Trabajo presentado para cumplir los requerimientos de la clase de seminario de

actualización IV 2020, bajo la supervisión de la profesora A. P. Moreno Luna. Facultad de

Psicología,

Universidad Cooperativa de Colombia sede Arauca-Arauca

Ariel Alfonso Valencia Gómez

Yensly Daniella Blanco Agudelo

Doris Edit Serrano Bolívar

Programa de psicología

1. Explique qué es importante tener en cuenta al leer o revisar un currículum vitae u

hoja de vida.

A través de la identificación de los antecedentes que se encuentran registrados en el

currículum vitae se busca descartar aquellos candidatos que no cumplen con los requisitos

necesarios para ser parte de la organización y de las funciones o roles que desempeñara si

se le asigna el puesto de trabajo; por lo tanto al realizar la revisión de la hoja de vida el

personal de selección se está cerciorando de las habilidades y capacidades del candidato al

puesto y si no cumple con los “requisitos necesarios” ya sea en estudios o experiencia se

podría omitir del siguiente paso en el proceso de selección.

2. ¿A qué se hace referencia “aplicar filtros” en un proceso de selección y cuál es la

funcionalidad?

Al momento ser parte de un proceso de selección el candidato está sujeto a no pasar cada

una de las etapas y puede quedar a mitad de camino o simplemente no iniciar el proceso de

selección, con esto en mente se relaciona con al aplicar filtros nos estamos refiriendo a
separar a los candidatos para así mismo descartar aquellos que no cumplen con los

requisitos que impuso la organización para el puesto de trabajo. Debido a la aplicación de

estos filtros grupos de personas no completan el proceso de selección y simplemente se

“elimina” la posibilidad de vincularse a la organización.

3. ¿Qué aspectos se recomiendan evaluar tanto en la etapa de preselección y la de

selección?, explique ¿por qué?

En la etapa de preselección se recomienda evaluar el conocimiento del postulante, la

preselección es la que más horas de trabajo llevará, ya que en esa instancia aún se

consideran una serie de postulaciones que necesariamente no pasarán a la etapa de

selección. De acuerdo a esto, el evaluar los conocimientos del postulante lleva a que se dé

un bosquejo amplio de las habilidades que maneja relacionadas con el puesto de trabajo y al

mismo tiempo se puede descartar si no existe una relación entre la información registrada

en su formación profesional y los conocimientos que maneja.

En la etapa de selección se recomienda realizar el análisis de los aspectos psicológicos,

revisión de la hoja de vida, análisis de la historia laboral a través de entrevistas; estos

aspectos son de importancia abarcarlos, ya que llevan a que se dé un entendimiento

completo del postulante y al mismo tiempo da un acercamiento a su ser como individuo

más que como un empleado que puede llegar a ser parte de la organización.

4. De acuerdo a lo leído en el material de consulta y las recomendaciones para

desarrollar una entrevista de selección; diseñe una entrevista de selección por

competencias de dos de los cargos asignados en el trabajo de análisis de perfil del

cargo.
Cocinero

Entrevistador: ¿Por qué decidió estudiar cocina?

Postulante: Cuando estaba pequeño observaba como mi madre todos los días nos preparaba

los alimentos y cuando nos servía a mis hermanos y a mí siempre se dibujaba una sonrisa

en nuestro rostro; y yo realmente esperaba poder lograr que el mundo sonriera al probar mis

comidas.

Entrevistador: ¿Cuál ha sido su experiencia como cocinero?

Postulante: Llevo cocinando desde hace cuatro años, he estado en restaurantes pequeños y

grandes, he tenido la oportunidad de ir a trabajar a Italia durante medio año fortaleciendo

mis conocimientos en la cocina italiana.

Entrevistador: ¿Cuáles han sido sus mayores logros en la cocina?

Postulante: Hasta el momento aún no he tenido grandes logros, solo he podido hacer

acompañamiento a tres grandes chef mientras cocinaban.

Entrevistador: ¿Cómo le gusta trabajar más?

Postulante: Personalmente el trabajo en conjunto me parece uno de los procesos más

adecuados para fortalecer mis conocimientos y practicas culinarias.

Entrevistador: ¿Por qué quiere trabajar en este restaurante?

Postulante: Porque considero que es una oportunidad para lograr mi sueño de hacer sonreír

a todos con mis platillos y de igual manera considero que es una oportunidad única para

seguir formando y crecer como cocinero, a la vez que aplico mis dotes culinarios.
 5. Explique las diferencias principales entre una entrevista por competencias y una

entrevista BEI (Behavioral event interview) o por incidentes críticos.

Entrevista por competencias Entrevista BEI

Uno de los propósitos de la entrevista es La b e i (conocida también como

evaluar la adecuación o no del candidato al Entrevista por Eventos Conductuales o

puesto vacante, y uno de los caminos para Entrevista por Incidentes Críticos) es una

ello es evaluar las competencias requeridas entrevista específica para evaluar

para la posición. competencias.

La entrevista por competencias es un tipo de La entrevista b e i no es otra cosa que una

entrevista dirigida donde se integran entrevista dirigida o estructurada cuyo

preguntas por competencias a lo que podría objetivo es evaluar competencias. Sin

ser una entrevista de tipo tradicional. duda, es a través de una entrevista dirigida

La entrevista por competencias así planteada que se pueden mezclar los diferentes tipos

tiene una ventaja adicional: al ser muy de preguntas. Es posible que el

sencilla su administración, puede ser realizada entrevistador comience la entrevista con

tanto por el entrevistador como por el cliente una pregunta abierta (Cuénteme sobre su

interno, no especialista en Recursos Humanos historia laboral), y una vez que se ha

o Capital Humano, quien debe recibir sólo un formado una idea respecto de si el

breve entrenamiento para llevarla a cabo. postulante cubre los conocimientos

técnicos y la experiencia laboral necesaria

para la posición en cuestión, comience con

 las preguntas para evaluar competencias.

De acuerdo a lo anterior, se identifica que la entrevista por competencias es menos

estructurada y debido a su sencillez puede ser dirigida por cualquier miembro de la

organización si realiza una previa capacitación. Esta puede ser aplicada a postulantes que

buscan un empleo de baja categoría dentro de la empresa.

Por el contrario la entrevista BEI consta de una estructuración más compleja dentro de su

esquema de aplicación y está debe de ser dirigida por un profesional del área, consta de una

serie de pasos que deben de ser abarcados cada uno de ellos. Esta entrevista está dirigida a

realizarse con postulantes que buscan un puesto de dirección dentro de la empresa.

6. ¿Cuáles consideran son las ventajas de desarrollar un assessment center method

(ACM) en un proceso de selección?

A través del desarrollo de una assessment center method (ACM) dentro de los procesos de

selección llevan a que los participantes o postulantes resuelvan de manera individual o

colectiva, diversos casos que se relacionan con el puesto vacante que se busca obtener.

Esta lleva a que se pueda evaluar comportamientos individuales que se manifiestan en una

instancia de grupo y de igual manera logra dar vista de una posible relación entre

compañeros de trabajo.

7. De acuerdo al material de consulta, ¿qué tendría en cuenta para tomar la decisión

final, posterior al proceso de selección?, argumente su respuesta.

Tras realizado el proceso de selección y se llegue al punto de tomar una decisión sobre los

postulantes se tendrían en cuenta principalmente los resultados obtenidos en la entrevista y

la aplicación de las baterías de selección por el área de psicología, igualmente se tendrían

en cuenta la formación profesional y los años de experiencia en el campo de actuación que

se está buscando.

8. En un proceso de selección ¿puedo descartar un candidato sólo por los resultados de

las evaluaciones psicológicas?, argumente su respuesta.

Si, las pruebas psicológicas son un bosquejo gradual de la personalidad y las habilidades

que posee un individuo y si se llegan a identificar “anormalidades” en los resultados

obtenidos durante el proceso de selección el descartar a este postulante estaría llevando a la

organización a evitar posibles problemas legales y morales por vincular a esta persona a la

empresa.