aspirantes por medio de varias herramientas de
exploración (pruebas de personalidad, pruebas psicotécnicas, verificación de documentación), y
por último la fase final donde generalmente se han filtrados pocos candidatos para ser
entrevistados por quienes ocupan cargos directivos de la organización o quien fuere a ser su Anterior
jefe inmediato.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
Siguiente
A diferencia de la entrevista psicológica aplicada a otros campos diferentes al organizacional, la
citación a entrevista suele ser masiva, por tanto hay que tener especial atención en los detalles
logísticos de citación, atención, lugar de espera, disposición y respeto de tiempos.
Tomado de
http://informationspaces.files.wordpress.com/2013/07/istock_000015337955small-nervous-
interview-queue.jpg
El ambiente en el que son recibidos debe ser cálido y cómodo, sin embargo no deberá tener
como objetivo generar un ambiente facilitador de rapport, a menos que la cultura
organizacional así lo sugiera. Es aconsejable que la sala de espera donde están los aspirantes sea
cómoda, iluminada y ventilada para no afectar el desempeño durante la entrevista ni los
resultados de las pruebas psicotécnicas, en la medida de lo posible es importante que esta área
no de acceso a otras dependencias de la empresa.
La entrevista debe iniciar con un momento de acogida o recepción que debe ser de carácter
formal y cordial; acto seguido el entrevistador debe llevar a cabo el proceso de
[SEMINARIO DE ACTUALIZACIÓN II EN PSICOLOGÍA] 7
 contextualización en el que da la información básica de la organización y de la vacante Contenido
preferiblemente sin dar cabida a preguntas del entrevistado; es entonces allí cuando inicia el FORMULACIÓN DE PREGUNTAS.
cuerpo de la entrevista como tal en el que se da la recolección de información con base en el
esquema que tenga preparado el entrevistador (bien sea estructurado o semiestructurado),
Es importante tener en cuenta que de acuerdo a la manera como se formule la pregunta se
teniendo en cuenta que la entrevista nunca debe ser de tipo no directivo; después de esta etapa,
puede o no condicionar la respuesta, pero es importante que el entrevistado sienta la
para finalizar, el entrevistador debe dar la palabra al entrevistado para que resuelva de manera Anterior
tranquilidad de expresar o responder detalladamente cuando él o ella lo consideren necesario.
breve y puntual inquietudes acerca de la organización o la vacante, para finalizar con un cierre
El éxito de la entrevista está no solo en saber preguntar sino en saber escuchar.
de la entrevista en el que se informan los pasos siguientes en el proceso de selección y los
Se pueden realizar preguntas cerradas cuando se busca confirmar los datos proporcionados en
mecanismos de divulgación o comunicación de los resultados del proceso.
el curriculum, de tal manera que se espera que el entrevistado se limite a confirmar, negar o
Es importante aclarar que no importa cual fuere la probabilidad del aspirante a ganar la vacante,
ampliar brevemente la información. Sin embargo, seguramente haya la necesidad de realizar Siguiente
el entrevistador no debe suministrar información que pueda generar expectativas en ningún
preguntas abiertas o de sondeo, que deberán referirse a contenidos diferentes a lo reportado
sentido para el candidato.
en el curriculum y buscarán mayor indagación con el uso de preguntas como ¿por qué?, ¿cómo
Si bien es pertinente que el entrevistado prepare su entrevista indagando datos relevantes de la
fue esa experiencia? ¿Qué pasó después? ¿Cuál es tu opinión frente a ello? ¿Qué sentiste?
organización o de la labor a desempeñar, habla muy bien de un psicólogo que tenga una breve
preparación de la entrevista habiendo revisado previamente el perfil del aspirante. Realizar una
revisión previa del curriculum se reflejará en preguntas orientadas a clarificar o ampliar la
información optimizando así el tiempo, este proceso de revisión previa no se llevará a cabo
cuando el candidato no ha enviado documentación antes de la entrevista, lo que suele ocurrir
en grandes empresas de contrataciones masivas en cargos operativos, donde no se realizan
previamente citaciones y procesos de reclutamiento de hojas de vida, sino que se reciben
candidatos constantemente y sin cita previa.

Tomado de http://windows8helptech.com/wp-content/uploads/2013/11/green-question-
Tomado de https://encrypted-tbn2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcSaaIVrgZw- mark-215x300.jpg
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8 [POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO] [SEMINARIO DE ACTUALIZACIÓN II EN PSICOLOGÍA] 9

 Otro tipo de preguntas sugeridas para complementar el proceso de indagación son las
hipotéticas, en las que se plantea una situación supuesta que pueda generarse en el contexto
laboral al que aplica y frente a ello cuestionar la manera en la que resolvería o abordaría la
situación. El tipo de preguntas que se plantean pueden ser ¿qué haría usted en ese caso?, ¿qué
sería lo adecuado? ¿Se siente preparado para solucionar ese tipo de situaciones? ¿Cuáles serían
sus fortalezas y debilidades para resolver ese asunto?
Si uno de los objetivos de la entrevista es explorar la capacidad de respuesta de una persona
bajo situaciones conflictivas o de presión, son aconsejables las preguntas malintencionadas,
provocadoras o capciosas.
Las preguntas malintencionadas requieren experticia por parte del entrevistador y buscan
provocar la elección entre dos respuestas indeseables. Las preguntas provocadoras llevan
consigo un factor sorpresa que genere reacciones inesperadas por parte del entrevistado y por
último las preguntas capciosas pretenden inducir la respuesta. Estos tres tipos de entrevista se
sugieren para cargos administrativos, ejecutivos y directivos, más serían inapropiadas para
procesos de selección de cargos de tipo operativo.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.
Tomado de http://d1hw6n3yxknhky.cloudfront.net/013600973_prevstill.jpeg
10 [POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
La gestión por competencias es de gran importancia para las empresas u organizaciones ya que Contenido
es una herramienta para seleccionar a los trabajadores de acuerdo a los objetivos
organizacionales de la misma y buscar así una mayor eficacia para alcanzarlos objetivos
estratégicos.
La gestión por competencias permea todas las dependencias de la empresa, de manera especial
el área de Talento Humano en los procesos de selección, promoción y capacitación; y en cada Anterior
uno de ellos representa significativa importancia la entrevista psicológica.
La entrevista psicológica organizacional por competencias, es un tipo de entrevista que
pretende identificar, reclutar y seleccionar a los candidatos, a través de un proceso de
reconocimiento del potencial de desempeño teniendo en cuenta la integración del
conocimiento con la ejecución de actividades específicas en la empresa integrando su Siguiente
componente humano, bien representado esto en el modelo explicativo de las competencias
“saber, hacer y ser”, evidenciados en conocimiento, desempeño y producto respectivamente.
Tomado de http://allfaaraa.com/wp-content/uploads/2013/02/puzzle.jpg
Estas aptitudes pueden ser identificadas en la cotidianidad del trabajo y en situaciones
relacionadas con la entrevista, constituyéndose como un eslabón entre las características
individuales y las cualidades necesarias para alcanzar los objetivos profesionales.
Para desarrollar este tipo de entrevista es de gran importancia establecer con claridad el perfil
del cargo teniendo en cuenta las competencias que se requieren. Claude Levy-Leboyer,
profesora de Psicología Organizacional, define competencia como los comportamientos que
una persona posee más que las otras y que la hacen más eficaces para una situación o tarea
determinada (Levy-Leboyer, 1997).
[SEMINARIO DE ACTUALIZACIÓN II EN PSICOLOGÍA] 11
 Esta herramienta busca diferenciar el sujeto con rendimiento promedio del sujeto con
desempeño excelente, así poder seleccionar a los mejores candidatos para la empresa que
representarán posicionamiento y productividad de ella, así como una inadecuada identificación
de competencias podrá implicar baja productividad de la empresa o una mala imagen de ella.
La entrevista por competencias exige del entrevistador no solo la capacidad de análisis sino una
gran agudeza y agilidad al momento de interpretar los comportamientos partiendo del relato
hecho por el entrevistado. Para esto es importante que exista una adecuada interrelación entre
entrevistado y entrevistador, este último debe tener un claro conocimiento del perfil del cargo,
de la cultura organizacional de la empresa y las competencia personales requeridas, así como
poseer las competencias técnicas y/o profesionales y personales relacionadas con el perfil que
está vacante.
ENTREVISTA POR INCIDENTES CRÍTICOS BEI (BEHAVIORAL EVENT INTERVEW)
Este es un modelo de entrevista focalizada, estructurada, detallada y profunda que permite
identificar y valorar las competencias transversales del individuo a través de una serie de
preguntas abiertas, donde el entrevistador hace que el entrevistado narre situaciones
específicas con el fin de identificar comportamientos. El entrevistado debe narrar situaciones
importantes de su trabajo y eventos difíciles en los cuales él cree que no obtuvo los mejores
resultados.
Tomado de http://www.mipymes.gov.co/info/mipymes/media/pub2426.jpg
12 [POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
Contenido
El uso de esta herramienta diseñada por el Doctor David Mc Clelland supone que el mejor
predictor de la conducta de una persona es su desempeño en situaciones pasadas, conocer que
piensa, que sintió y como actuó frente a una situación específica. Su objetivo es recolectar
información que permita identificar las competencias y las características de personalidad del
entrevistado (Alles, 2004). Anterior
La entrevista BEI, debe contener una fase preparatoria llamada de introducción y exploración,
en la que se indaga por la formación del individuo; acto seguido se procede a delimitar las
responsabilidades en su empleo actual o en sus empleos anteriores. La siguiente fase
corresponderá a la indagación de los eventos positivos y negativos de la trayectoria laboral,
fomentando un nivel descriptivo amplio de las situaciones, incluso nombrando ejemplos Siguiente
puntuales que permitan llegar a la narración de situaciones críticas y sus percepciones y
actuaciones frente a éstas.
Entrevista grupal o Assesment method center.
Tomado de http://cde.peru.com/ima/0/0/5/9/1/591471/611x458/empresas-familiares.jpg
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enlace1

Es uno de los métodos de mayor complejidad en los procesos de selección de personal que Contenido
requiere de tiempo y altos costos, por lo cual se utiliza cuando se requiere un candidato para
altos cargos.
Este método consiste en exponer grupalmente a los candidatos a situaciones simuladas, pero
relacionadas con el puesto de trabajo y la cotidianidad laboral, con el fin de identificar las
competencias para la solución práctica de diversas situaciones. Anterior
Este tipo de entrevistas se usa con el fin de identificar el desempeño de los candidatos en una
actividad grupal, identificar habilidades comunicativas y de trabajo en equipo, capacidad de
toma de decisiones y solución de problemas, identificar rasgos de personalidad (liderazgo,
proactividad, organización, metodicidad, creatividad, motivación, persuasión, resistencia frente
a la presión, tolerancia a la frustración). Siguiente
Algunas técnicas utilizadas en el Assesment son las entrevistas, los juegos de rol, los debates y
las dinámicas de grupo.

BIBLIOGRAFÍA.
Alles, M., 2004. Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencias.
5ª. Edición. Buenos Aires: Granica.
Levy-Leboyer, C., 1997. La gestión de las competencias. Barcelona: Ediciones Gestión, 2000

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