Curso Liderazgo pedagógico y clima organizacional.

En esta oportunidad abordaremos las condiciones para la gestión óptima del talento
humano.

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Gestión del talento humano en la generación de la motivación y la productividad
“Lo relevante no es el líder, sino el liderazgo, es decir, la capacidad de un grupo de
personas de trabajar en equipo, motivando e influyendo para promover el cambio”.
Seguimos avanzando en el desarrollo del liderazgo, entendido como una
característica de la institución y no asumido desde una persona. Desde esta
perspectiva pasaremos a desarrollar aspectos relacionados con la gestión de las
personas en una institución educativa que busca alcanzar sus objetivos estratégicos.

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El directivo en una institución educativa tiene que gestionar lo que décadas atrás se
denominaba “recurso humano” y actualmente conocemos como “talento humano”.
En ese esfuerzo, el directivo enfrenta por ejemplo, situaciones de competencia entre
personas y talentos, frente a las cuales requiere hacer un análisis de los factores que
intervienen en estas situaciones a fin de comprender lo qué puede hacer, y esto lo
lleva a reflexionar sobre diferentes caminos para orientar la gestión del talento
humano en su institución.
Borrero (2018) indica que “el principal objetivo de la gestión del talento humano es
el alcance de las metas trazadas por la organización, por ello, es fundamental
garantizar la eficacia y el máximo desarrollo del recurso humano, es decir, asegurar
que esta cuente con colaboradores calificados y motivados”.
Se necesita entonces que el directivo logre dar atención al recurso humano con el
que cuenta, de forma que promueva su desarrollo y ello sume a la movilización por el
logro de las metas de la institución.

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Siguiendo a Borrero (2018), la gestión del talento humano implica acciones o
actividades que se deben poner en práctica para que se obtengan los resultados
esperados; en este aspecto, lo relacionado con las personas que trabajan en la
entidad y su capacidad de motivación para alcanzar los objetivos institucionales.
En la gestión óptima del talento humano se distinguen etapas:
- La integración del personal, relacionada con la conformación de un equipo de
profesionales idóneos que cumplan con el perfil establecido en la institución
educativa.
- Recompensa del personal, es decir promover a los docentes a través del
otorgamiento de reconocimientos frente a la labor realizada.
- Desarrollo del personal, a nivel de sus competencias para la actividad docente.
Por ejemplo, en ese sentido, es valiosa la generación de comunidades
profesionales de aprendizaje.

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El objetivo de una adecuada gestión del talento humano es alcanzar la integración de
los diferentes procesos, sistemas y personas que se encuentran laborando en la
institución para que, a partir de la puesta en práctica de sus competencias, logren la
eficiencia y competitividad de la organización. A decir de Chiavenato (2009), la
gestión del talento humano se efectiviza en una óptima productividad dentro de un
ambiente de trabajo adecuado.
En esta línea, complementando la diapositiva anterior, las funciones de la gestión del
talento humano pasan por atraer a personas que respondan a los perfiles requeridos
para la institución, desarrollarlas profesionalmente para que trabajen por alcanzar los
objetivos y, por ello, también se requiere tener capacidad para que las personas se
sientan motivadas por pertenecer y participar de forma comprometida en las
actividades de la institución.

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De acuerdo con Chiavenato (2009), una organización se entiende como “un sistema
de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas, destaca la
importancia de que la cooperación entre estas es esencial y que para que una
organización exista es necesario que haya personas capaces de comunicarse,
dispuestas a contribuir en una acción en conjunto con el fin de alcanzar un objetivo
en común”.
En nuestro caso, la institución educativa es este sistema en el que las personas
cooperan para alcanzar los objetivos vinculados con la mejora de los aprendizajes y,
es en este punto, en el que surge la motivación como elemento clave que se debe
potenciar para lograr un involucramiento de todos y un trabajo educativo eficaz.
Entonces necesitamos conocer acerca de la motivación para detectar cuáles son los
problemas que se presentan al respecto y poder brindar alternativas de solución
frente a ellos.

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Nuestras instituciones se encuentran conformadas por personas, las cuales tienen
necesidades diversas; estas necesidades condicionan su capacidad de respuesta e
involucramiento en el logro de los objetivos. Por ello, necesitamos conocer a cada
uno de los docentes, sus necesidades individuales y lo que los motiva, para de esta
forma entender y proponer estrategias para las diferentes motivaciones y
necesidades de las personas que colaboran en la institución.
Conoceremos a continuación algunas de las teorías de las necesidades.

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El conocer las necesidades de las personas nos permitirá desarrollar formas de
satisfacerlas e incrementar su productividad. Presentamos la jerarquía de las
necesidades, establecida a través de la Pirámide de Maslow. Observamos que las
necesidades se van complejizando, iniciando con la satisfacción de necesidades que
se relacionan con la supervivencia hasta ir avanzando hacia necesidades menos
fijadas en satisfacciones inmediatas de crecimiento personal.
En un primer nivel se encuentran:
- Las necesidades fisiológicas (necesidades básicas corporales).
- Las necesidades de seguridad (protección física o emocional).
- Las necesidades sociales (pertenencia a un grupo, aceptación).
Y en un segundo nivel se encuentran:
- La necesidad de estima, relacionada con el respeto de uno mismo, la autonomía y el
reconocimiento de los demás.
- La necesidad de autorrealización, alcanzar el mayor potencial y crecimiento
personal.

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Tal como se puede apreciar en la imagen, los factores higiénicos se vinculan con las
necesidades primarias establecidas por la propuesta de Maslow (necesidades
fisiológicas, de seguridad y sociales), en tanto que los factores motivacionales
señalados por Herzberg, se relacionan con las necesidades establecidas como de tipo
secundario (estima y autorrealización).
Según Herzberg, las personas se influencian por la satisfacción o la insatisfacción.
Los factores higiénicos en sí no producen motivación, pero es necesario que sean
óptimos, ya que si no se cuenta con ellos generan insatisfacción.
Aunque en el largo plazo, lo más importante es mantener la satisfacción de los
factores motivacionales, los cuales se deben atender con estrategias adecuadas,
dado que originan la satisfacción laboral.

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Conocidas algunas teorías que explican las motivaciones de las personas, ahora
señalaremos algunas ideas acerca del rol del líder para motivar al equipo. De acuerdo
a Lawler (1979), hay mayor probabilidad de que las personas logren mejores
resultados si experimentan los “tres estados psicológicos críticos”. Cuanto más
perciba la persona estos tres estados, más alta será la sensación de éxito y bienestar
y la motivación intrínseca por la labor realizada.
Es más probable aumentar la productividad de la persona cuando:
- Conoce el resultado de la labor realizada. Esto implica darle retroalimentación
sobre su desempeño exitoso o la identificación de los errores cometidos.
- Es responsable del resultado de la actividad realizada, que se relaciona con el
esfuerzo e iniciativa puestos en la ejecución de la tarea.
- Valora el trabajo que hace y lo considera significativo e importante.

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Desde la teoría X:Y (McGregor) se señala que es útil para motivar que la persona
participe en la toma de decisiones, que el trabajo que se realice sea desafiante y
responsable, y que este se realice en un buen ambiente laboral.
Por su parte, la teoría del equilibrio (Guillén y Guil, 2000) afirma que la persona
contrasta con relación al esfuerzo, cuánto le significa a ella misma el esfuerzo que
pone en una tarea en comparación con el nivel de esfuerzo que eso mismo podría
demandar a otras personas, y en ese contexto la persona buscan mantener un
equilibrio entre ambos.

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Para emprender el reto del líder en la gestión del talento humano y desarrollar la
motivación para la productividad, en la búsqueda de alcanzar los objetivos
institucionales, se necesita que:
• Se desarrollen sus capacidades internas y físicas para un mejor desempeño laboral.
• Se encuentre orientado hacia la productividad y la búsqueda de formas para
incrementarla.
• Busque la mejora de la calidad del trabajo al máximo.
• Se promueva siempre el trato justo hacia las personas con las que se trabaja.
• Busque que las personas sientan pasión por el trabajo que realizan.
• Promueva la voluntad de cada uno para hacerlo lo mejor que puede.

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El directivo requiere desarrollar habilidades para motivar a los docentes que laboran
con él en la institución educativa. En esta tarea, se necesita de parte del directivo la
capacidad de:
• Generar un alto esfuerzo en las personas con las que comparte y desarrollar
estrategias que le permitan este esfuerzo de largo aliento en los colegas.
• Orientar a una meta. Para ello, necesita primero la identificación de esta meta; y
para garantizar su legitimidad, deberá ser propuesta a partir de la participación
consensuada de los miembros que conforman la institución educativa.
• Compromiso con su trabajo y la organización. Solamente podrá movilizar
esfuerzos y voluntades si los demás aprecian que es una persona apasionada con
lo que se persigue desde el trabajo y la institución.

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En este contexto, es necesario reconocer que existen factores situacionales
(relacionados con el espacio y tiempo), factores intrapersonales (vinculados con
situaciones personales de alumnos o docentes), factores extraescolares
(establecidos a partir de algunas variables socioculturales, políticas y/o familiares) y
factores didácticos (desde los objetivos educativos, algunos métodos de intervención
y procesos de evaluación), que son condicionantes para la gestión del directivo en el
contexto de la motivación y la productividad.

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El directivo necesita aumentar la motivación de los docentes, mantener la
motivación intrínseca y su creatividad. En ese sentido, necesita realizar acciones en
los siguientes aspectos:
• Estructura. El directivo debe transmitir a los docentes lo que espera de ellos con
relación a los objetivos del centro, brindando retos óptimos, fomentando el
desarrollo profesional de los docentes y ofreciendo retroalimentación de lo que
pasa en la institución, la actividad docente y la eficacia de la misma.
• Fortalecer la autonomía. Es necesario dar posibilidades de control e influencia
sobre las actividades que realizan y metas a conseguir, la participación en tomar
decisiones en actividades que se relacionen el trabajo, promover el trabajo en
equipo, reconocer los sentimientos de los demás, comunicación frecuente y evitar
algún tipo de manipulación sobre el sistema de incentivos.
• Apoyo afectivo, promover adecuadas relaciones interpersonales. Es importante
fortalecer el trabajo desde el punto de vista profesional pero también es necesario
mostrar interés por las personas que conforman la comunidad de aprendizaje;
ofrecer retroalimentación señalando lo alcanzado, lo que no y lo que se puede
mejorar, centrándose en el problema y no en la persona.

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Para afrontar la baja motivación, es posible realizar alguna de estas actividades
alternativas:
• Inoculación al estrés. Esto se realiza mediante simulaciones de situaciones
conflictivas frente a las cuales los docentes deben dar una respuesta y asumen
roles de los personajes involucrados en la situación.
• Modelado, donde se preparan orientaciones sobre cómo afrontar situaciones
conflictivas, a manera de un entrenamiento. Luego, se realizan ensayos
instruccionales y se concluye con aplicaciones generalizadas.
• Actividades cooperativas, donde se propone la realización de actividades entre
los docentes, se establece una meta común y al cumplirla valoran los logros
alcanzados.

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