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ORGANIZACIONALES
Vinculando a la organización, la estrategia y el
talento humano
• VINCULANDO A LA ORGANIZACIÓN, LA
ESTRATEGIA Y EL TALENTO HUMANO
CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN
2. VINCULANDO A LA ORGANIZACIÓN, LA ESTRATEGIA Y EL TALENTO HUMANO:
2.1 La Organización y la estrategia
2.2 El Talento Humano como herramienta estratégica
2.3 Alinear las estructuras de Talento Humano con la estrategia de negocio.
INTRODUCCIÓN
Para comprender la importancia y el aporte del área de Talento Humano a toda empresa
primero es necesario realizar un análisis por varios de los conceptos generales relacionados
con los procesos administrativos, esto con el fin de facilitar la visión global necesaria para
identificar el impacto, a veces desconocido, de la gestión del Talento.
METODOLOGÍA
La cartilla ha sido elaborada con la presentación de los conceptos claves para familiarizarse
con el proceso de Talento Humano y así ir profundizando en planteamientos más complejos
que permitan comprender el impacto de los procesos relacionados con la estrategia
organizacional y la estructura del área de Talento.
2 [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
MAPA CONCEPTUAL DE LA CARTILLA
TALENTO HUMANO
COMO HERRAMIENTA
ESTRATÉGICA
ORGANIZACIÓN Y
ESTRATEGIA
TALENTO HUMANO
ALINEADO A LA
ESTRATEGIA DEL
NEGOCIO.
OBJETIVO GENERAL
Permitir que los estudiantes conozcan el impacto del área de Talento Humano en la
estrategia de la organización.
DESARROLLO TEMÁTICO
ORGANIZACION
4 [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
También puede definirse como la estructuración técnica de las relaciones que deben existir
entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un
organismo social, con el fin de lograr la máxima eficiencia en la realización de planes y
objetivos.
Todo organismo, para que pueda existir como tal, necesita de los siguientes elementos:
• Coordinación: para lograr ese mismo fin necesitan complementarse entre sí, no
importa que sus funciones sean diversas.
La organización ayuda a suministrar los medios para que los administradores desempeñen
sus puestos. Las actividades que se planean, ejecutan y controlan, necesitan integrarse para
que estas funciones administrativas puedan llevarse a cabo. Sin organización, los
administradores sencillamente no podrán ejercer su función.
Organizar es la función de crear o proporcionar las condiciones y relaciones básicas que son
requisito previo para la ejecución efectiva y económica del plan. Organizar incluye, por
consiguiente, proveer y proporcionar por anticipado los factores básicos y las fuerzas
potenciales, como están especificados en el plan.
Organizar trae por resultado una estructura formal que debe considerarse como marco que
encierra e integra las diversas funciones de acuerdo con el modelo determinado por los
dirigentes el cual sugiere orden, arreglo lógico y relación armónica. Los lineamientos
ESTRATEGIA
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¿QUÉ ES ESTRATEGIA?
ESTRATEGIA COMO
PERSPECTIVA OTORGA LA
PERSONALIDAD DE LA
ORGANIZACIÓN .
Según Mintzberg (1997) “La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar
las metas de una organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar
objetivos específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos necesarios para
asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso formulado
de planeación a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales”.
Todos los directivos de una organización, en especial los de línea deben considerar a la
planeación estratégica como una de las responsabilidades más importantes. En la actualidad,
esto no ocurre así, puesto que la mayoría de los directivos consideran a la Planeación de
Talento Humano como algo que queda por hacer una vez que se ha hecho todo lo demás,
incluso consideran que es una obligación sólo del departamento de recursos humanos.
8 [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
Pero sin embargo la Planeación de Talento Humano no es una función propia sólo del
departamento de Talento, puesto que la misión de este consiste en ayudar a los directores a
elaborar sus planes respectivos y a integrarlos en un plan general. Son estos directivos, los
que deben aportar los datos básicos para elaborar este plan, por lo tanto se requiere un
esfuerzo conjunto con el departamento de Talento. En general, éste aporta una estructura,
así como impulso y ayuda, pero es necesario que los directivos intervengan activamente.
❖ Los directores de línea deben tomar en cuenta las consecuencias que tienen para la
empresa los objetivos y estrategias de Talento Humano.
❖ El compromiso de la alta dirección debe quedar claramente entendible para todos los
que conforman la organización.
10 [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
Tomado de: https://goo.gl/Qz5bVq
2. Asegurar que los asuntos de Talento Humano se estudien en cada una de las cuatro etapas
del proceso de decisión: objetivos, tácticas, evaluación y elección.
3. Alinear las prácticas de la gerencia de Talento Humano en función de la táctica y hacerlas
coherentes.
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de Talento deben
preocuparse de mezclar la planeación de Talento Humano con la planeación estratégica de
negocios. Una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad
organizacional, es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de
una ventaja competitiva sostenida.
El error más frecuente consiste, en principio, en centrarse en las necesidades a corto plazo y
no coordinar sus planes con los de la organización a largo plazo. Este error es una
consecuencia natural de la falta de integración entre la planeación estratégica y la planeación
GLOSARIO
ORGANIZACIÓN: son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de
los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestos
por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializados.
CONCLUSIONES
Gracias a los temas vistos en la cartilla es posible identificar la importancia de alinear el área
de talento humano con la estrategia de la organización para lograr cumplir con los objetivos
empresariales.
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BIBLIOGRAFIA
Mintzberg H., Quinn J.B., Voyer J. (1997). El proceso estratégico. México Prentice-Hall
Hispanoamericana, S.A.
Stoner J., Freeman, R.E., Edgard R., Gilbert Jr. D. (1996). Administración. México: Prentice-
Hall Hispanoamericana, S.A.