Trabajo practico

REMUNERACIONES
1. Detalle brevemente:
a) ¿Qué se entiende por remuneración?
Entendemos por remuneración a la forma en la cual un empleador les retribuye a sus
empleados por el trabajo que realicen. La misma dependerá del tipo de actividad que
este realice, la responsabilidad que dicha actividad conlleva y de las condiciones bajo
las cuales se realice la misma. En ningún caso la remuneración puede ser menor que el
salario mínimo vital y móvil (tratándose de un empleado mensualizado que cumpla
una jornada legal a tiempo completo), es decir que la misma debe permitirle al
trabajador cubrir por lo menos sus necesidades básicas.

b) ¿Qué se entiende por incentivo?

Se entiende por incentivo a una retribución adicional ligada a la productividad, al
rendimiento y a los resultados del empleado en las actividades de la organización. La
misma puede o no ser monetaria y lleva a que el individuo actué y se comporte de una
determinada manera.

c) ¿Qué fin se persigue con su aplicación a la actividad laboral?

El objetivo de los incentivos es motivar a los empleados a ser más eficientes y eficaces
en las tareas que realizan, manteniendo o mejorando su rendimiento en la
organización. Además podría considerarse un método para influir en los empleados
para que procedan de la manera que se les indico, ya que se conforma por procesos
intelectuales, psicológicos y fisiológicos.

d) ¿Además de salariales, que otras compensaciones considera que pueden resultar

motivadoras al ser humano?
Otro tipo de compensación que consideramos pueden ser motivadoras son:
 Estabilidad en el empleo
 Respeto personal
 Naturaleza e interés del trabajo a realizar
 Buenas condiciones físicas de trabajo
 Compañeros y grupos con los que pueda integrarse
 Reconocimiento del esfuerzo y del trabajo realizado
 Posibilidades de progreso y desarrollo
 Beneficios sociales y planes de retiro
 Horario de trabajo
 Vacaciones y actividades sociales y recreativas
 Posibilidad de participar en decisiones y planes
 Estar informado de lo que pasa
 Identificación con los objetivos de la organización
 Grado de autonomía para la realización del trabajo
 Liderazgo competente y justo
 2. Investigue y transcriba cuales son las diferentes categorías de puestos de trabajo para
una rama de actividad en particular. Indique cual es la remuneración para cada
categoría. (VER CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO).

Tomamos las categorías de los obreros panaderos de salta al mes de septiembre de 2019.

Categorías Remuneración
Maestro $29.159
Oficial $28.188
Cajero/a $28.188
Dependiente $27.971
Repartidor $28.188
Empaquetador $27.900
Contador de pan $27.900
Peón de patio $27.900
http://sindicatopanaderossalta.com.ar/wp-content/uploads/2019/10/ESCALA-
SALARIAL.jpg
3. Describa como se compone el salario de bolsillo.
El salario de bolsillo se compone de la siguiente manera:

Salario Básico

+ Incentivos

+ Premios
Salario Bruto

-Retenciones

+ Adicionales

Salario Neto

-Descuentos

Salario de bolsillo o percibido

Salario básico: Es el salario que se ofrece pagar por una determinada jornada laboral,
generalmente es establecido por el convenio colectivo de trabajo según la rama de actividad y la
categoría.
Incentivos: retribución adicional al operario, generalmente asociado a la productividad.

Premios: son también retribuciones adicionales, por ejemplo: antigüedad, presentismo, horas
extras, etc.

Salario bruto: es el que se obtiene de añadirle al salario básico los premios e incentivos, es sobre
este que se aplican las retenciones.

Retenciones: son descuentos que se aplican sobre el salario bruto por ejemplo: impuesto a las
ganancias, jubilaciones, obra social, etc.

Adicionales: son las asignaciones que cobran algunos trabajadores, por ejemplo: asignación
universal por hijo, ayuda escolar, etc.

Salario neto: es el salario obtenido una vez que se descuentan las retenciones y se añaden los
adicionales al salario bruto.

Descuentos: estos se dan por ejemplo en el caso que el empleado haya solicitado un adelanto de
sueldo, pedido mercadería o se le realicen embargos por deudas con alguna entidad.

Salario de bolsillo: Es el salario que efectivamente percibe el trabajador.

4. Investigue cuales son las asignaciones familiares que asigna la Anses en diferentes casos.
Indique valores correspondientes para el mes de septiembre de 2019 para Salta.

Las asignaciones familiares que otorga Anses son:

 Asignación Familiar por Prenatal: por embarazos de 12 semanas o más de trabajadores

registrados que no superen los topes vigentes.
 Asignación por Embarazo para Protección Social: por embarazo de 12 semanas o más de
trabajadores informales, de servicio doméstico y desempleados.
 Asignación por Maternidad: la cobran las trabajadoras en relación de dependencia
durante la Licencia por Maternidad.
 Asignación Familiar por Nacimiento y Adopción: la cobran los trabajadores en relación de
dependencia por única vez por el nacimiento o adopción de un hijo.
 Asignación Familiar por Hijo: para trabajadores en relación de dependencia,
monotributistas. Jubilados y pensionados a cargo de menores de 18 años o discapacitados.
 Asignación Universal por Hijo: para trabajadores informales, de servicio doméstico y
desempleados con hijos menores de 18 años.
 Ayuda Escolar Anual: para personas con hijos escolarizados hasta 18 años que cobran
Asignación por hijo.
 Asignación Familiar por Matrimonio: la cobran por única vez las personas que contraen
matrimonio.
 Asignación Familiar por Cónyuge: la cobra mensualmente uno de los integrantes del
matrimonio.
Los montos vigentes al 1 de Septiembre del 2019 son:

Donde:

Zona 1: Montos de Asignaciones Familiares para trabajadores en relación de dependencia

registrados y Titulares de la prestación de la Ley de Riesgos del Trabajo, en las Provincias de La
Pampa, Río Negro y Neuquén; en los departamentos Bermejo, Ramón Lista y Matacos en Formosa;
Departamento Las Heras; Departamento Luján de Cuyo; Departamento Tupungato; Departamento
Tunuyán; Departamento San Carlos; Departamento San Rafael; Departamento Malargüe;
Departamento Maipú; Departamento Rivadavia; Medrano en Mendoza; Orán (excepto la ciudad
de San Ramón de la Nueva Orán y su ejido urbano) en Salta.

Montos de Asignaciones Familiares para Titulares Jubilados y Pensionados del Sistema Integrado
Previsional Argentino y Titulares de la Pensión Honorífica de Veteranos de Guerra del Atlántico
Sur que residan en las provincias de La Pampa, Chubut, Neuquén, Río Negro, Santa Cruz, Tierra del
Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur y el Partido de Patagones, provincia de Buenos Aires.

Montos de la Asignación Universal por Hijo, Hijo con Discapacidad y Embarazo para Protección
Social para los Titulares que residan en las provincias de La Pampa, Chubut, Neuquén, Río Negro,
Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur y el Partido de Patagones, provincia
de Buenos Aires.

Zona 2: Montos de Asignaciones Familiares para trabajadores en relación de dependencia

registrados y Titulares de la prestación de la Ley de Riesgos del Trabajo, que realizan sus
actividades en la provincia de Chubut.

Zona 3: Montos de Asignaciones Familiares para trabajadores en relación de dependencia

registrados y Titulares de la prestación de la Ley de Riesgos del Trabajo, en el departamento
Antofagasta de la Sierra (actividad minera Catamarca); departamentos Cochinoca, Humahuaca,
Rinconada, Santa Catalina, Susques y Yavi (Jujuy); departamentos Los Andes, Santa Victoria,
Rivadavia y Gral. San Martín (excepto la ciudad de Tartagal) en Salta.

Zona 4: Montos de Asignaciones Familiares por Hijo y Prenatal vigentes a partir del 01/07/97
para trabajadores en relación de dependencia registrados y Titulares de la prestación de la Ley
de Riesgos del Trabajo que realizan sus actividades en las provincias de Santa Cruz y Tierra del
Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur.

Además se tiene algunas consideraciones sobre el cuadro principal:

Para trabajadores monotributistas:

Asignacion universal por hijo y por embarazo para proteccion social:

 5. ¿Qué es la evaluación de tareas, qué métodos conoce? Desarrolle un ejemplo de
evaluación de tareas.

La evaluación de puestos de trabajo se define como un procedimiento que trata de precisar y de

comparar las exigencias de cada tarea dentro de una empresa mediante la valoración del
desempeño que supone cada una de ellas, en condiciones normales, sin tener en cuenta el
rendimiento individual de cada trabajador ni sus capacidades, para establecer, de acuerdo a eso,
el salario justo y equitativo que corresponde a cada tarea.

Consiste en analizar un puesto de trabajo o una tarea específica mediante la observación y el

estudio de la información acerca de la naturaleza de las mismas, es decir, a partir de la descripción
y las especificaciones de ellas. Luego se determina el valor relativo de cada una mediante
cualquier sistema de evaluación de tareas para poder compararlas unas con otras y asignarles una
clasificación y, finalmente, el valor monetario correspondiente.

Los métodos de evaluación de puestos de trabajo se dividen en:

 Cualitativos:
o Método de jerarquización: También llamado método de ranking, se aplica para
evaluar y clasificar los cargos en empresas pequeñas (hasta 10 puestos). Consiste
en listar los puestos ya sea por orden creciente o decreciente con base en algún
criterio de comparación, a partir del cual se puede establecer un límite superior
(puesto más importante o complejo) y uno inferior (puesto menos importante o
menos complejo). Pueden ejecutarse con mucha rapidez y con un mínimo de
costo en tiempo, energía y recurso.
o Método de clasificación: los grados de trabajo o las clases son establecidos por un
organismo autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se
define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren
habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre
la base de la información derivada del análisis de los puestos, identificando un
denominador común como habilidades, conocimientos y responsabilidades. Se fija
una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.
  Cuantitativos
o Método de comparación de factores: califica los puestos mediante la comparación
de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Considera factores a los
que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un
comité. Se utiliza generalmente para evaluar puestos staff, profesionales y
gerenciales.

o Método de factores por puntos: los puestos se dividen en función de varios

factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros,
la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos
factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, y una vez
asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos
se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la
importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

Ejemplo de método de factores por puntos:

Para realizar este método asignamos peso a cada factor otorgándole porcentaje más alto al que
consideramos más importante como se muestra en la siguiente tabla:

 Para conocimientos necesarios:

Primer grado:

Saber leer, escribir, sumar y restar, haber terminado secundaria. (20 puntos)

Segundo grado:

Haber terminado la secundaria, facilidad de palabra, experiencia mínima en puestos con atención
a clientes. (40 puntos)

Tercer grado:
Tener carrera trunca o técnica, tener experiencia mínima de 1 año, facilidad de palabra. (60
puntos)

Cuarto grado:

Tener licenciatura, experiencia mínima de 2 años, liderazgo, capacidad para tomar decisiones bajo
presión. (80 puntos)

 Para esfuerzo mental y/o visual:

Primer grado:

Atención normal que debe ponerse en todo trabajo. (10 puntos)

Segundo grado:

Atención intensa y sostenida solo durante periodos cortos; el resto del tiempo solo exige atención
normal. (20 puntos)

Tercer grado:

Atención intensa de forma regular, pero intermitente. (30 puntos)

Cuarto grado:

Atención intensa, constante y sostenida. (40 puntos)

 Para responsabilidad en maquinaria y equipo:

Primer grado:

El daño es muy improbable; el monto en $ normalmente es bajo. (15 puntos)

Segundo grado:

El daño es poco probable; el monto normalmente no es elevado. (30 puntos)

Tercer grado:

El daño es fácil de causarse y el monto en $ es elevado. (45 puntos)

Cuarto grado:

El daño es muy fácil de causarse y el monto en $ es mucho más elevado. (60 puntos)

 Para las condiciones de trabajo:

Primer grado:

Las condiciones de riesgo son muy escasas ya que el ambiente de trabajo es normal. (9 puntos)
Segundo grado:

Riesgos de trabajo mínimos ya que no son lugares donde ocurran accidentes a menudo o de
mucha importancia. (18 puntos)

Tercer grado:

Están más expuestos a accidentes que puedan producir lesiones o problemas. (27 puntos)

Cuarto grado:

Constantemente expuestos a accidentes graves que pueden causar graves lesiones e incluso
producir incapacidades permanentes. (36 puntos)

Si evaluamos el puesto de Recepcionista obtendremos lo siguiente:

De esta forma se evalúa cada uno de los puestos y en base al total de puntos de cada uno se los
compara y se determina el orden de importancia o de complejidad de los mismos.

6. Investigue y describa cual es la información que se debería recolectar para el análisis de

un puesto de trabajo.

Actividades del Puesto: Primero se obtiene información sobre las actividades reales del trabajo
desempeñado tales como cortar, soldar, pintar, etc. La lista de actividades indica además el modo
como se lleva a cabo la actividad, el porqué, el cuándo y el quién ha de realizarla.

Comportamiento Humano: En este punto se incluye información referente a las exigencias

personales del puesto en términos de gasto de energía, habilidades sociales, necesidades de
coordinación y otros.

Máquinas, Herramientas y Materiales: Se incluye la información sobre los productos elaborados,

los materiales procesados, servicios proporcionados.
Criterios de Desempeño: Se reúne información con respecto a los criterios de desempeño por
medio de los cuales se valoran a los empleados de este puesto como estándares de producción,
análisis de errores.

Contexto del Puesto: Comprende la información referente a condiciones físicas, horario de

trabajo, contexto social y organizacional; por ejemplo la gente con la que el empleado deberá
interactuar habitualmente.

Requerimientos Personales: Información relativa a los requerimientos humanos del puesto tales
como los conocimientos o las habilidades que conciernen al puesto de trabajo (educación,
capacitación, experiencia laboral) así como los atributos personales (aptitudes, características
físicas, personalidad, intereses) que se requieren.

7- ¿Que es la calificación al mérito, que métodos conoce? Desarrolle un ejemplo del mismo.

La calificación de méritos se refiere a una serie de características que señalan la calidad en el

desempeño de un puesto, y son el criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad de trabajo,
responsabilidad, entusiasmo, conocimiento, sentido de colaboración, etc. La calificación sólo se
ocupa de aquellas cualidades que influyen en la ejecución del trabajo.

1) MÉTODOS DE COMPARACIÓN

Son los métodos más elementales y suponen, como mínimo tener alguna validez objetiva, al
aplicarse por características y no como comparación global.
Los principales sistemas de comparación son:

a) MÉTODO DE ALINEAMIENTO: Se ordenan los nombres de los trabajadores, del mayor al

menor, en cada una de las características, en cuanto a eficiencia se refiere.
 b) MÉTODO DE COMPARACIÓN PAREADA: Consiste en hacer un alineamiento de los
trabajadores de un grupo o sección, por cada característica, pero a base de una previa
comparación de estos trabajadores de dos en dos.

c) MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA: Este sistema (aplicable para grupos generalmente

grandes) se funda en el principio de la curva normal de Gauss. Con base en ella, se da por
supuesto que en cada característica, el total debe quedar distribuido aproximadamente de
la siguiente manera:
con calificación ínfima 10%
con calificación mala 20%
con calificación promedio 40%
con calificación buena 20%
con calificación óptima 10%

2) MÉTODOS DE ESCALA

Se entiende por escala una línea horizontal que representa una "característica" que se trata de
valuar. Hay dos clases de escala: Continua y Discontinua.

a) Método de escala continua: Son aquellas que no tienen divisiones, de tal manera que el
paso de un grado de la cualidad al siguiente se hace de un modo insensible.

b) Método de escala discontinua: las escalas discontinuas están dotadas de divisiones

verticales con el objeto de formar unos cuantos grados definidos, dentro de la
característica. En consecuencia, el paso de un grado al siguiente se hace de una manera
brusca suele escribirse abajo de cada grado la definición correspondiente.

3) ÍNCIDENTES CRÍTICOS

Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y
registra los hechos, positivos o negativos, más destacados del desempeño de cada subordinado en
sus tareas.

Por ej si tomamos el el método de comparación por alineamiento, podemos construir una tabla
según las características que queremos saber y ordenarlos en orden decreciente, según hayan
cumplido mejor o peor esa característica. Tomemos como base de estudio las siguientes
características de un crupier: asistencia, amabilidad, rapidez y de las siguientes personas: Mateo,
Juan, Lucia y Susana

Asistencia Amabilidad Rapidez

 Susana Lucia Susana
Mateo Susana Mateo
Juan Juan Lucia
Lucia Mateo Juan

8.- ¿Que sistemas de remuneración con incentivos conoce, cuáles son sus características y
diferencias?

METODO EXPRESION
100X100 E=R*H+(R*(ts*N-H))*100%
GANTT E=R*H+(R*S)*15%
HALSEY E=R*H+(R*(ts*N-H))*60%
BEDAUX E=R*H+(R*(ts*N-H))*75%
HAYNE E=R*H+(R*(ts*N-H))*50%
DESTAJO E=S*R=ts*R*N=P*N

DONDE: E: Ingreso total ($).

R: Tarifa horaria ($/hs).

S: Total horas tipo (hs)=ts*N

H: Tiempo trabajado rea (hs)

N: Cantidad producida (Unid)

Ts: tiempo tipo por pieza

P: Precio por pieza ($/unidad)

En el método de remuneración por DESTAJO los ingresos de los trabajadores dependen de los
resultados de su trabajo, ya que se paga una tarifa por cada pieza o unidades que se produce. Para
ello, se requiere una valoración del puesto que permita asignar una tarifa salarial por hora
teniendo en cuenta que lo principal es planificar el pago que se realiza por pieza. Por eso, se asigna
un sueldo en función del número total de minutos por unidad o número promedio de unidades
realizadas por hora.

Frederick Taylor y sus contemporáneos creían que los empleados se esforzarían más si estuvieran
pagados por la cantidad de producción en lugar de por día trabajado. “Pago diferencial por pieza”.

El sistema Halsey trata de repartir los beneficios entre empresa y trabajador, concibe un cociente
que determinaría el valor del tiempo ahorrado por el trabajador y que se abonaría a éste,
quedando otra parte en poder de la compañía. Se le ha llamado también plan “fifty-fifty” (50 - 50)
para significar que los beneficios obtenidos por el mejor rendimiento se dividen por partes iguales
entre empresa y trabajador.
El método de Gantt consiste en conceder una prima determinada, si se consigue llegar a
sobrepasar la producción fijada, el salario real una vez alcanzados los estándares pasa a un valor
superior manteniéndose así. Este sistema no pretende producciones altas y por ello se puede
aplicar cuando se trate de trabajos en los que convenga sacrificar la cantidad por la calidad o en
aquellos otros en los que no proceda rebasar la producción fijada.

Y por último, el sistema Bedeaux está basado en el ahorro de tiempo medido por “puntos” que se
definen como la cantidad de trabajo realizado con el descanso necesario incluido, durante un
minuto por un operario calificado para el puesto a rendimiento normal.

9.- ¿Cómo varían los Costos Unitarios en función de la Productividad en los casos anteriores?,
grafíquelos, analícelo y relaciónelo con las remuneraciones.

10.- ¿Qué Sistema y tipo (individual o grupal) de incentivo aplicaría en los siguientes casos?

a) Un Comercio expendedor de hamburguesas (tipo Mc Donal)

En función del rendimiento y los resultados que se observen se podría ofrecer opción a los
empleados de tener un horario flexible y que les permita conciliar su vida familiar con el trabajo.
Ya que en este tipo de negocios suelen trabajar personas las cuales en su mayoría son estudiantes
o que recién se inician en el mercado laboral, su objetivo es tener un ingreso que les permita
subsistir, pero además tener tiempo libre para realizar sus otras actividades.

b) Un Estudio Jurídico

Para este tipo de negocio uno de los incentivos más importantes que se podrían impartir es el de
ofrecerle formación a los empleados para que puedan seguir creciendo ellos como profesionales,
además de que el estudio también pueda sacar redito de dichas especializaciones. Actualmente,
en una era en la que el acceso al conocimiento es totalmente necesario para aportar valor a la
empresa, el hecho de que la propia compañía incentive a sus empleados a formarse
adecuadamente es algo que aporta mucho al trabajador. Una de las formas que se están erigiendo
como más efectivas y fidelizadoras del talento interno es precisamente que la propia empresa
pueda costear la totalidad o una parte de una formación de cierto nivel.

c) Un Trabajo de conservación de caminos.

Para este tipo de trabajo el incentivo más adecuado sería el económico. Es decir darles a los
empleados un bono o un extra si el trabajo se termina antes de lo estipulado pero manteniendo la
misma calidad al finalizar el mismo. De esta forma tratar de recortar interrupciones o distracciones
que atrasen la culminación de la obra.

d) Una Fábrica de ladrillos.

Lo que se podría hacer es dar un incentivo económico en función de la productividad, es decir que
si se superó una productividad estimada de ladrillos fabricados por semestre, mes o semana, se
darán bonificaciones igualitarias entre todos los trabajadores para demostrar igualdad, y la
ausencia de favoritismos dentro de la empresa.

e) Que quisiera y/o elegiría para Ud. mismo como estudiante.

Un incentivo grande que poseemos los estudiantes son las becas que se obtienen de diferentes
medios. En algunos casos son de mucha ayuda para estudiantes de escasos recursos y en otros
funcionan como incentivo para tratar de llevar la carrera los más al día que se pueda. Pero hay
casos en que lo económico no es un fuerte incentivo ya que hay un alto nivel de deserción en las
universidades, se podría atribuir a las frustraciones por no poder avanzar. Se podría implementar
un sistema en los cuáles se otorguen títulos intermedios, ya sea como técnico u otras
especialidades para que el alumno no pierda el interés tan rápido.

f) Que propondría para los profesores de la Universidad.

A los profesores de las universidades se le podrían ofrecer más becas o especializaciones de

posgrado pagadas por la institución, para que puedan tener un desarrollo personal más amplio, y
para jerarquizar a un más el nivel de enseñanza de la universidad.

11- Si un empleado tiene un sueldo básico de 16000 $ y trabaja 160 hs mensuales, calcule el
salario de bolsillo. Sabiendo que en el mes trabaja 10 hs extras en día laboral, cobra por
antigüedad un 20% adicional sobre el básico, por presentimos cobra un 10% adicional y que
solamente tiene las retenciones exigidas por ley. ¿Cuál es el costo laboral que asume la empresa
por este empleado en dicho mes de trabajo?

Cálculo del salario percibido

R(tarifa horaria)= 16000/160= 100

Concepto Cantidad Remunerativo ($) Descuentos($)

Básico 160 16000
Antigüedad 20% 0.2*16000=3200
Presentimos 10% 0.1*16000=1600
Hs. Extras 50% 1.5*100=1500
Jubilación 11% 0.11*22300=2453
Ley 19.032 3% 0.03*22300=669
Obra Social 3% 0.03*22300=669

Sub-total 22300 3791

Salario percibido= 22300-3791=$18509

Cálculo de costos para el empleador

Contribuciones cantidad $
Jubilación 16% 0.16*22300=3568
 Pami 2% 0.02*22300=446
Obra Social 5% 0.05*22300=1115
Asignaciones familiares 7.5% 0.075*22300=1672.5
Fondo Nacional de Empleo 1.5% 0.015*22300=334.5
Seguro de vida obligatorio 0.03% 0.0003*22300=6.69
ART 4% 0.04*22300=892
Costo Total de contribuciones 8034.69
Costo total que asume el empleador= $22300+$8034.69=$30334.69

12- En ejercicio anterior suponga que, en un mes en donde no hubo horas extras, se aplica un
incentivo mediante el sistema de participación del 100% y el operario alcanza una productividad
de 10% por encima de lo esperado en el mes. ¿Cuál sería la remuneración percibida?

Productividad= 0.1 R=100 H=160 S=H*Productividad=160*0.=16

RxH + Rx(S-H)= 100*160 + 100*(16-160)=1600

Remuneración Bruta= 16000+1600+1600+3200=$22400

Descuentos= 2464+672+672=$3808

Remuneración Percibida= 22400-3808=$18592