¿Por qué será importante conocer las Teorías de la Administración?

Las principales razones por las que es importante el estudio de las teorías administrativas, aun
cuando este campo es eminentemente práctico, se presentan enseguida.

 Las teorías guían las decisiones administrativas

 Facilitan el entendimiento de todos los procesos en los que está envuelta la
organización, permitiendo la elección de los posibles caminos a seguir. Las teorías más
confiables son aquellas que permiten predecir con un grado aceptable de certidumbre, lo
que sucederá en ciertas situaciones.
 Las teorías conforman nuestro concepto de administración
 Al conocer las diferentes teorías administrativas estaremos en posición de distinguir la
fuente de las diversas ideas o posturas de otros administradores, tanto de la propia
empresa, como de otras organizaciones, lo cual facilitará la comprensión o la fijación de
estrategias ante el patrón de comportamientos administrativos de la otra parte.
 Las teorías ayudan a comprender el ámbito de los negocios
 Las teorías surgen de las condiciones específicas que rodean a una organización en un
momento determinado; y dado que estas condiciones están en continuo cambio, es de
esperarse que las teorías vayan evolucionando para responder a las nuevas necesidades
del entorno.
 Las teorías son fuentes de nuevas ideas
La administración es una disciplina ecléctica, esto es, que toma lo mejor de los principios de
otras áreas para formar una teoría sólida y consistente con la realidad vigente. El proceso de
adaptación a las nuevas condiciones del entorno abre la puerta a nuevas ideas y puntos de
vista, que van enriqueciendo, y en algunos casos sustituyendo, las anteriores pautas
administrativas.
Los gerentes se caracterizan por ser gente práctica, disponen de poco tiempo y tienen que
tomar decisiones constantemente, muchas veces guiados más por la experiencia y la
intuición que por el análisis de información sistematizada.
 En primera instancia, las teorías ofrecen un enfoque estable para entender lo que
experimentamos. Una teoría presenta criterios para determinar lo que es importante. En
el caso de Henry Ford, la abundancia y la docilidad de los trabajadores fue un factor
importante para las teorías sobre su negocio. Es decir, su teoría de la administración
incluía, entre otras cosas, este supuesto sobre la oferta de mano de obra.
 En segunda, las teorías permiten la comunicación con eficiencia y, por consiguiente,
involucran relaciones cada vez más complejas con otras personas. Como Ford y sus
gerentes entendían perfectamente su teoría sobre la producción de automóviles, podían
interactuar sin problema al enfrentar los desafíos de todos los días.
 En tercera, las teorías permiten, seguir aprendiendo cosas sobre el mundo. Por
definición, las teorías tienen límites; cualquier teoría sólo puede abarcar cierto espacio.
Conscientes de ello, más valdría preguntarse si existen otras alternativas para
contemplar el mundo y que consideráramos las consecuencias de adoptar otras ideas.
Las teorías guían las decisiones administrativas:
El estudio de las teorías contribuye a la comprensión de procesos subyacentes, y en base a
ella se elige el curso de acción a seguir. En esencia, una teoría es un grupo coherente de
suposiciones estructuradas para explicar la relación entre dos o más hechos observables.
Las teorías conforman nuestro concepto de administración:
 El estudio de las teorías administrativas muestra también de donde provienen nuestras ideas
acerca de las organizaciones y las gentes que la forman.
Las teorías ayudan a comprender el ámbito de los negocios:
A medida que estudie las distintas teorías, entenderá que cada una es producto de su
entorno; los factores sociales, económicos y tecnológicos presentes en un momento y lugar
particulares. Este conocimiento le ayudara a comprender porque ciertas teorías son
adecuadas para diferentes circunstancias.
Las teorías son fuentes de nuevas ideas:
Como podrá apreciar, las teorías dan oportunidad de considerar de diversas maneras las
situaciones cotidianas. Aunque tal vez tenga predilección por alguna teoría, es importante
darse cuenta de que ninguna teoría predomina este campo. Por el contrario, el enfoque
eclíptico, la costumbre de tomar principios de distintas teorías según la requieran las
circunstancias, es algo muy común en la teoría y la practica administrativa.
Diapositiva 6
El nombre de administración científica se debe a la aplicación de métodos de la ciencia a los
problemas de la administración empresarial, con el objetivo de alcanzar una
mayor eficiencia en la producción industrial. Los principales métodos científicos aplicables a
los problemas de la administración son la observación y la medición de resultados.
El estadounidense Frederick Winslow Taylor fue el creador de los principios de la
administración científica, luego de haber investigado las operaciones fabriles de manera
sistemática. Por eso el nombre que recibió su trabajo: “principios de Taylor” o “taylorismo”.
Taylor nació en 1856 en Pensilvania, Estados Unidos. Fue gerente de manufactura, ingeniero,
mecánico y, tras su investigación, se convirtió también en consultor administrativo.
Durante su adolescencia comenzó a perder parte del sentido de la vista y su cuerpo era de
complexión débil, por lo que no podía participar de los eventos deportivos. Esas condiciones lo
impulsaron a pensar cómo mejorar el rendimiento del esfuerzo físico. Para él,  lo importante
era medir el esfuerzo, el lugar y los movimientos para obtener la mayor eficiencia posible.

Origen de la Administración Científica:

La teoría de la administración científica surge a finales del siglo XIX en Estados Unidos, ante
la necesidad de aumentar la productividad debido a la escasa oferta de mano de obra.

Esta teoría propuesta por Taylor pone énfasis en las tareas, es decir, trabaja en el nivel
operacional, donde se consideraba que se encontraba el mayor problema de los altos costos y la
rentabilidad. La bibliografía obligatoria explica claramente cuáles fueron los principios que F.
W. Taylor aplicó considerando a la administración como una ciencia, y de qué manera intentó
alcanzar la eficiencia en el funcionamiento de la organización mediante la aplicación de la O. R.
T (Organización Racional del Trabajo).

Esta nueva forma de sistematización del trabajo del obrero que propuso Taylor transformó la
industria, y por ello se le considera el padre de la administración científica. Para analizar las
condiciones de trabajo de la época, cuya víctima era el obrero, y observar también la aplicación
de la O.R.T propuesta por Taylor.
La única manera de incrementar la productividad era aumentando la eficiencia de los
trabajadores y, para eso, la administración científica se enfocó en las tareas. Taylor llevó a cabo
un estudio de investigación y detectó los siguientes problemas comunes en las industrias de la
época:

 No existía ningún sistema efectivo de trabajo.

 No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo.
 Las decisiones eran tomadas de manera arbitraria, más que por conocimiento científico.
 Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta sus habilidades y
aptitudes.

Taylor elaboró varias hipótesis que, en la práctica, permitieron dar soluciones a esos problemas.

A través del análisis de cómo se realizaba el trabajo y de la observación directa respecto a cómo
ese trabajo afectaba la productividad, encontró las respuestas.

Su filosofía se basaba en que hacer trabajar duro a las personas no era tan eficiente como
optimizar la forma en que éstas hacían su trabajo. La obra completa de Taylor demostró que
todos los principios allí planteados podían ser aplicados en cualquier tipo de organización.

Diapositiva 07: Principios de la Administración Científica

Luego de los Principios, continuo en la diapositiva 07

Las principales ventajas eran:

 Generar mayor especialización en el puesto de trabajo.

 Generar mayor eficiencia por parte de cada individuo.
 Plantear una división del trabajo que permitió planificar y obtener mejores resultados.
 Distinguir entre el trabajo manual y el intelectual.
 Ayudar a disminuir las presiones que solían recaer en un solo trabajador, al designar
un jefe por área.
 Promover el desarrollo personal a través del estímulo económico como incentivo.

Desventajas de la administración científica

Las principales desventajas fueron:

 El principio de unidad de mando colectivo se desvaneció, lo que originó conflicto entre

trabajadores.
 La comunicación era descendente y el empleado no tenía capacidad técnica para
opinar.
 La participación de los empleados era nula y se promovía la individualidad como
mecanismo de eficiencia.

El taylorismo con el paso del tiempo

Los “principios de Taylor” fueron la base de la administración empresarial a nivel

mundial y la cooperación resultante entre los trabajadores y los gerentes influyó de
manera notoria en la filosofía del trabajo en equipo. A partir del siglo XXI algunas ideas
planteadas por el taylorismo quedaron obsoletas o fueron mejoradas. Entre las nuevas
pautas, se destacan las siguientes:
  La mayor autonomía de los trabajadores para que puedan aplicar enfoques
más apropiados en su trabajo, rompiendo con la estructura piramidal o
descendente del taylorismo donde el trabajador no podía dar su opinión.
 La gestión por objetivos establece que los gerentes deben participar del
proceso de planificación estratégica y unificar el consenso entre directivos y
empleados, a diferencia del taylorismo que mantenía una única estructura en la
que los gerentes tomaban las decisiones y los trabajadores las ejecutaban.
 Las iniciativas de mejora continua implican que la empresa se cuestione
todos los métodos de productividad (no solo el trabajo del empleado) a fin de
encontrar innovaciones, a diferencia del taylorismo que sostenía que la máxima
eficiencia en la producción recaía en el rendimiento físico del trabajador.
 La motivación a través de la valoración de la persona por su aporte individual
no fue contemplada en la gestión científica del taylorismo que solo se centraba
en la mecánica y su recompensa económica.

Diapositiva 08 – Material aparte

Diapositiva 10

Áreas funcionales de las organizaciones según Henry Fayol:

1.- Técnica: la función de producir y mantener la planta.

2.- Comercial: compra, vente e intercambio.
3.- Financiera: búsqueda y uso óptimo del capital.
4.- Contable: balance de operación, inventarios, costos.
5.- De seguridad: protección de persona y propiedad.
6.- Administrativa: proceso administrativo, o sea, planear, organizar, mandar, coordinar
y controlar.

Diapositiva 12

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

INTRODUCCION

En los últimos años se ha dado principal atención al desarrollo de los recursos humanos,
dándose énfasis en su desarrollo y capacitación. Por desgracia los recortes de empresas, las
reorganizaciones y fusiones parecen mostrar todo lo contrario.

El mal ejercicio de la dirección ha hecho que las empresas contraten en tiempos de bonanza
una gran cantidad de empleados, y provoquen despidos masivos en los tiempos de
transformación.

Las empresas progresistas y con mayor visión de futuro tratan a sus empleados como un
recurso valioso, y hacen del despido una última opción. Desarrollan programas de reciclaje
humano a través de la reorganización y de la educación profesional.

Lo anterior en virtud de que conociendo a fondo las teorías administrativas, tendremos las
herramientas necesarias para evitar ese tipo de contingencias, administrando mejor los
recursos humanos, creando planes que funcionen en las empresas y junto con estos, las
políticas a seguir, pero sin duda la parte más importante es la planeación.
Origina una real revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el interés se
hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional
(por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que
trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por
la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de
administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la
preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a
los aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico surge con la teoría de las relaciones humanas en los Estados
Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la
psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó
principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

 Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa
domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o
psicología industrial, para la mayoría– era la verificación de las características
humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica
de los empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba
en pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial
eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje
y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.
 Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la
creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo,
con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría.
Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad
del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo,
del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales
dentro de la organización.

Sin duda, fue valiosa la contribución de la psicología industrial en la demostración de las

limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. Además, las
grandes modificaciones ocurridas en las extensiones sociales, económico, político y
tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración. Mientras
que en los demás países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó, a partir de la
Primera Guerra Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la
economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría
clásica encontraba un ambiente extremadamente favorable) –, en los Estados Unidos se
reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos. Además, con la Primera Guerra
Mundial comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo, y el
espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial.

La fuerte depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la

búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa crisis se originó en las
dificultades económicas de los Estados Unidos y en la dependencia de la mayor parte de los
países capitalistas de la economía estadounidense, provocó indirectamente una verdadera
reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración hasta
entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo.

Como se estudiará más adelante, el enfoque humanístico de la administración comenzó

poco después de la muerte de Taylor; sin embargo solo encontró enorme aceptación en los
Estados Unidos a partir de los años treinta, principalmente por sus características
eminentemente democráticas. Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de
finalizada la Segunda Guerra Mundial.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la

Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne con la finalidad
de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros
en la producción, este experimento fue coordinado por Elton Mayo y se dividió en cuatro
etapas, y tiempo después, dicho experimento se volvería famoso.

Primera fase: Se seleccionaron dos grupos de trabajadores, en condiciones idénticas, solo

que una bajo intensidad variable de luz y la otra constante. Se pretendía averiguar el efecto
que esta causaba en las trabajadoras, el cual fue el psicológico ya que producían más cuando
la luz era más intensa y menos cuando esta disminuía, por lo que se cambiaron las lámparas
por unas de la misma potencia haciéndoles creer que la luz variaba. El resultado fue la
primacía del factor psicológico sobre el fisiológico.

Segunda fase: Se seleccionaron seis jóvenes en una sala separada del resto del
departamento, todo era idéntico, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas
individual que indicaba la producción de cada joven.

El grupo tenía un supervisor en común, pero además contaba con un observador que
permanecía en la sala y ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de
cooperación entre las jóvenes y se les informaron los objetivos de ésta y los resultados. Esta
investigación se dividió en doce periodos para observar las condiciones de rendimiento.

 Primer periodo: se registra la producción de cada obrera, sin que lo supiese, y de

esta manera se establece su capacidad.
 Segundo periodo: Se aísla al grupo experimental y se mide su ritmo de producción,
este periodo sirve para verificar el efecto producido por cambio de sitio de trabajo.
 Tercer periodo: se modifica el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba
por tareas en grupo y como lo eran de 100, repercutía en su salario. En el grupo
experimental, se separó el pago de las jóvenes, como este era pequeño, vieron que
sus esfuerzos individuales repercutían en su salario.
 Cuarto periodo: aquí se marca el inicio de cambio directo en el trabajo. Se
introducen cinco minutos de descanso por la mañana y otro por la tarde. Se presenta
un nuevo aumento en la producción.
 Quinto periodo: los descansos fueron aumentados a diez minutos; de nuevo,
aumenta la producción.
 Sexto periodo: se aumentan los descansos, ahora eran tres, no aumentó la
producción pero hubo quejas del rompimiento del ritmo de trabajo.
 Séptimo periodo: se volvieron a los intervalos de diez minutos, pero ahora en ellos
se servía un ligero refrigerio. De nuevo, la producción aumenta.
 Octavo periodo: con las mismas condiciones de trabajo anteriores, se trabaja no
hasta las 17:00hrs, sino hasta las 16:30hrs. Hubo un marcado aumento en la
producción.
 Noveno periodo: el horario de trabajo se reduce a las 16:00hrs. La producción
permanece estable.
  Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00hrs como
en el séptimo periodo. La producción aumentó considerablemente.
 Undécimo periodo: se establece la semana de cinco días y no seis como el resto de
la planta. La producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo.
 Duodécimo periodo: se vuelven a las condiciones del tercer periodo, se quitaron
todos los beneficios, con la aprobación de las jóvenes; inesperadamente, se observó
que la producción diaria y semanal alcanzaron un índice jamás visto, pasaron de
2,500 a 3,000 unidades por joven.

Los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados, existía un
factor que no podía ser explicado y no hubo ninguna relación entre la producción,
las condiciones físicas y las variaciones en la sala de pruebas.

El experimento dejó algunas conclusiones:

 Las jóvenes manifestaron que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque les
parecía divertido y la supervisión menos rígida ya que les permitía trabajar más
libremente.
 El buen ambiente de trabajo aumentó la satisfacción en el trabajo.
 No había temor al supervisor, aunque en la sala de pruebas existía mayor supervisión,
las obreras sentían que contribuían a un experimento en beneficio de las demás.
 El grupo experimental desarrolló una amistad más allá del ambiente laboral, se
preocupaban por las otras ayudándose cuando una de ellas descansaba, por lo cual se
comprobó que constituían un grupo.
 El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Después de que salieron dos de las
jóvenes, una de ellas se volvió líder ayudando a todas las demás a alcanzar los
objetivos, aunque se les pidió que trabajaran con normalidad.

Tercera fase: Los investigadores preocupados por las actitudes del grupo experimental y del
resto de la planta. Se apartaron del interés de buscar mejores condiciones de trabajo para
enfocarse a estudiar el comportamiento de las relaciones humanas en el trabajo. Se consideró
humillante la supervisión coercitiva y que determinaba en las actitudes de las obreras.

De este modo, se inició un programa de entrevistas con los empleados para escucharlos y recibir
sugerencias. El programa fue muy bien visto entre obreros y supervisores y ya que los
resultados fueron alentadores, la empresa creó la división de investigaciones industriales con el
fin de realizar las entrevistas a los más de 40,000 empleados.

En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones y adopto el sistema de entrevista no

dirigida, el cual permitía a los obreros hablar libremente.

Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización

informal de los obreros hecha para protegerse de cualquier amenaza de la administración contra
su bienestar, con las siguientes manifestaciones:

 Producción controlada bajo ciertos estándares establecidos por los obreros.

 Prácticas no formales de penalización por los mismos obreros si estos sobrepasaban los
estándares.
 Insatisfacciones en el sistema de pago de incentivos por producción.
 Liderazgo informal de ciertos obreros.
 Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas contra los superiores.
Esta pseudo-organización permitía estar unidos a los obreros y mantenerse lealtad. No obstante,
muchas veces el obrero quería serle leal a la empresa, pero esto podía ser motivo de conflicto y
división entre la empresa y el grupo informal.

Cuarta fase: Debido a los resultados de la fase anterior, fue que se creó esta cuarta fase que
consistió en seleccionar un grupo experimental de 18 obreros y 2 inspectores con la pretensión
de analizar la organización informal.

El sistema de pagos de modificó y fundamentó en la producción del grupo y solo podía ser
elevado su aumentaba la producción total.

Una vez familiarizado con el grupo, se constató que utilizaban un conjunto de artimañas cuando
de alcanzaba lo que ellos consideraban su producción normal reducían su ritmo de trabajo,
además de que alteraban los informes para el exceso de producción de un día se acreditara para
otro en que hubiese déficit por lo que exigían un pago por exceso de producción. En este grupo
hubo una uniformidad de sentimientos y consideraban delator al miembro que perjudicara a
algún compañero y presionaban a los más rápidos a través de penalizaciones simbólicas. En esta
fase se estudió las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización
formal de la fábrica.

Conclusiones del experimento de Hawthorne.

Este experimento, a pesar de ser suspendido por razones externas, permitió delinear los
principios básicos de la escuela de las relaciones humanas y estas fueron sus conclusiones:

 El nivel de producción depende de la integración social. Se constata que el nivel de

producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica (como afirma la
teoría clásica).
 El comportamiento social de los trabajadores. El poder del grupo provoca cambios en el
comportamiento individual y no les permite actuar aisladamente como individuos.
 Las recompensas y sanciones sociales. Aquellos obreros que producían por arriba o
debajo de la norma, perdían el afecto de sus compañeros, así mismo, el comportamiento
de estos está condicionado por normas o estándares sociales. Esta es una de las
conclusiones que se oponen drásticamente al concepto de "homo economicus".
 Los grupos informales. Los grupos informales constituyen la organización humana de la
empresa, que muchas veces está en contraposición a la organización ya que estos
definen sus reglas, recompensas o sanciones.
 Las relaciones humanas. Es la organización de grupos sociales que mantienen una
constante interacción social y se entiende a ésta como las acciones y actitudes
resultantes del contacto entre personas y grupos.
 La importancia del contenido del cargo. Mayo y sus colaboradores observaron que los
obreros cambiaban constantemente de puesto para evitar la monotonía, contrariando la
política de la empresa, los cuales eran negativos para esta pero elevaban la moral de
todo el grupo.
 El énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales inconscientes –
incluso irracionales- del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de
la teoría de las relaciones humanas. De ahí que algunos autores los denominen
sociólogos de la organización.
Opinión personal.
La teoría de las relaciones humanas, se contrapone a la teoría clásica de la administración, ya
que la primera de ellas señala, que es la capacidad social del hombre la que establece su nivel de
competencia y de eficiencia, mas no la capacidad física o fisiológica como afirma la teoría
clásica, aunque el trabajador sea apto para el trabajo, pero si no está integrado socialmente, la
desapartación social se reflejará en su eficiencia.
Para Taylor predominaba el concepto del hombre económico, el cual, es motivado por estímulos
salariales y de allí casi todos los precursores de la administración científica elaboraron un plan
de incentivo salarial para evaluar la eficiencia y bajar los costos operacionales, mas sin embargo
este concepto deja mucho que desear al ver los resultados de Elton Mayo.
En pocas empresas mexicanas, existen atractivos salarios, pero la gente que allí logra entrar no
dura lo suficiente, ya que las relaciones entre los mismos compañeros de trabajo son demasiadas
engañosas y feas, y no falta quien te diga que te cuides de tal o cual persona, lo cual impide
desarrollarse laboralmente con total desenvolvimiento y llega uno a cometer los errores de ser
prejuicioso e ir a la defensiva al relacionarse con los demás compañeros.
Sin duda alguna, esta teoría es aplicada actualmente en las organizaciones, en donde
encontramos que todas las empresas prestan especial atención al aspecto psicológico del
individuo cuando va a ingresar a una organización, prueba de ello son todos los exámenes
psicológicos que se han implementado a ellas.

Diapositiva 15

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

La escuela o teoría del Neo humano relacionista o también llamado teoría del comportamiento
humano, se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas, a la cual critica
junto con la burocracia, porque considero que nunca trato al factor humano en forma individual.
Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual basándose en que
la motivación mejora la productividad de la empresa.
El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las relaciones en el ámbito
organizacional como el factor relevante para administrar las organizaciones con eficiencia y
productividad adecuada.
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es importante conocer
las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y
orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador
puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los
miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren su realización en tanto se controlen las
otras variables de la producción.
La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponente en Herbert
Alexander Simon, curiosamente ganador del premio Nobel de Economía en 1978. Chester
Barnard, Douglas McGregor, Renis Likert, etc.

Diapositiva 16

ORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los siguientes:
1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría clásica,
derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un
nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones
humanas.
2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas ,
con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de los
conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los
reformula profundamente.
3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos autores ven
en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de los principios
generales de la administración, del concepto de autoridad formal.
4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el
campo de la teoría administrativa.
5. En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del
comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo de Herbert A. Simon.

Diapositiva 17

TEORÍA ESTRUCTURALISTA
Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entro en decadencia. La teoría
estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera
aproximación a la teoría de las relaciones humanas; representa una visión crítica de la
organización formal.
ORÍGENES:
La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas hizo
necesaria una posición más amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por
una y omitidos por la otra y viceversa.
La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las
organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la
antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se
concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y
el dialéctico.
El estructuralismo está enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución
del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande
que la sencilla suma de sus partes son las características básicas del estructuralismo.

Diapositiva 18

Objetivos de la Teoría Estructuralista

Los orígenes de la teoría estructuralista en la administración fueron los siguientes:
• La oposición surgida entre la teoría tradicional y el de las relaciones humanas, requirió una
visión más amplia y más comprensiva que abarca los aspectos considerados por una e ignoradas
por otra.
• La necesidad de considerar la organización como una unidad social y compleja donde
interactúan muchos grupos sociales.
• La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusión de éstas en el estudio
de las organizaciones.
El estructuralismo se preocupó exclusivamente por las estructuras e ignoró otros modos de
comprender la realidad. El estructuralismo es un método analítico y comparativo que estudia los
elementos o fenómenos en relación con una totalidad destacando el valor de su posición. El
concepto de estructura implica el análisis interno de los elementos constitutivos de un sistema,
su disposición, sus interrelaciones, etc., permitiendo compararlos, pues puede aplicarse a cosas
diferentes. Además de su aspecto totalizante, el estructuralismo es fundamentalmente
comparativo.
Los autores estructuralistas buscan interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo,
que es la sociedad organizacional, caracterizada por la interdependencia de las organizaciones.
Es por esto que nace un nuevo concepto de organización y un nuevo concepto de hombre: el
hombre organizacional, que desempeña roles simultáneos en diversas organizaciones.
Desde el punto de vista estructuralista, el análisis de las organizaciones, utiliza un enfoque
múltiple y globalizante que abarca la organización formal y la informal, considera el efecto de
las recompensas y las sanciones materiales y sociales en el comportamiento de las personas,
toma en cuenta los diferentes tipos de organizaciones.
La teoría estructuralista inicia los estudios ambientales, partiendo del concepto de que las
organizaciones son sistemas abiertos en constante interacción con su medio ambiente.
Sin embargo, las organizaciones no marchan sin tropezar. En ocasiones se presentan conflictos
y dilemas organi-zacionales que provocan tensiones y provocan antagonismo e involucran
aspectos positivos y negativos, cuya solución exige innovación y cambios en la organización.
Esta teoría es eminentemente crítica. Además, se citan y comentan algunos cuestionamientos
satíricos a la organización como los que hacen Parkinson, Peter Thompson y Jay.
Se concluye que esta teoría es una teoría de transición a la teoría de sistemas.
PRINCIPALES REPRESENTANTES
El principal representante del dialéctico es Kart Marx (quien asegura que la estructura se
compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una
forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre las otras, manteniendo la integración y la
totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino por la reciprocidad instruida entre ellas) y
Max Weber ( fenomenológico: la estructura es un conjunto que se constituye, se organiza y se
altera y sus elementos tienen una cierta función bajo una cierta relación, lo que impide que el
tipo ideal de estructura retrate fiel e íntegramente la diversidad y la variación del fenómeno
real).
James D. Thompson: Este notable autor se ha despegado casi por completo de las particulares
orientaciones que estaban en boga en aquél momento.Su perspectiva respecto del perfil que
adoptan las organizaciones eficientes se diferencia por completo de las ideas de Chester Barnard
(The functions of the executive), como así también del enfoque cognitivo que es privilegiado
por James March y Herbert Simon
Es notable que además se distinga del enfoque de 2 opciones a que hacen mención Burns &
Stalker en 1961, y que despliega con precisión Tom Burns al referirse a las nuevas formas
organizacionales de la industria
Amitai Etzioni: Estudió en Jerusalen (en contacto con Martin Buber) y en el campus de
Berkeley de la Universidad de California. Ha trabajado en el Departamento de Sociología de la
Universidad de Columbia (Nueva York) en la Havard Business School y en las administraciones
demócratas de los presidentes Jimmy Carter y Bill Clinton. Ha sido presidente de la Asociación
Americna de Sociología. Y ha escrito libros de notable influencia como Modern Organizations
(1964), The Active Society (1968), The New Golden Rule (1996). En sus memorias (My
Brothers Keeper. A Memoir and a Message.
Para los estructuralistas, la sociedad moderna e industrializada es una sociedad de
organizaciones de las cuales el hombre depende para nacer, crecer, vivir y morir.
Esas organizaciones se diferencian y requieren de sus participantes determinadas características
de personalidad. Esas características permiten la participación simultánea de la persona en
varias organizaciones, en las cuales desempeña variados papeles. El estructuralismo amplio el
estudio de las interacciones entre los grupos sociales para el de las interacciones entre las
organizaciones sociales.

Diapositiva 19

Las organizaciones pasaron por un proceso de desarrollo a lo largo de cuatro etapas, que
son:
1. Etapa de la naturaleza. Es la etapa inicial, en la cual los factores naturales, o sea, los
elementos de la naturaleza, constituían la base única de subsistencia de la humanidad.
2. Etapa del trabajo. A partir de la naturaleza, surge un factor perturbador que inicia una
verdadera revolución en el desarrollo de la humanidad: el trabajo, este condiciona las formas de
organización de la sociedad.
3. Etapa del capital. Es la tercera etapa en la cual el capital prepondera sobre la naturaleza y el
trabajo, transformándose en uno de los factores básicos de la vida social.
4. Etapa de la organización. La naturaleza, el trabajo y el capital se someten a la organización.
La sociedad ha pasado por varias etapas para alcanzar un alto grado de industrialización,
son estas:
1. El universalismo de la edad media; caracterizado por la predominancia del espíritu religioso.
2. El liberalismo económico y social de los siglos XVII Y XIX, caracterizado por el
ablandamiento de la influencia estatal y por el desarrollo del capitalismo.
3. El socialismo, con la llegada del siglo XX, obligando al capitalismo a dirigirse por el camino
del máximo desarrollo posible.
4. La actualidad, que se caracteriza por una sociedad de organizaciones.
La teoría estructuralista se enfoca al hombre organizacional, es decir el hombre que desempeña
diferente funciones o papeles en varias organizaciones. Las características que adelante
definiremos no siempre se exigen en su más alto nivel dentro de las organizaciones sino dentro
de composiciones y combinaciones que varían de acuerdo con la organización y con el cargo
ocupado.
Ese enfoque múltiple utilizado por la teoría estructuralista involucra:
1. Tanto la organización formal como la organización informal.
2. Tanto las recompensas salariales y materiales como las recompensas sociales y simbólicas.
3. Todos los diferentes tipos de organizaciones.
4. El análisis intraorganizacional y el análisis interorganizacional
Así las organizaciones se desdoblan en tres niveles organizacionales como se presenta a
continuación:
a) Nivel institucional: es el nivel organizacional más elevado compuesto de los dirigentes o de
altos empleados.
b) Nivel gerencial: es el nivel intermedio situado entre el nivel institucional y el nivel técnico
cuidando de la relación y la integración de dos niveles, el nivel gerencial detalla los problemas
de la captación de los recursos necesarios para colocarlos dentro de las diversas partes de la
organización y de la distribución y colocación de los productos y servicios de la organización.
c) Nivel técnico es el nivel más bajo de la organización. También denominado nivel operacional
es el nivel en que las tareas se ejecutan, los programas se desarrollan y las técnicas se aplican.
Conclusiones.

 Como conclusión se puede decir que la administración ha pasado por diferentes etapas a
través del tiempo, y son muchas las teorías que forman cada una de las Escuelas, tantas
como autores, que han integrado sus ideas a las teorías ya existentes. Y es que, no todos
los autores, ni todas las escuelas son contemporáneas, es por eso que algunas ya casi no
son utilizadas, porque la administración es una ciencia de carácter más dinámico, que va
variando con el transcurso del tiempo. Unas teorías ponen énfasis en la organización,
otras en las máquinas y el modo de utilizarlas con el objetivo de aumentar los niveles de
producción, finalmente, hay otras, que apoyadas por otras ciencias, como la psicología
y la sociología han puesto un interés mucho mayor en el hombre.
 Es criterio de cada empresa la teoría que utiliza, pues todas son válidas según el ámbito
que más valoren, sin embargo, actualmente hay una tendencia a valorar a las personas,
que son en definitiva la base de cualquier organización, no tan sólo económico sino de
cualquier otra índole. Sin embargo, aún en nuestra época no se puede hablar de una
teoría administrativa universal.

Diapositiva 20

TEORÍA NEOCLÁSICO DE LA ADMINISTRACIÓN

Aun con la gran influencia de las ciencias del comportamiento en la teoría administrativa, los
puntos de vista de los autores clásicos siempre han subsistido. A pesar de la crítica a los
postulados clásicos y a los nuevos enfoques de la organización, se comprueba que el enfoque
clásico, nunca fue sustituido del todo por otro enfoque. Todas las teorías administrativas se
sustentan en la teoría clásica, ya sea como punto de partida o como crítica para intentar una
posición diferente, y siempre están íntimamente relacionadas con ella.
El enfoque neoclásico es, otros términos, la teoría clásica adaptada al modelo de las empresas
actuales, dentro de un apartamiento que aprovecha la contribución de todas las demás teorías
administrativas.
Peter Drucker destaca que:

 Hoy en día se menosprecia a Taylor y se desacredita su anticuada psicología, pero fue el

primero que no aceptó el trabajo como un hecho dado, sino que lo examinó y estudió a
fondo. La manera como enfocó el trabajo sigue siendo el elemento básico. Y aunque
Taylor fue un hombre del siglo XIX, partió de los objetivos sociales y no de la
ingeniería ni del lucro en su análisis del trabajo. Lo que motivó a Taylor en su enfoque
 y en su existencia fue, en primer lugar, el deseo de liberar al trabajador de la carga
excesiva de trabajo, que destruye no sólo el organismo sino también el alma. En
segundo lugar, la esperanza de romper la ley de hierro de los salarios, combatida por los
economistas clásicos (incluido Marx), la cual condenaba al trabajador a la inseguridad
económica y a resignarse a la miseria. La esperanza deTaylor –y eso se consiguió en
gran parte en los países desarrollados- era lograr una vida digna para el trabajador
mediante una mayor productividad de su trabajo.
Por otro lado, en Francia, Fayol intentó dar una estructura de la organización y desarrolló el
primer enfoque racional de organización de la empresa.
Con el trabajo de esos dos ingenieros se inició "la moda de la administración", ocurrido después
de la Primera Guerra Mundial. El enfoque clásico nunca fue totalmente sustituido de ello
resurge ampliado, revisado y mejorado en las teorías neoclásicas, ampliamente conocidas en las
instituciones universitarias.

Diapositiva 21

El enfoque neoclásico se basa en los siguientes aspectos:

 La administración es un proceso operacional compuesto de funciones: planeación,

organización, dirección y control.
 Dado que la administración abarca una variedad de situaciones empresariales, requiere
fundamentarse en principios de valor explicativo y predictivo.
 Estos principios pueden convertirse en puntos focales para la investigación útil, tanto
para verificar su validez como para mejorar su aplicabilidad.
 Estos principios pueden proporcionar elementos, en cuanto no sean invalidados y en la
medida en que sean exactos, para formular una teoría útil a la administración.
 La administración es un arte que, como la medicina o la ingeniería, debe apoyarse en
principios universales.
 Los principios de administración, al igual que los correspondientes a las ciencias lógicas
y físicas, son verdaderos, aunque un practicante los ignore en una situación dada,
ocasionando pérdidas por tal ignorancia.
 A pesar de que la cultura global y el universo físico y biológico afecten de diversas
formas el medio ambiente del administrador, del mismo modo que todo campo de la
ciencia o del arte, la teoría de la administración no necesita abarcar todo el
conocimiento para servir como fundamentación científica de los principios de
administración.
El enfoque neoclásico "consiste en identificar las funciones de los administradores y, en
seguida, deducir de ellas los principios fundamentales de la complicada práctica de la
administración". Se trata de un enfoque ampliamente utilizado en la actualidad.
Teoría neoclásica de la Administración
La expresión teórica neoclásica es un poco exagerada. Aunque los autores aquí considerados
(Peter F. Drucker, Ernest Dale, Harold Koontz, Cyril O’Donnell, Michael Jucius, William
Newman, Ralph C. Davis, George Terry, Morris Hurley, Louis Allen, sin contar con los autores
de la escuela de la administración por objetivos) no presentan puntos de vista desiguales,
tampoco se preocupan por alinearse en una orientación general. Los autores neoclásicos no
forman propiamente una escuela definida, sino un movimiento relativamente heterogéneo, a
pesar de que algunos autores la denominan escuela operacional, escuela del proceso
administrativo o, incluso, enfoque universalista de la administración, preferimos la
denominación teoría neoclásica para facilitar el aspecto didáctico y la presentación.
Diapositiva 22

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LA TEORÍA NEOCLÁSICA

Las principales características de la teoría neoclásica son las siguientes:
1. Énfasis en la práctica de la administración.
2. Reafirmación relativa de los postulados clásicos.
3. Énfasis en los principios generales de administración.
4. Énfasis en los objetivos y en los resultados.
5. Eclecticismo.

ADMINISTRACIÓN COMO TÉCNICA SOCIAL

Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social, porque dicen que le va a dar
herramientas al administrador para realizar su trabajo, consiste en orientar, dirigir y controlar los
esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común.
Aspectos administrativos comunes a las organizaciones
Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir, destaca
tres aspectos principales:

 Objetivos.
 Administración.
 Desempeño individual.
También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características:
Eficacia: Alcanzar objetivos o resultados.
Eficiencia: Uso de los recursos.

EFICIENCIA EFICACIA

Énfasis en los medios. Énfasis en los resultados.

Hacer correctamente las

cosas. Hacer las cosas correctas.

Resolver problemas. Alcanzar objetivos.

Optimizar el empleo de
Salvaguardar los recursos. recursos.

Cumplir tareas y Obtener resultados.

obligaciones.

Proporcionar eficacia a los

Entrenar a los subordinados. subordinados.

Mantener las máquinas. Máquinas disponibles.

Práctica de los valores

Asistir a la Iglesia. religiosos.

Rezar. Ganar el cielo.

Jugar fútbol con arte. Ganar el partido.

PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ORGANIZACIÓN

División del trabajo
La gran aceptación y difusión de la división del trabajo se debió a una serie de factores
considerados positivos, a saber:

 Estandarización y simplificación de las actividades de los obreros y, posteriormente. del

personal de nivel más elevado.
 Mayor especialización y explicación detallada de las tareas.
 Mejor aprovechamiento del trabajo especializado, gracias a la departamentalización,
que se estudiará más adelante.
A corto plazo, las consecuencias de la división del trabajo fueron:

 Mayor productividad y rendimiento del personal involucrado.

 Mayor eficiencia de la organización.
 Reducción de los costos de producción, en especial los de materias primas y fuerza
laboral.
La división del trabajo obliga a que la propia empresa se desdoble en tres niveles
administrativos que conforman el aparato administrativo necesario para dirigir la ejecución de
tareas y operaciones:

 Nivel institucional, compuesto por los dirigentes y directores de la organización.

 Nivel intermedio, conformado por los gerentes.
 Nivel operacional, formado por los supervisores que administran la ejecución de tareas
y operaciones de la empresa.
La especialización es consecuencia de la división del trabajo: cada órgano o cargo tiene
funciones y tareas específicas y especializadas.
Especialización
Este concepto es otra consecuencia del principio de división del trabajo y de la intensa
diversificación funcional dentro de la organización.

 Jerarquía
  Distribución de la autoridad y la responsabilidad
La jerarquía de la organización formal representa la distribución de la autoridad y la
responsabilidad entre los diversos niveles de la estructura.
CENTRALIZACIÓN VERSUS DESCENTRALIZACIÓN
El enfoque clásico no estuvo totalmente a salvo de algunas discusiones internas. Mientras la
teoría clásica de Fayol defendía la organización lineal, caracterizada por el énfasis en la
centralización de la autoridad, la administración científica de Taylor defendía la organización
funcional, caracterizada por la excesiva descentralización de la autoridad. Incluso en la escuela
neoclásica se presentaron fuertes discusiones internas.
Características de la centralización.

 Las decisiones las toman los administradores que tienen una visión global.
 Quienes están en niveles más altos están preparados para tomar decisiones que los que
están en los niveles bajos.
 Consistencia de las decisiones.
 Se elimina la duplicidad de esfuerzo.
 Algunas funciones se van a especializar más.
Desventajas de la centralización.

 Quienes toman las decisiones están alejados de los hechos ó situaciones.

 Quien toma las decisiones raramente están en contacto con las personas involucradas.
 Los administradores de los niveles inferiores están alejados de los objetivos generales y
globales.
 Las líneas de comunicación mientras más distanciadas están ocasionan demoras y
aumento de costos.
 Al haber muchas personas involucradas crece la posibilidad de errores y distorsiones.
Características de la descentralización.

 Los niveles inferiores de la jerarquía administrativa toman el mayor número posible de

decisiones.
 Los niveles más bajos de la jerarquía administrativa toman decisiones muy importantes.
Así, cuanto mayor sea el valor de los gastos que un gerente pueda aprobar sin consultar
a sus superiores, mayor será el grado de descentralización en sus actividades.
 La supervisión sobre la decisión en mucho menor. La descentralización total ocurre
cuando no se hace ninguna supervisión o control al tomarse una decisión. La
descentralización significa autonomía e independencia relativas por tomar decisiones.
Ventajas de la descentralización.

 Quien toma la decisión está más cerca del problema

 Aumenta la eficiencia.
 Mejora la calidad de las decisiones.
 Los gastos se reducen considerablemente.
 Los gastos de coordinación se reducen.

Desventajas de la descentralización.

 Falta de uniformidad en las decisiones.

  Insuficiente aprovechamiento de especialistas.
 Falta de equipo apropiado ó la falta de funcionarios.
Opinión personal
La teoría neoclásica (escuela operacional, o del proceso administrativo) no es más que la misma
teoría clásica, solo que adaptada a la administración moderna actual.
Esta teoría busca la seguridad de lo que se planeó, organizó y dirigió (proceso administrativo),
cumpla con los objetivos previstos y sin duda alguna, ninguna empresa comienza su ciclo sin
planear, pero tampoco de salva de ninguna contingencia y son pocas las que quedan dentro del
presupuesto e inclusive algunas Instituciones Gubernamentales que dependen del presupuesto
que les asigne el Gobierno, al no terminarse tal presupuesto, reparte el dinero sobrante entre sus
empleados, ya que no ejercen todo el presupuesto y se ven obligadas a regresar a la Secretaría
de Hacienda y Crédito Público el sobrante del dinero no ocupado.
Estoy de acuerdo en la descentralización de las empresas, ya que muchos de los movimientos
generados en las sucursales, son enviados a las matrices, como por ejemplo: la contabilidad, los
documentos, etc., lo cual genera desperdicio de recursos y movimientos innecesarios, además de
que no debe de considerarse una desventaja el desaprovechamiento de los especialistas
radicados en la matrices, ya que implantando un sistema de videoconferencia se pueden hacer
concurrir de manera remota a todas las sucursales sin necesidad de pagar viáticos y aprovechar
estas para la aclaración de dudas e inclusive por parte de los directores, dar nuevas
instrucciones.
Así mismo, con la implantación de nuevas tecnologías como la que se describió con antelación,
pueden reducir costos en lo que se refiere a la comunicación telefónica, ya que con los citados
equipos se puede instalar teléfonos de red y seguir conectados, con ello se hace posible la
eficiencia y esta a su vez, la eficacia, también, abre canales de comunicación directos con los
directivos, que es una de las principales propuestas de esta teoría neoclásica.

Diapositiva 23

TEORIA BUROCRATICA
A partir de la década de 1940, las críticas realizadas tanto a la teoría neoclásica (Por su
mecanicismo) y a la teoría de las relaciones humanas (por su romanticismo ingenuo) revelaron
la falta de una teoría de la organización sólida y amplia que orientara el trabajo del
administrador.

ORÍGENES DE LA
TEORÍA DE LA BUROCRACIA
La teoría de la burocracia se desarrolló dentro de la administración, en función de los siguientes
aspectos:

 La fragilidad y parcialidad de la teoría clásica y de la teoría de las relaciones humanas,

opuestas y contradictorias entre sí. Ambas revelaban 2 puntos de vista extremistas e
incompletos sobre la organización, creando la necesidad de un enfoque más amplio y
completo, de la estructura y de los participantes de la organización.
  Se hizo necesario un modelo de organización racional, capaz de caracterizar todas las
variables involucradas, y el comportamiento de los miembros, aplicable a la fábrica y a
todas las formas de organización humana.
 El creciente tamaño y la complejidad de las empresas pasó a exigir modelos
organizacionales mejor definidos. La "industria en gran escala depende de la
organización, de la administración y de las personas con diferentes habilidades.
Hombres y mujeres deben situarse en diferentes sectores de producción y en diferentes
niveles jerárquicos: deben ejecutar tareas específicas, y ser dirigidos y controlados", ya
que la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas mostraron ser insuficientes.
 El resurgimiento de la sociología de la burocracia. Según esta teoría, se puede pagar a
un hombre para que actúe y se comporte de cierta manera predeterminada, la cual debe
explicársele exacta y minuciosamente, impidiéndosele, que sus emociones interfieran
con su desempeño.

ORÍGENES DE LA BUROCRACIA
La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad, en la
adecuación de los medios a los objetivos pretendidos, con el fin de garantizar la máxima
eficiencia en la búsqueda de esos objetivos. Los orígenes de la burocracia se remontan a la
Antigüedad. La burocracia, como base del sistema moderno de producción tuvo su origen en los
cambios religiosos ocurridos después del Renacimiento. Weber señala que el sistema moderno
de producción, racional y capitalista, se originó a partir de un nuevo conjunto de normas
morales, a las cuales denominó "ética protestante": el trabajo duro como dádiva de Dios, el
ahorro y el ascetismo que proporcionan la reinversión de las rentas excedentes, en vez de
gastarlos y consumirlos en símbolos materiales. Verificó que el capitalismo, la burocracia y la
ciencia moderna constituyen 3 formas de racionalidad que surgieron a partir de esos cambios
religiosos.

Diapositiva 24

Tipos de Sociedad.
Weber distingue 3 tipos de sociedad:

 La sociedad tradicional, predominan características patriarcales y hereditarias. (Familia)

 La sociedad carismática, predominan características místicas, arbitrarias y personalistas.
(Partidos políticos)
 La sociedad legal, racional o burocrática, predominan normas impersonales y una
racionalidad en la escogencia de los medios y de los fines. (Grandes empresas)

Diapositiva 25

Tipos de Autoridad.
Weber distingue tres tipos de autoridad legítima:

 Autoridad tradicional: cuando los subordinados consideran que las órdenes de los
superiores son justificadas porque esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas.
 El poder tradicional no es racional, puede transmitirse por herencia, ósea, en virtud de
estatus de heredero o sucesor.
 Autoridad carismática: cuando los subordinados aceptan las órdenes de los superiores
como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del
superior con el cual se identifican. El poder carismático es sin base racional, es
inestable y adquiere características revolucionarias. No puede ser delegado, ni recibido
en herencia.
 Autoridad legal, racional o burocrática: cuando los subordinados aceptan las órdenes
de los superiores como justificadas, porque están de acuerdo con un conjunto de
preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se deriva el poder de
mando.

Diapositiva 26

CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA SEGÚN WEBER

El concepto burocrático para Weber es la organización eficiente por excelencia. Para lograr esa
eficiencia, la burocracia necesita:

 Carácter legal de las normas y reglamentos.

 Carácter formal de las comunicaciones.
 Carácter racional y división del trabajo.
 Impersonalidad en las relaciones.
 Jerarquía de autoridad.
 Rutinas y procedimientos estandarizados.
 Competencia técnica y meritocratica.
 Especialización de la administración.
 Profesionalización de los participantes.
 Completa previsión del funcionamiento.
Ventajas de la Burocracia.
Weber vio innumerables razones para explicar el avance de la burocracia, para él las ventajas de
la burocracia son:

 Racionalidad en relación con el logro de objetivos de la organización.

 Precisión en la definición del cargo y en la operación.
 Rapidez en las decisiones.
 Interpretación unívoca.
 Uniformidad de rutinas y procedimientos.
 Continuidad de la organización.
 Reducción de la fricción entre las personas.
 Coherencia.
 Subordinación de los más nuevos con respecto a los más antiguos.
 Confiabilidad.
 Existen beneficios desde el punto de vista de las personas en la organización.
Racionalidad Burocrática.
La racionalidad implica adecuación de los medios a los fines. En el contexto burocrático, esto
significa eficiencia. Una organización es racional si en ella se escogen los medios más eficientes
para la implementación de las metas. Cuanto más racional y burocrática se vuelve una
organización, tanto más los miembros individuales se convierten en engranajes de una máquina
e ignoran el propósito y el significado de su comportamiento. Esta concepción de racionalidad,
la que fundamenta la teoría de la administración científica la cual implica el descubrimiento y
aplicación de la mejor manera de realizar un trabajo industrial.
Weber usa el término burocratización, refriéndose al de las formas de actuar y de pensar que
existen en el contexto organizacional, y a toda la vida social. El término burocratización
coincide con el concepto de racionalización. El racionalismo puede referirse a los medios
racionales y a su adecuación o inadecuación para llegar a un fin, o puede referirse a la visión
racional del mundo a través de conceptos más precisos y abstractos, desarrollados por la ciencia,
rechazando toda religión y valores metafísicos o tradicionales.
Dilemas de la Burocracia.
Weber notó la fragilidad de la estructura burocrática, que enfrenta un dilema típico: existen
presiones de fuerzas externas para obligar al burócrata a seguir otras normas diferentes a las de
la organización; y el compromiso de los subordinados con las reglas burocráticas tiende a
debilitarse. La organización, para ser eficiente, exige un tipo especial de legitimidad,
racionalidad, disciplina, y limitación en sus alcances.
La capacidad para aceptar órdenes y normas como legítimas, exige un nivel de renuncia que es
difícil de mantener. Las organizaciones burocráticas presentan una tendencia a deshacerse, ya
sea en la dirección carismática o tradicional, donde las relaciones disciplinarias son más
"naturales" y "afectuosa" y están menos separadas de las otras. La capacidad de renuncia
exigida por la organización racional no se puede desarrollar en su interior, depende de las
relaciones sociales más amplias, que se dan en la familia tradicional o en el grupo carismático.
La racionalidad de la estructura racional es frágil y necesita ser protegida contra presiones
externas, a fin de poder dirigirla hacia sus objetivos.
Los burócratas son personas que forman el cuerpo administrativo de la jerarquía y estructura de
la organización, que siguen las normas impuestas y sirven a los objetivos de la organización.
DISFUNCIONES DE LA BUROCRACIA.
La burocracia es una organización cuyas consecuencias deseadas se resumen en la previsión de
su funcionamiento, con el propósito de obtener la mayor eficiencia de la organización.
Al estudiar las consecuencias previstas de la burocracia, Merton notó las consecuencias
imprevistas que la llevan a la ineficiencia y a las imperfecciones, a las cuales llamó disfunciones
de la burocracia, las cuales se enumeran enseguida:

 Interiorización de las normas y exagerado apego a los reglamentos.

 Exceso de formalismo y papeleo.
 Resistencia al cambio.
 Despersonalización de las relaciones.
 Jerarquización como base del proceso decisorio.
 Conformidad extrema con rutinas y procedimientos.
 Exhibición de señales de autoridad.
 Dificultad en la atención a clientes y conflictos con el público.
MODELO BUROCRATICO DE MERTON
Merton intenta representar la burocracia a través de un conjunto complejo de relaciones que
se establecen entre un número grande de variables. El modelo de Merton se basa en las
consecuencias no previstas de organización de acuerdo con los principios de la máquina:

 Comienza con la exigencia de control por parte de la organización.

 Esta exigencia de control enfatiza la previsión del comportamiento.
 La confianza en las reglas y en su imposición conduce a las personas a justificar la
acción individual.
 Consecuencias imprevistas, como la rigidez en el comportamiento y una defensa
mutua dentro de la organización.
 Dificultades en la atención al público.
 Sentimiento de defensa de la acción individual.
GRADO DE BUROCRATIZACION EN LAS ORGANIZACIONES
Gouldner dijo que no existe un único tipo o modelo de burocracia, sino grados diferentes de
burocratización.

 La empresa fue administrada de manera informal, amplios intervalos para

almuerzo, permiso a los empleados para utilizar material de la empresa para uso
propio, política de no despedir a ninguno y solamente admitir nuevos empleados
considerando lazos de familia. El patrón de actitudes del personal hacia la fábrica
era favorable y positivo. Esta actitud creaba una importante fuente de satisfacción
en el trabajo, cumplimiento de los roles, dedicación y lealtad a la empresa. A pesar
de las precarias condiciones ambientales de trabajo y de los riesgos mortales del
encierro en el interior de las minas de yeso, la moral de trabajo era elevada debido
a los lazos de amistad y a la informalidad.
 Un nuevo gerente (Peele), vino a alterar esa situación. Era apoyado por los
ejecutivos de las oficinas centrales, que solicitaban organizar mejor la fábrica y
mejorar la producción.
 Comenzó por aplicar con mayor rigidez las reglas formales de la fábrica, implantó
informes y controles de producción, diarios y semanales, y recortó los favores
personales. Los nuevos controles e informes eran eficientes, requerían trabajo
suplementario de los supervisores para su elaboración.
  La introducción de los métodos burocráticos del nuevo gerente empezó a sentirse
como una violación a las antiguas normas y patrones informales y como una
provocación de actitudes agresivas por parte de los mineros.
 El nuevo gerente sufrió 2 formas de presión opuesta y contradictoria: los ejecutivos
de las oficinas centrales le exigían dureza, los supervisores, le solicitaban favores
especiales. Resolvió presionar y despedir a los supervisores. Se orientó hacia el
futuro, subestimando la capacidad de los obreros para controlar la situación. No
tuvo el cuidado de considerar la organización informal de la fábrica.
 El control del gerente sobre los supervisores estrechó el control sobre los obreros,
quienes modificaron sus actitudes hacia la organización. La supervisión estrecha
encerró a la administración en un círculo vicioso.
 El supervisor ejerce una supervisión y bajo presión sobre el obrero.
 Los supervisores y los obreros reaccionaron, llegaron a desafiar la legitimidad del
nuevo gerente y a rechazarlo, y lo colocaron fuera del "círculo social" de la fábrica,
aislándolo de las comunicaciones informales.
 Peele, comenzó a sospechar que algo estaba ocurriendo en los niveles inferiores.
Adoptó un elevado patrón burocrático de conducta, e impuso normas y
reglamentos, etc.
 Conclusiones de gouldner
 La hipótesis central de Gouldner es que la estrecha supervisión deteriora las
relaciones entre superior y subordinado y viola las normas informales del grupo. La
excesiva formulación de normas burocráticas funciona como un símbolo de
desconfianza en las personas, señala que cualquier modelo burocrático conduce a
consecuencias no previstas, en el modelo de Gouldner el proceso burocrático es u
ciclo inestable que busca estabilidad y equilibrio, pero ocasiona tensiones y
conflictos interpersonales.

LAS DIMENSIONES DE LA BUROCRACIA

 Hall propone que el concepto de burocracia se entienda como una serie de dimensiones
que forman un continuum. Hall seleccionó seis dimensiones o variables continuas de la
estructura organizacional:
 División del trabajo basada en la especialización funcional.
 Jerarquía de la autoridad.
 Sistema de reglas y reglamentos.
 Formalización de las comunicaciones.
 Impersonalidad de las relaciones interpersonales.
 Selección y promoción basadas en la competencia técnica.

EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA BUROCRACIA

Según Weber, la burocracia proporciona una manera racional de organizar a las personas y las
actividades para alcanzar objetivos específicos. La burocracia tiene defensores y enemigos.
Racionalismo excesivo de la burocracia.
Katz y kahn señalan que la organización burocrática está superracionalizada y no tiene en
cuenta la naturaleza organizacional ni las condiciones del ambiente que la rodea. Además, sus
ventajas han sido exageradas.
Mecanicismo y limitaciones de la teoría máquina.
La teoría tradicional – cuyos 3 modelos son de Taylor (administración científica), de Fayol
(teoría clásica) y de Weber (modelo burocrático) –prestó atención al carácter de sus estructuras
internas, tomando los problemas organizacionales más en término de sistema cerrado que
abierto. La expresión "teoría de la máquina" puede aplicarse a los 3 modelos, ya que la
organización, constituida por personas, se considera una máquina construida para cumplir una
tarea. Katz y Kahn explican que algunos de los conceptos explícitos o implícitos de la teoría de
la máquina son:

 Especialización del proceso en las tareas

 Estandarización del desempeño de la función
 Unidad de mando y centralización en la toma de decisiones.
 Uniformidad de prácticas institucionalizadas.
 No duplicación de funciones, con el fin de garantizar la centralización.
Katz y Kahn señalan las debilidades de la "teoría de la máquina":

 Poca importancia del intercambio del sistema con su ambiente y negligencia en cuanto a
las influencias del medio, en constante cambio, lo que exige constante modificación de
la organización.
 Limitación en la concepción de muchos tipos de intercambio con el ambiente. Los
productos se restringen al producto físico que la organización coloca en el ambiente.
 Poca atención a los subsistemas de la organización.
 Poca atención a la organización informal.
 Concepción de la organización como arreglo rígido y estático de piezas y órganos.
Ética protestante.
Muchos autores han defendido equívocamente que existen barreras culturales para la
prosperidad de un país.
Conservadurismo de la burocracia.
Bennis señala las siguientes críticas a la burocracia:

 La burocracia no toma en cuenta el crecimiento personal y el desarrollo de la

personalidad madura en las personas.
 Desarrolla conformidad y "pensamiento de grupo".
 No considera la "organización informal" y los problemas que surgen y que no son
previstos.
 Su sistema de control y autoridad es obsoleto.
 No tiene un adecuado procedimiento jurídico.
 No posee medios para resolver conflictos entre clases y, entre grupos funcionales.
 Las comunicaciones se bloquean o distorsionan a causa de las divisiones jerárquicas.
 Los recursos humanos de la burocracia no se utilizan plenamente por diversas causas.
 No puede asimilar la influencia de nuevas tecnologías ni de los científicos que ingresan
a la organización.
 puede modificar la estructura de la personalidad de aquellas personas que reflejan al
hombre obtuso y oscuro.
Enfoque de sistema cerrado.
Gouldner percibió 2 modelos:
  Los modelos "racionales" de organización que adoptan la estrategia de sistema cerrado,
en busca de la certeza y previsión exacta. (Taylor, Fayol y Weber);
 Los modelos "naturales" de organización que adoptan una estrategia de sistema abierto
ante la expectativa de la incertidumbre, ya que el sistema contiene más variables que las
que somos capaces de comprender.
Enfoque descriptivo y explicativo.
Todas las teorías administrativas estudiadas, han sido prescriptivas y normativas, están
orientadas y preocupadas por esquemas según los cuales el administrador debe manejar las
organizaciones, estas teorías son prescriptivas porque pretenden establecer prescripciones y
recetarios y son normativas porque esas prescripciones se consideran la mejor manera para
manejar las organizaciones y deben funcionar como normas para el administrador.
El modelo burocrático se preocupa por describir, analizar y explicar las organizaciones, con el
fin de que el administrador pueda escoger la manera más apropiada de manejarlas, tomando en
cuenta su naturaleza, las tareas, etc., aspectos que varían.
La teoría de la burocracia se caracteriza por un enfoque descriptivo y explicativo, capaz de
hacer que el administrador comprenda la situación y verifique cuál es la manera más adecuada
de manejar la organización.
Críticas diversas a la burocracia.
Weber no incluyó la estructura informal en su tipo ideal de burocracia. Los miembros son
percibidos como seguidores de normas y procedimientos, en un sentido mecanicista.
Opinión personal.
El Modelo burocrático más allá de la importancia y su legado a la administración, desde mi
punto de vista, es excesivamente "formal", ya que está ligado a normas establecidas que solo
prevén situaciones ideales, dejando "baches", es decir, imperfecciones que hacen que este
modelo sea vulnerable a las disfunciones, derivando así, el erróneo concepto que conocemos
hoy como burocracia.
El modelo ideal de Weber fue un primer intento integrador de control administrativo, partiendo
de un todo igual con directores y hombres ideales (sin tener en cuenta que "lo ideal" no existe) y
con él se cierra la etapa de elaboración de modelos formales. Weber consideraba que las
burocracias constituidas con las características anteriormente nombradas eran especialmente
eficaces para cumplir con las funciones de toda organización y por ello confiaba en que la
burocratización se extendería por todo el mundo moderno. Weber analizó a la burocracia desde
un punto de vista puramente mecánico y no político, preocupándose por mostrar cómo se
establecen y se obedecen las normas y las leyes. Weber no consideró los aspectos subjetivos e
informales de la aceptación de esas normas y de la legitimación de la autoridad, ni la reacción
formal de la organización ante la falta de consentimiento de los subordinados. Weber se
preocupaba por las características, el crecimiento y las consecuencias de la burocracia. Su
mayor contribución fue considerar la organización en conjunto. El modelo burocrático fue
profundamente estudiado y analizado en todas sus características, con el propósito de buscar en
él inspiración para una nueva teoría administrativa. Este modelo ofrecía varias ventajas. Con
todo, la racionalidad burocrática al desconocer a las personas que participan de la organización,
constituyen problemas que este tipo de organización no consigue resolver adecuadamente.
Podríamos decir que el modelo Weberiano pasó a constituir el modelo ideal de burocracia y no
el modelo absoluto.

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TEORIA DE SISTEMAS

Se conoce como Teoría de sistemas o Teoría General de Sistemas al estudio de los sistemas en
general, desde una perspectiva interdisciplinaria, o sea, que abarca distintas disciplinas.

Su aspiración es identificar los diversos elementos y tendencias identificables y reconocibles de

los sistemas, o sea, de cualquier entidad claramente definida, cuyas partes presentan
interrelaciones e interdependencias, y cuya suma es mayor que la suma de sus partes.

Esto quiere decir que para tener un sistema, debemos poder identificar las partes que lo
componen y entre ellas debe haber una relación tal, que al modificar una se modifican
también las demás, generando patrones de comportamiento predecibles.

Por otro lado, todo sistema tiene una relación con su entorno, al cual se ajusta en mayor o
menor medida y respecto del cual deberá poder ser siempre diferenciado. Dichas
consideraciones, como se verá, pueden aplicarse a la biología, a la medicina, a la sociología, a
la administración de empresas y muchos otros campos del saber humano.

Sin embargo, la Teoría General de Sistemas, considerada como una metateoría, aspira a

conservar su perspectiva general, global, de los sistemas, sin proponer nada demasiado
específico. Por ejemplo, permite diferenciar entre los tipos de sistemas en base a sus
características esenciales, pero no se preocupa por qué tipo de objetos concretos componen
dicho sistema.

Autor de la Teoría de sistemas

La Teoría de sistemas no es el primer intento del ser humano por dar con un enfoque general de
los objetos reales, sino que surge en el siglo XX como un intento por dar nueva vida al enfoque
sistémico de la realidad.
Su objetivo era superar algunas de las dicotomías u oposiciones fundamentales de la filosofía
clásica, como son materialismo frente a vitalismo, reduccionismo frente a perspectivismo o
mecanicismo frente a teleología.
De hecho, esta teoría surgió en el seno de la biología, disciplina en la que aún juega un rol
fundamental, cuando en 1950 el biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy expuso por
primera vez sus fundamentos, desarrollo y aplicaciones.
En dicha formulación fueron clave los estudios de Charles Darwin y del padre de la cibernética,
Norbert Wiener. Fue el sustento de teorías más complejas y posteriores que partieron de la
noción básica de sistemas, tales como la Teoría del caos (1980) o desarrollos más recientes que
intentan aplicar la Teoría General de Sistemas a los grupos humanos y las ciencias sociales.

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Según esta teoría, todo sistema se compone de:

 Entradas, insumos o inputs, que son aquellos procesos que incorporan información,
energía o materia al sistema, proviniendo del afuera.
 Salidas, productos, outputs, que son lo obtenido mediante el funcionamiento del
sistema y que por lo general salen del sistema al medio externo.
 Transformadores, procesadores o throughput, mecanismos del sistema que producen
cambios o convierten entradas en salidas.
 Retroalimentación, aquellos casos en que el sistema convierte sus salidas en entradas.
  Medio ambiente, todo lo que rodea al sistema y existe fuera de él, lo cual a su vez
constituye un sistema dentro de otro sistema y así hasta el infinito.
A partir de este último factor, se reconocen tres tipos de sistemas:

 Sistemas abiertos. Aquellos que comparten información libremente con su medio

ambiente.
 Sistemas cerrados. Aquellos que no comparten información de ningún tipo con su
medio ambiente. Son siempre sistemas ideales.
 Sistemas semiabiertos o semicerrados. Aquellos que comparten la menor información
posible con su medio ambiente, aunque sin llegar a ser cerrados.

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LA TEORÍA MATEMÁTICA DE LA ADMINISTRACIÓN

La Teoría Matemática de la Administración se preocupa por crear modelos matemáticos
capaces de simular situaciones reales en la empresa.

La teoría Matemática de la Administración es aplicada a problemas administrativos es más

conocida como Investigación de Operaciones (IO), aunque esta denominación este consagrada
universalmente, es muy genérica, pese a que la teoría matemática no es propiamente una escuela
definida. La teoría matemática hace énfasis en el proceso decisorio y lo trata de modo lógico y
racional mediante un enfoque cuantitativo y determinista.

ORÍGENES DE LA TEORÍA MATEMÁTICA  DE LA ADMINISTRACIÓN MAPA

CONCEPTUAL

La TGA recibió muchas contribuciones de la matemática bajo la forma de modelo matemáticos

con la finalidad de proporcionar soluciones a los problemas empresariales.

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La teoría matemática SURGIÓ en la teoría administrativa a partir de cinco causas:

1. El trabajo clásico sobre Teoría de juegos de Von Neumann y Morgesnstem. (1947) y de
Wald (1954) y Savage (1954) para la teoría estadística de la decisión.
2. El estudio del proceso de decisión por Herbert Simón entonces un autor conductista, y el
surgimiento de las teorías de las Decisiones resaltaron una mayor importancia a la decisión que
a la acción que de ella se deriva en la dinámica organizacional.
3. La existencia de decisiones programables.- Simón había definido las decisiones cualitativas
(no programables y tomadas por el hombre) y las decisiones cuantitativas (programables y
programadas por el hombre) y las decisiones cualitativas (no programables y programadas para
la maquina).
4. La computadora proporciono medios para la aplicación y desarrollo de técnicas de las
matemáticas más complejas y sofisticadas.
5. La teoría matemática surgió con la utilización de la investigación operacional (IO) en el
transcurso de la segunda Guerra Mundial.
La teoría matemática pretendió crear una ciencia de la administración con bases lógicas y
matemáticas.
La importancia de la matemática y la administración.
1. MATEMATICA FINANCIERA: Cuando se trabaja en una empresa y se brindan préstamos o
créditos a los clientes se deben utilizar las fórmulas de interés compuesto, cálculo de
amortizaciones. También se calculan los futuros pagos que deben realizar los deudores.
También para calcular los intereses de los fondos de las empresas depositados en las entidades
financieras.
2. ESTADISTICA: Para entender los gráficos y resultados de estudios estadísticos que permitan
tomar decisiones para desarrollar proyectos y otros.
3. ECONOMIA: La matemática es una herramienta potente aplicada a esta ciencia para la
interpretación de situaciones típicas de las empresas donde los administradores deben tomar
decisiones.
4. PROGRAMACION LINEAL: Para entender esta teoría tan aplicada en la industria y las
empresas se necesita conocer inecuaciones, teoría de funciones, gráficos, computación etc.

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TEORIA DE LA CONTINGENCIA
El enfoque contingente o teoría de la contingencia nació de la necesidad de completar otros
enfoques de la administración, que abarcaban de forma universal los ideales que se podían
aplicar. Este enfoque, consiste en que no existe una forma genérica para administrar una
organización, ya que cada caso es único y las propuestas pueden cambiar según situaciones
internas o externas.
De este modo, el compromiso que asume un líder al administrar una empresa está directamente
relacionado con estas variables contingentes, en las que se puede desenvolver la organización.
En que se basa la Teoría de Contingencia:
La teoría de la contingencia se basa en considerar las posibles condiciones o contingencias de
la organización, para trabajar el enfoque de las acciones administrativas, asegurando a su vez
que el diseño estructural sea el adecuado según cada caso o situación en particular.
El administrador es el encargado de identificar estos factores contingentes, y observar
atentamente como se relacionan con la situación de la empresa, buscando de esta forma una
respuesta certera que se ajuste al conjunto de variables. De forma resumida, identifica que
técnica o herramientas son las mejores para alcanzar los objetivos, teniendo en cuenta
ciertas circunstancias en momentos concretos.

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Principios de la teoría de la contingencia:

 Los principios que rigen una organización son situacionales, no son universales. Las
situaciones del entorno los definirán.
 Otorga una visión de la capacidad que tiene la empresa para adaptarse a factores
externos e internos, integrando ambos de la mejor manera.
 El tipo de administración dependerá de la complejidad de cada situación.
 Se aplica un enfoque “Si… entonces…” El si es un factor independiente, y el entonces
será la variable dependiente, que será la técnica a implementar en dicha situación.

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Variables de la teoría de la contingencia:

 El tamaño de la empresa podría considerarse una principal variable, ya que este

número ejerce gran influencia en la forma de administración, a mayor número será más
compleja la coordinación.
 El entorno genera incertidumbre, provocado por cambios socioculturales,
tecnológicos, políticos, económicos, entre otros. Todo esto genera un impacto en el
proceso administrativo, ya que, por ejemplo, las técnicas que funcionan en un entorno
estable, serán inapropiadas en un ambiente cambiante.
 Todas las personas son diferentes, y estas diferencias individuales juegan un papel
importante. El líder deberá hacer uso de esto para diseñar los puestos, y generar técnicas
de motivación con un estilo de liderazgo adecuado.
¿Quiénes son los autores de la teoría de la contingencia?
El autor más significativo de la teoría de la contingencia fue Fred Fiedler, sin embargo,
también se hace referencia a otros autores importantes que, a partir de esta, desarrollaron sus
teorías, como Hersey y Blanchard.
Aporte de Fred Fiedler: La teoría de contingencia de Fiedler fue desarrollada en el año 1964.
Este psicólogo austriaco afirmaba que cada líder tenía condiciones diferentes, que se
relacionaban con las experiencias vividas a lo largo de su vida. Por lo que es necesario entender
el tipo de liderazgo de cada individuo, y así poder aplicarlo según la situación, y no tratar de
enseñar un tipo de liderazgo universal.
Desarrolló el test CMP (Colega menos preferido), con el fin de identificar qué tipo de líder es
cada empleado, otorgando a cada empleado la tarea de puntuar a la peor persona con la que
habían trabajado, de esta manera, el test revelaba si la orientación de cada líder era con las
tareas o con las personas.
Aquellas personas que se enfocaban más en las tareas, puntuaban de forma más negativa a sus
peores compañeros, a diferencia de aquellas enfocadas en las relaciones. Un menor CMP
determinaba su enfoque en cumplir las tareas de la organización, mientras que un mayor CMP
significaba una orientación a mejorar las relaciones interpersonales dentro del equipo.
Otros enfoques de la teoria de Fiedler
Su segundo enfoque se centraba en la habilidad de controlar al grupo en situaciones particulares.
Para determinar qué líder poseía un buen control sobre sus subordinados, desarrollo tres puntos;
la calidad de las relaciones con sus compañeros (confianza, lealtad, respeto, etc.), la estructura
de las tareas (si estaban bien estructuradas o eran ambiguas), y el poder con el líder ejerce su
posición.