FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINACIERAS Y

ADMINISTRATIVA
ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CURSO : Derecho Laboral

DOCENTE: DR. María Del Carmen Segura Cordova

TEMA : EL PERÍODO DE PRUEBA, LA ESTABILIDAD

LABORAL, SUSPENSIÓN Y
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CICLO : III

INTEGRANTES: - AZAÑA ONCOY Wendy Sayuri

- GAMBOA MINAYA Brayam Gustavo
 INTRODUCCIÓN

En nuestro país se está incrementando la apertura de empresas debido al progresivo

dinamismo del mercado; sin embargo, la estabilidad laboral no muestra los mismos
signos ya que se encuentra progresivamente en declive y una de las causas principales
es la crisis económica que atraviesa las empresa en determinado momento de su ciclo
económico; frente a esta situación el empleador tiene la opción de no renovar los
contratos laborales a sus trabajadores dando por extinguida la relación laboral o en el
caso de trabajadores con contrato a plazo indeterminado, solicitar ante la autoridad
administrativa el cese colectivo y/o la suspensión temporal perfecta de labores previo
acuerdo con el sindicato o los representantes de los trabajadores. En ese sentido, el
presente informe muestra alguno puntos sobre el período de prueba, la estabilidad
laboral, suspensión y extinción del contrato de trabajo
 1. EL PERIODO DE PRUEBA LABORAL
1.1 CONCEPTO
El termino de periodo de prueba, consiste en el otorgamiento de un tiempo determinado
para que el empresario pueda comprobar la idoneidad del trabajador y para que éste
pueda evaluar si el trabajo satisface sus aspiraciones personales y de no estar conforme
cualquiera de las partes con el negocio pactado, ponerle fin libremente, sin asumir
ninguna obligación adicional.

Según el autor, Guillermo Cabanellas (1968). Define a periodo de prueba, como una
fase preliminar, de especial inestabilidad e índole experimental. Asimismo, este mismo
autor, amplía los alcances de esta institución, señalando que “el periodo de prueba se
trata de la condición expresa en el contrato de trabajo por la cual cada uno de los
contratantes puede disolver el vínculo contractual si no está satisfecho, durante dicho
lapso, de las prestaciones de la otra parte. Por la prestación del trabajador durante esta
etapa experimental, puede el empresario apreciar en la práctica su capacidad
profesional, la adaptación a la tarea que se le asignará, así como descubrir, en la
convivencia inmediata y más o menos prolongada, sus cualidades personales de toda
índole que se valoren en el trabajo”.

Durante el período de prueba el empresario puede realizar las pruebas necesarias para
constatar, entre otras cosas como:

 La motivación del trabajador para realizar su labor.

 Sus aptitudes reales.
 Su capacidad de ajustarse a reglas.
 Su receptividad a las órdenes, diligencia y exactitud en el cumplimiento de sus
obligaciones.
 La capacidad de obtener un rendimiento con ciertos niveles mínimos de cantidad
y calidad.
 La apariencia personal adecuada según costumbre o directivas de la empresa
 La relación apropiada con sus superiores y compañeros de trabajo, así como el
trabajo en equipo.

En consecuencia, el período de prueba puede definirse como el tiempo inicial de la

duración del contrato durante el cual ambas partes pueden resolverlo libremente. Esta
primera etapa del contrato de trabajo se encuentra sujeta a un régimen especial que, por
mandato legal, no desvirtúa el carácter laboral de la relación jurídica iniciada ni puede
ser calificada como un estadio previo al vínculo obligacional.

1.2. PLAZO DEL PERÍODO DE PRUEBA

Tiene directa relación con su objeto, existe la obligación, tanto para el empleador como
para el trabajador, de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. no
tiene una disposición semejante, sin embargo, podemos deducir que la finalidad es
idéntica porque se permite ampliar el plazo, en atención a los posibles períodos de
adaptación, como cuando:

a) Las labores que se van a realizar requieran una capacitación mayor.

b) Los tres meses sean insuficientes para medir la adaptación al puesto.

c) La naturaleza de las labores requieran mayor tiempo para evaluar al personal.

d) El grado de responsabilidad asumido por el personal exija una selección más

cuidadosa.

1.3. CLASIFICACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

A. El período de prueba común u ordinario: Que está destinado para los
trabajadores que desarrollan labores de naturaleza común u ordinaria que está
constituido por los tres primeros meses de la relación laboral a cuyo término el
trabajador alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario.
B. El período de prueba especial: Es aquel destinado a labores de mayor
responsabilidad por el grado de acercamiento con el empleador por ende se
requiere de un lapso mayor de tiempo para la adaptación laboral. Por ende, en
estos casos las partes pueden pactar un término mayor cuando las labores
requieran de un período más amplio de capacitación o adaptación o por el mayor
grado de responsabilidad, debiendo constar dicho acuerdo por escrito.
Tratándose de trabajadores calificados o de confianza el período de prueba se
puede extender hasta 6 meses y tratándose de personal de dirección se puede
extender hasta un año el período de prueba.
 2. LA ESTABILIDAD LABORAL

2.1. CONCEPTO
La Estabilidad laboral está relacionado a la propia subsistencia del trabajador y de su
propia familia, es decir entonces constituye un derecho básico y consustancial a la
propia existencia del ser humano. En ese sentido, la estabilidad laboral. Hace referencia
al derecho laboral que garantiza la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo y
que busca garantizar su permanencia frente al despido arbitrario.

El sentido de la estabilidad laboral es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios.

A través de la estabilidad, se pretende limitar la libertad incondicional del empleador
para realizar despidos que produzcan caos e inseguridad al trabajador con sus ingresos
económicos, La estabilidad laboral es un derecho que adquiere el trabajador al superar
el periodo de prueba, que consta de 3 meses; superado éste, el trabajador adquiere la
protección constitucional contra el despido arbitrario.

2.2. TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL

 Absoluta: Por este tipo de estabilidad, se entiende que los trabajadores tienen
derecho a ser reincorporados a su puesto de trabajo ante un despido arbitrario.
Según, Ramírez Bosco, dice que “la estabilidad absoluta, lo que dispone no es la
ilicitud indemnizable del despido injusto, sino de nulidad, de la cual resulta que
el contrato no se disuelve, sino que se mantiene”.
 Relativa: Por esta clase de estabilidad, se entiende que el empleador podrá
despedir al trabajador sin causa justificable, pero, deberá desembolsar una
indemnización en compensación por el despido arbitrario. Algunos autores
sostienen que la estabilidad relativa, en cambio, no llega a asegurar la
reincorporación efectiva del trabajador.
2.3 NORMAS QUE CONTEMPLARON LA ESTABILIDAD LABORAL
EN EL PERÚ
 DECRETO LEY N° 18471, promulgada el 10 de noviembre de 1970, fue el
primer instrumento normativo que impulso la estabilidad laboral absoluta, su
principal fundamento fue la protección al derecho al trabajo. Este derecho era
para el Sector privado y público, y se obtenía luego de superado los 3 meses del
periodo de prueba del trabajo.
  DECRETO LEY N° 22126, vigente a partir del 21 de marzo de 1978, por esta
norma se deroga la estabilidad laboral absoluta al cumplir los 3 meses de trabajo,
y ahora se obtendría al cumplir a los 3 años de trabajo. Asimismo, facultaba a
los empleadores a despedir a los trabajadores con un previo aviso de 90 días o el
pago que corresponde a este plazo. LEY N° 24514, entro en vigencia el 6 de
junio de 1986, por esta ley vuelve la estabilidad laboral de los trabajadores,
estableciéndose que, en caso de despido arbitrario, el trabajador será repuesto en
el puesto que ejercía.

Finalmente, la Constitución Política de 1993, vigente hasta la fecha, otorga una

adecuada protección contra el despido arbitrario. Esta norma constitucional fue
desarrollada con la Ley de Fomento del Empleo y sus modificaciones, estableciendo la
estabilidad relativa y la flexibilización del mercado laboral peruano.

3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.1CONCEPTO

La suspensión del contrato de trabajo es la situación de una relación laboral, originada

por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de
las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo
jurídico.

3.2 CLASES DE SUSPENSIÓN

Suspensión perfecta:

La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes

contratantes. La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar las
remuneraciones correspondientes.

La suspensión imperfecta:

La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración

correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador es decir
cuando hay cese de obligaciones solo de una de las partes y no de la otra.
 3.3 CAUSA DE LA SUPENSIPON

 Licencia para desempeñar cargo cívico: los congresistas tienen derecho a

licencia sin goce de remuneración (art. 1º de la ley Nº 16559). Igualmente, los
regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado, gozan
de licencia hasta por veinte horas semanales.
 Sanción disciplinaria: la suspensión disciplinaria no está regulada por la
legislación privada, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del
empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo.
 Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada conforme a ley, suspende
todos los efectos de los contratos, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
 Detención del trabajador: tanto la detención preventiva extrajudicial como la
judicial. En caso de condena privativa de libertad opera la extinción del vínculo
laboral.
 Inhabilitación administrativa o judicial: si la inhabilitación es por un período
inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si
la inhabilitación es mayor a tres meses extingue el vínculo laboral.

4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO
CAUSAS DE ECTINCIÓN DEL TRABAJO
El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las
obligaciones establecidas entre las partes. Las causas de extinción son muy
variadas, pudiendo depender de la voluntad de las partes o de circunstancias
ajenas a las mismas que conduzcan a dicha extinción:
 Mutuo acuerdo entre las partes: Las partes ponen fin voluntariamente a
la relación laboral. Las condiciones de dicha extinción dependen de lo
que ellas establezcan, respecto a la fecha, posible indemnización, ya que
la ley no establece nada al respecto.
 Causas consignadas en el contrato: Se puede extinguir el contrato por las
causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
 Por voluntad del trabajador: Hay dos supuestos de extinción del contrato
por voluntad del trabajador:
a) La dimisión del trabajador
b) La resolución judicial del contrato a solicitud del trabajador como
reacción a una determinada acción previa del empresario que se
considera legalmente causa justa de resolución.
 Muerte, incapacidad permanente y la jubilación del trabajador: El
fallecimiento del trabajador produce la extinción de la relación laboral.
Los salarios devengados y no percibidos por el fallecido, se han de
abonar a sus herederos. La declaración de incapacidad permanente del
trabajador produce la extinción del contrato cuando existe
reconocimiento firme administrativo o judicial
 Muerte, jubilación, incapacidad del empresario: Cualquiera de estas
causas produce de manera automática la extinción del contrato de
trabajo salvo que se produzca una subrogación empresarial que
mantenga la actividad de la empresa. La indemnización que corresponde
en todos estos supuestos consiste en un mes de salario. Los trabajadores,
cuyos contratos se resuelvan por esta causa, tienen derecho a las
prestaciones por desempleo.
 CONCLUSIONES
 El derecho al trabajo es considerado un derecho humano, el cual se
encuentra debidamente amparado en instrumentos de carácter nacional y
supranacional.
 El período de prueba no constituye un contrato especial, sino una
modalización del contrato de trabajo realizada por imperio de la ley, que lo
somete a una condición resolutoria potestativa y positiva encomendada a las
partes. En esa medida, la condición sobreviene en forma de declaración de
voluntad resolutoria expresada por el trabajador o por el empleador, sin
necesidad de expresión de causa ni forma especial alguna, que ocasiona la
extinción del contrato de trabajo celebrado.
 . El periodo de prueba es una institución del derecho laboral de notable
trascendencia, a partir de su directa relación con la extinción de la relación
laboral. Es aquella etapa inicial de la relación laboral con fines netamente
evaluativos, que nace por iniciativa del empleador, quien reclamaba tener la
posibilidad de reexaminar nuevamente si le convenía o no, continuar con la
relación laboral que había iniciado.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALONSO, O. (2002). “Derecho del Trabajo” edición 20.

Madrid: Civitas Editorial.

CABANELLAS, G. (1968). “Compendio de Derecho Laboral”.

Argentina: Libros Científicos de edición. Tomo I. Pág. 487.

CONSTITUCIONAL, T. (2015). Tribunal Constitucional. Obtenido de http:

//www.tc.gob.pe/tc/institucion/acercade

Derecho laboral individual –“Periodo de prueba y estabilidad laboral”.

Recuperado de:

http://files.uladech.edu.pe/docente/21441406/DERECHO_LABORAL_INDIVIDUAL/
7_SESION/Contenido_07.pdf

PACHECO, L. (2008). “Período de prueba: naturaleza y régimen jurídico”. Jus

doctrina y práctica. Publicación especializada para el profesional del derecho, (7), 351-
361.