CAPITULO I

ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO

1.1. Concepto de Actitudes:

Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos,

personas o acontecimientos, es decir, son enunciados evaluativos o juicios sobre
objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla acerca
de algo. Si digo que me gusta mi trabajo, expreso mi actitud hacia mi trabajo.

Las actitudes no son lo mismo que los valores. Los tres componentes de una
actitud son: cognición, afecto y comportamiento

 Componente cognoscitivo: la parte de la actitud que tiene que ver con las
opiniones o creencias.

 Componente afectivo: La parte de una actitud que tiene que ver con las
emociones o sentimientos.

 Componente conductual: Intención de conducirse de cierta manera con

algo o alguien.

Contemplar las actitudes en sus tres componentes es útil para entender su

complejidad y su relación potencial con el comportamiento. a diferencia de los
valores, las actitudes son menos estables.

En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el

comportamiento en el trabajo.

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1.2. TIPOS DE ACTITUDES

 Satisfacción con el trabajo: se refiere a la actitud general del individuo

hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfacción con el trabajo
tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha
alberga actitudes negativas.

 Participación en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con su

trabajo, participa activamente y considera que su desempeño es importante
para su sentimiento de valía personal. Se relaciona con menos faltas y
menores tasas de renuncia.

 Compromiso con la organización: Grado en que el empleado se identifica

con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella.
Una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que
uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en
identificarse con la compañía para la que se trabaja.

Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera
una situación temporal y no se siente insatisfecho con la organización como un
todo. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la propia organización, es más
probable que los individuos piensen en renunciar.

1.3. ACTITUDES Y COHERENCIA

Por lo regular, en las investigaciones se concluye que las personas buscamos la

congruencia entre nuestras actitudes y entre nuestro proceder y comportamiento.
Esto significa que los individuos quieren conciliar actitudes divergentes y alinear
todas sus actitudes con su comportamiento para dar una impresión racional y
congruente.

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1.4. TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA

La disonancia cognoscitiva es cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes

o entre las actitudes y el comportamiento. Por disonancia se entiende por
incongruencia.

Festinger afirma que todas las formas de incongruencia son incómodas y que los
individuos tratarán de reducir la disonancia y, con ello, la incomodidad. Por tanto,
buscarán un estado estable en el que la disonancia sea mínima.

Si los elementos que crean la disonancia tienen relativamente poca importancia, la

presión para corregir el desequilibrio será poca.

El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos
repercute en sus reacciones a la disonancia. Si se percibe que la disonancia es un
resultado incontrolable, algo acerca de lo cual no se tienen opciones, es menos
probable que el agente se muestre receptivo a un cambio de actitud.

A. MEDICIÓN DE LA RELACIÓN A-C

A finales de la década de 1960 esta relación supuesta entre actitudes y

comportamiento (A-C) fue puesta en tela de juicio por una revisión de las
investigaciones.

En investigaciones recientes se ha demostrado que las actitudes pronostican

significativamente el comportamiento y que las relaciones se mejoran
tomando en cuenta variables moderadoras (idea de Festinger).

B. VARIABLES MODERADORAS

Los factores moderadores más poderosos son la importancia de la actitud, su

especificad, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una
persona tiene la experiencia directa de la actitud.

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 Las actitudes importantes son aquellas que manifiestan valores
fundamentales, interés personal o identificación con grupos o individuos que
valora la persona.

Cuanto más específica es la actitud y la conducta, más sólido es el vínculo

que las une.

Las actitudes que se recuerdan fácilmente predicen mejor el comportamiento

que las que se escapan de la memoria.

Ocurren discrepancias entre actitudes y comportamiento sobre todo cuando

las presiones sociales son especialmente intensas.

La relación entre actitudes y comportamiento será mucho más sólida si la

actitud se refiere a algo con lo que el individuo tiene una experiencia personal.

1.5. TEORÍA DE LA PERCEPCIÓN DE UNO MISMO

La teoría de la percepción de uno mismo es tomar a posteriori las actitudes para

darle sentido a un acto ya ocurrido. Los investigadores han detectado
correlaciones grandes analizando si la conducta influye en las actitudes (dirección
contraria).

Cuando se pregunta a individuos sobre su actitud hacia algún objeto, recuerdan su

comportamiento de la ocasión y deducen de ahí su actitud. A diferencia de la
teoría de la disonancia cognoscitiva, las actitudes se consideran declaraciones
verbales causales.

En general, la relación tradicional entre actitudes y comportamiento es positiva,

pero la relación entre comportamiento y actitudes es todavía más fuerte (esto es
particularmente cierto cuando las actitudes son vagas y ambiguas).

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1.6. UNA APLICACIÓN: ENCUESTAS DE ACTITUDES

Las encuestas de actitudes son cuestionarios para conseguir opiniones de los

empleados sobre su trabajo, equipos, supervisores y la organización.

El conocimiento de las actitudes de los empleados sirve a los administradores que

tratan de pronosticar su comportamiento.

En estas encuestas se presentan al empleado un conjunto de enunciados o

preguntas.

Aplicar periódicamente encuestas de actitud da a los administradores información

valiosa sobre cómo perciben los empleados sus condiciones de trabajo. Políticas
y prácticas que a la administración le parecen objetivas y justas, quizá los
empleados en general o ciertos grupos las consideran desiguales.

El comportamiento de los empleados se basa en las percepciones, no en la

realidad.

ACTITUDES Y DIVERSIDAD LABORAL

Para los programas y cambios de actitudes casi todos incluyen una fase de
autoevaluación, pues con ello se exhorta a las personas para que se examinen y
confronten los estereotipos étnicos y culturales que puedan tener. Luego
emprenden discusiones o sesiones de grupo con representantes de diversos
orígenes.

Otras actividades destinadas a cambiar las actitudes son organizar trabajo

voluntario en la comunidad o en centros de servicios sociales para trabar contacto
con personas y grupos de diversos antecedentes, asó como practicar ejercicios en
los que los participantes experimentan lo que se siente ser distinto.

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1.7. CONCEPTO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más relevantes

en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran interés por
comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin
embargo, resulta paradójico que, a pesar de la espectacular proliferación de
literatura científica sobre la satisfacción en el trabajo, no pueda hablarse, en
cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances
conseguidos resultan poco gratificantes y significativos.

Robbins (1996: 192-7):

También nos “indica que los factores más importantes que conducen a la
satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un
respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte el
efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y
comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y
rotación”.

En esta manifestación encontramos factores importantes, que retroalimentan de

forma positiva o negativa el desempeño de un puesto, conduciendo la satisfacción
a una mejora en la productividad, a una permanencia estática o a una exigencia
de movilidad, bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia
personales.

Por último, Robbins nos explica a través de la figura 1 cómo pueden los
empleados expresar su insatisfacción.

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 Figura 1. Respuestas a la insatisfacción en el puesto

Activa

SALIDA VOZ

Destructiva
constructiva
NEGLIGENCIA LEALTAD

Pasiva

• Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organización. Incluye buscar un

nuevo empleo, además de la renuncia.
• Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la
sugerencia de mejora, la discusión de problemas con los superiores y alguna
forma de actividad sindical.
• Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye
hablar en favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la
organización y su administración “harán lo correcto”.
• Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el
ausentismo o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de
errores (Robbins, 1996: 197).

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Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45):

Los conceptos actitudes, satisfacción y moral laboral son muy parecidos y muy
interrelacionados, pero de ninguna forma se pueden considerar idénticos; las
actitudes pueden contribuir a la satisfacción, que está compuesta por un conjunto
de ellas, y, a su vez, la satisfacción influye en la moral. Este autor propone las
siguientes definiciones:

• Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su

trabajo, su disposición para reaccionar de una forma especial ante los factores
relacionados con este trabajo.

• Satisfacción laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el

trabajador hacia su trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la vida en
general.

Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfacción laboral de los

trabajadores que ha tratado este autor, son:

. Funcionamiento y eficacia en la organización

. Condiciones físico-ambientales en el trabajo
. Contenido interno del trabajo
. Grado de autonomía en el trabajo
. Tiempo libre
. Ingresos económicos
. Posibilidades de formación
. Posibilidades de promoción
. Reconocimiento por el trabajo
. Relaciones con los jefes
. Relaciones de colaboración y trabajo en equipo
. Prestaciones sociales

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1.8. ¿Qué tan satisfecha está la gente con su trabajo?

Según estudios la mayoría se encuentra satisfecha con su trabajo. Sin embargo la

satisfacción laboral ha ido en declive a contar de 1990.

Los expertos proponen que acaso de deba a los esfuerzos de los patrones por
aumentar la productividad con más carga de trabajo. Otro factor es acaso el
sentimiento, cada vez más frecuente entre los empleados, de que tienen menos
control sobre su trabajo.

Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados

El interés de los administradores en la satisfacción con el trabajo se centra en su

efecto en el desempeño de los empleados. Los investigadores saben de este
interés y por eso vemos muchos estudios diseñados para evaluar el impacto de la
satisfacción en la productividad, ausentismo y rotación.

1.9. SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD

En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es más exacto, es la

productividad la que lleva a la satisfacción.

Con respecto al plano de la organización, hay un apoyo renovado a la relación

original entre satisfacción y desempeño. Aunque no estemos en posición de decir
que un trabajador más contento es más productivo, quizá sea cierto que las
organizaciones contentas son más productivas (influencias recíprocas y
complejidades de los procesos).

a) Satisfacción y ausentismo

Encontramos una relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo,

pero la correlación es moderada, por lo regular de menos que 0,4. En general,
la satisfacción lleva directamente a la asistencia, cuando el efecto de otros
factores es mínimo.

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 Es de entender que los trabajadores insatisfechos tienen más probabilidades de
faltar al trabajo, pero otros factores tienen un efecto en la relación y reducen
este coeficiente.

b) Satisfacción y rotación

La satisfacción también tiene una relación negativa con la rotación; de hecho,

es una correlación más intensa que la detectada con el ausentismo. Sin
embargo, factores como las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de
otras oportunidades de trabajo y antigüedad en la organización también son
restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual.

Un moderador importante de la relación entre satisfacción y rotación es el nivel

de desempeño del trabajador.

En particular, el grado de satisfacción es menos importante para predecir la

rotación de los que mejor se desempeñan. Esto debido a que la organización
hace esfuerzos considerables por conservar a estas personas.

c) Satisfacción laboral y CCO

EL comportamiento ciudadano organizacional (CCO), es donde los empleados

satisfechos se inclinan más a hablar positivamente de la organización, ayudar a
los demás y superar las expectativas normales de su puesto.

Los primeros análisis del CCO daban por hecho que había un vínculo estrecho
con la satisfacción. Con las pruebas más recientes la satisfacción influye en el
CCO, pero a través dé la impresión de justicia.

Hay una relación general modesta entre la satisfacción con el trabajo y el CCO.
Pero la relación desaparece si se controla la justicia.

Cuando un empleado confía en su patrón, está más dispuesto a actuar

voluntariamente por encima de los requisitos formales de su puesto.

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d) Satisfacción laboral y satisfacción de los clientes

Es razonable preguntarse si la satisfacción de los empleados se relaciona con

buenos resultados entre los clientes.

Para los empleados que tratan directamente con los clientes, la respuesta es
afirmativa.

Las pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y

la lealtad de los clientes. Es más probable que si los empleados están
satisfechos sean más corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por
los clientes. Los clientes insatisfechos acentúan la insatisfacción de los
empleados.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Centros de Educación Infantil, Primaria, Secundaria en Andalucía. Tesis
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Herzberg, F., Mausner, B. y Snyderman, B. The motivation to work. (2ª ed.). New
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Horovitz, J. y Jurgens Panak, M. La satisfacción total del cliente. Barcelona: Ed.
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Kreitner y Kinicki, A. Comportamiento de las organizaciones. Madrid: McGraw-Hill,
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