Magister en Dirección y Liderazgo en la Gestión Educativa

Estudio de Caso

Asignatura: Gestión de Recursos Humanos

Profesor: Marcelo Aravena
Fecha: 02.DIC.2018
Integrantes: Andrea Rodríguez
Karen Ignacio
David Arévalo
Danilo González
I.- PROBLEMÁTICA

a) Si usted estuviera en la situación de Pablo cómo habría enfrentado la

situación, en cuántas etapas habría dividido el proceso, qué aspectos de las
notas al margen habría tomado en cuenta y por qué.

b) Finalmente bajo qué criterios habría tomado la decisión de contratar a cada

reemplazante en cada uno de los puestos vacantes. Se puede
contextualizar con otro ejemplo.

II.- OBSERVACIONES AL CASO

Al análisis, se apreciaron debilidades que pudiese afectar directamente el

reclutamiento y el criterio de selección de lo postulantes, entre ellos:

La poca experiencia de Pablo como Director del establecimiento educacional

La convocatoria de todos los medios de comunicación en la Región de

Valparaíso y Metropolitana. Lo cual dependiendo de los recursos que dispone el
colegio, podría originar grandes gastos económico, en tan solo la etapa de
reclutamiento.

La encomedación en una sola persona (Subdirector), en la conformación de las

ternas, quien también lleva poco tiempo en el cargo.

El modo con el cual el Director, mediante una conversación de temas generales

con la ternas, realiza la elección.

La cantidad de etapas (dos) y días que duró el proceso (tres), que consideramos
poco, para la importancia del proceso.

III.- DESARROLLO

Para realizar esta labor, estimamos adecuado realizarlo en simulación a dos

variables de caso

a) Colegio Particular ( Con disposición de considerables recursos económicos)

b) Colegio Particular subvencionado (con recursos económicos limitados)

Finalmente teniendo en consideración las debilidades apreciadas y las variables

indicadas, se propusieron las siguientes etapas de reclutamiento y selección.

Colegio Particular Colegio Particular subvencionado

Proceso de Reclutamiento: En este caso,
suponiendo la variable de altos ingresos
económicos del Centro educativo, se
considerarán las siguientes técnicas de
reclutamiento externo, lo anterior para
abarcar la Región Metropolitana y la Quinta
Región (donde se ubica el Colegio):
A) Anuncias en diarios y revistas
especializadas.
B) Carteles o anuncios en lugares
visibles.
C) Agencias de Reclutamiento.
D) Reclutamiento virtual.
En el caso que el Colegio teniendo la
capacidad financiera de contratar una
agencia de reclutamiento, esta se
preocupará de la difusión y el ordenamiento
de los CV, para ser analizados por el Colegio.
Procesos de selección
1. Empoderarse el Director y Sub
director del perfil docente, según
PEI. (lo anterior al ser ambos
funcionarios con poco tiempo en el
centro educativo)
2. Socializar las características y
competencias adecuadas que deben
tener los nuevos docentes a
contratar, generando así una misma
línea de selección.
3. El anterior proceso de socialización,
integrará el Director, Subdirector y la
Unidad Técnica Pedagógica.
4. Se definirá que la selección se
realizará por competencias y no por
puestos.
Proceso de Reclutamiento: En este caso,
Pablo considerando los recursos económicos
del colegio, acudiría a los siguientes medios
para reclutar postulantes al cargo.
A) Contactos con escuelas,
universidades y agrupaciones.
B) Consulta a los archivos de
candidatos.
C) Reclutamiento virtual (en el caso de
ampliar postulantes a la Región
Metropolitana)
D) Presentación de candidatos por
indicación de trabajadores
Lo anterior nos ahorraría recursos, para así
poder invertir parte de ellos, en medios de
selección.
Procesos de selección
1 Empoderarse el Director y Sub
director del perfil docente, según
PEI. (lo anterior al ser ambos
funcionarios con poco tiempo en
el centro educativo)
2 Socializar las características y
competencias adecuadas que
deben tener los nuevos
docentes a contratar, generando
así una misma línea de
selección.
3 El anterior proceso de
socialización, integrará el
Director, Subdirector y la Unidad
Técnica Pedagógica.
4 Se definirá que la selección se
realizará por competencias y no
por puestos.
5. Tomando la variable de contar con
una Agencia de Reclutamiento, esta
se preocupará de realizar un análisis
y entrega de corriculum, previo
ordenamiento en virtud a la
experiencia, estudios de
perfeccionamiento y además de
carta de propósitos.
6. Se aplicarán test psicológicos, con la
finalidad de evaluar una
característica psicológica o rasgos
generales de la personalidad de la
persona postulante del trabajo y si
se ajustan a los valores del colegio y
perfil esperado.
7. Pablo en su calidad de Director
delegará al Subdirector , el Jefe de
la Unidad Técnica Pedagógica e
Inspector General las entrevistas a
los postulantes, elaborando las
ternas para cada cargo.
8. Finalmente el Pablo presidirá una
reunión con la directiva que elaboró
la terna y tomando en cuenta su
apreciación de los antecedentes y la
información verbal entregada por
ellos, elegirá en conjunto a los
aceptados para firmar contrato.
5 Pablo como Director, delegará al
Subdirector y la Unidad Técnico
Pedagógica los procesos
correspondientes a la revisión
de currículum vitae y selección
de postulantes que serán
posteriormente entrevistados.
6 Una vez seleccionado los
postulantes, Pablo organizará
entrevistas, presididas por él e
integradas por el Subdirector y
UTP. Previo acuerdo de técnicas
de entrevista a realizar e
intención de información la cual
se desea levantar.
7 De dichas entrevistas en
conjunto se levantarán ternas
para cada puesto. La cuales se
analizarán a puertas cerradas
por la directiva, del cual se
analizará quien tiene o se acerca
al perfil de competencias
requeridas para optar el cargo.