Ensayo del clima organizacional

ELIANA PARRA JIMÉNEZ

DAINER VARGAS PEINADO

ELKIN JULIO GENEY

MARYURI GONZÁLEZ FERNÁNDEZ

STEPHANIE MARTÍNEZ GARCÍA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

CENTRO FLUVIAL Y PORTUARIO

GESTIÓN EMPRESARIAL

CARTAGENA DE INDIAS D. C. Y T.

2020
 Introducción

Este ensayo fue hecho con el fin de tratar sobre el clima organizacional, concepto
histórico y actual , el clima laboral , sus elementos , sus teorías , los tipos , las
dimensiones, la metodología, el diagnostico, la medición , y según distinto autores sus
funciones, los instrumentos y sus resultados.

Es importante mencionar que el clima organizacional es el ambiente que se crea y se

vive a diario dentro de las organizaciones, se genera por las emociones de los
empleados. y a respecto de lo que se hace se desprende las motivaciones que lleva cada
persona a cumplir. En un clima laboral es de armonía por lo que se debe considerar los
aspectos que se debe considerar el desempeño de los trabajadores. Su conducta,
comportamiento el estudio y su metodología, diagnóstico del clima organizacional existen
diferentes teorías se presenta como la definitiva, lo cierto que poseen una utilidad que
permite un mejor acercamiento al CL. En una determinada empresa u organización.

Frederick Herzberg habla en su teoría de dos factores del CL basándose en la

satisfacción de necesidades de la pirámide de maslow. Agrupando en dos categorías los
factores que influyen en el clima laboral son lo de la higiene y las motivaciones. Estos
factores necesitan ser constantemente supervisados. Para un buen desarrollo de las
actividades de las empresas.-

También se habla que los cimientos de un buen CL se relacionan con los parámetros
como: la calidad directiva, la satisfacción del puesto de trabajo, la carrera profesional…
La medición del Cl es una herramienta para medir el clima organizacional en una
empresa, pero todas pasan por el factor humano. Se destacan: en la observación en el
trabajo, la entrevista personal, la encuesta del clima laboral.

El clima laboral influye directamente en la calidad del CL y sus tipos en los elementos
tenemos el liderazgo, relaciones interpersonales, implicación, organización,
reconocimientos .incentivos, igualdad. Existen diferentes tipos de CL los destacamos
como el clima autoritarismo explotador, clima autoritarismo paternalista, clima consultivo,
clima participación en grupo.
Clima organizacional
Concepto de clima antiguo y actual

A lo largo de la historia, el ser humano ha evolucionado de manera gradual en todos los

sentidos, de tal forma que la Administración no es la excepción. Desde los grandes
clásicos y pioneros como Taylor, Fayol, Weber, Mayo, Maslow entre otros, cada uno de
ellos aportó grandes principios a lo que hoy se le conoce como las ciencias
Administrativas.

No debemos ver al desarrollo de las diferentes escuelas como un dato histórico sino más
bien el surgimiento de un ente organizacional más humanizado,moderno, tecnificado y
con una influencia de los diversos factores ambientales que sin lugar a duda intervienen
todos los días en él llamado clima organizacional.Hay que notar que con la descripción de
las diferentes escuelas podemos entender la evolución del concepto a tratar en este caso
el clima organizacional y como ahora puede experimentarse de manera personal o
colectiva, teniendo hoy día gran importancia en las organizaciones ya que se puede
establecer el buen
funcionamiento de las organizaciones respecto a su capital humano que poseen.

Para Uribe Prado la investigación y el

estudio del clima organizacional se han
desarrollado desde mediados del siglo XIX. En tiempos recientes, la investigación en
clima organizacional ha sido activa, diversa y a lo largo de más de 50 años se ha
generado múltiples investigaciones, definiciones e
instrumentos de medición.Según lo señalado por Uribe Prado las primeras definiciones al
respecto que se obtuvieron son las siguientes:

● Forehand y Gilmer (1964) definen al clima organizacional como un conjunto de

características percibidas por los trabajadores para percibir a una organización y
distinguirla de otras, su estabilidad es relativa en el tiempo e influye en el
comportamiento de las personas en la organización.

● Taguiri y Litwin (1968) consideran al clima organizacional como resultado de un

conjunto de interpretaciones que realizan los miembros de una organización y que
impactan en sus actitudes y motivación. Es por ello que el clima organizacional es
una característica con una cierta estabilidad de la calidad del ambiente interno de
una organización, la cual es experimentada por sus miembros, influye en su
comportamiento y puede ser descrita en términos de valores de un particular
conjunto de características o atributos de la organización.

● Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), basados en las propiedades del clima
organizacional lo definen como un conjunto de atributos específicos que pueden
 ser inducidos de la forma en que la organización acuerda con sus miembros. Para
los individuos, el clima organizacional forma de un conjunto de atributos
y expectativas las cuales describen a la organización en términos de
características resultados de comportamiento y contingencias.

Con la siguiente tabla se observa el surgimiento del CLIMA ORGANIZACIONAL

Sin duda hoy día las empresas u organizaciones más allá de ofertar un producto o
servicio que ya ha sido posicionado, su mayor atención es
orientar y concebir un buen clima organizacional que permee al interior como al exterior
de la empresa.

La empresa busca constantemente la mejora en sus procesos productivos, en donde el

clima organizacional tiene un papel de suma importancia. En las organizaciones
comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos actores de la empresa
constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus actividades.

Puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.

Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la
organización afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así porque
las características del medio de trabajo que son percibidas por los trabajadores de forma
directa o indirecta influyendo en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el
trabajo.

Variables que influyen en el clima laboral

El clima laboral consiste en el medio ambiente de la empresa y depende de varios

factores importantes que suceden en la propia empresa, que pueden ser internos o
externos. Cada uno de estos factores puede influir en un mal o buen clima organizacional
y la suma de todos ellos será las que lleve a un mejor funcionamiento de la empresa o
unas mayores necesidades dentro de la empresa. Algunos de los factores que influyen en
el clima laboral son:
 ● Los factores subyacentes de la propia cultura organizacional, lo que incluye tanto
las creencias, valores como conductas que deben compartir todos los miembros
de la empresa.

● Las condiciones de trabajo, los sistemas y las exigencias del propio trabajo.

● Las interacciones de las personas con el ambiente de la organización y cómo

piensan acerca de la empresa, además de la correcta responsabilidad social
corporativa.

● El liderazgo y autoridad de los cargos más altos, jefes y supervisores en el trabajo.

● Los factores psicológicos en que se encuentra la persona que trabaja en la

empresa, ya sea sus percepciones, expectativas y motivaciones, y es en este
sentido en el que se debe desarrollar la gestión del talento como una forma de
llegar a motivar a los trabajadores en base a conseguir lo máximo de cada uno
creciendo también sus expectativas laborales.

● Las influencias de clientes, proveedores, incluso los medios de comunicación y

presiones de los sindicatos en muchas cuestiones.

● Las propias relaciones entre los trabajadores y entre trabajadores y jefes, en lo

que es conveniente tener en cuenta un buen plan de comunicación interna tanto
entre los propios trabajadores como de la empresa con los trabajadores.

Estos son algunos, y también de los más importantes factores que se desarrollan en el
clima laboral y que se pueden reducir en las partes que se ponen en relación en todo
esto, pero sobre todo los más afectados son los trabajadores por cada una de las partes
que componen la empresa, con el ambiente de la propia empresa, tanto físico como
psicológico en las relaciones que suceden tanto dentro como fuera de la empresa. Los
profesores Litwin y Stinger, sin embargo, son capaces de reducir a nueve los factores que
tienen en cuenta en la creación del clima organizacional, y que son: la estructura, la
responsabilidad, la recompensa, las relaciones, los desafíos, la cooperación, los
estándares, el conflicto y la identidad. El clima laboral puede medirse, y puede ser positivo
y negativo, por eso mismo la empresa debe conocer cuáles son las cuestiones que
pueden fallar en este aspecto para lograr encontrar la solución que lleve a mejorar el
clima laboral en la empresa. Por eso mismo, es tan importante una correcta gestión de los
recursos humanos.
 Elementos o factores de clima laboral
Factores que influyen directamente en la calidad del clima laboral:

 Liderazgo: Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y
subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la
productividad de la empresa
 Relaciones interpersonales: El tipo de relaciones que se crean entre el personal
deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en
general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y
malentendidos entre el personal.
 Implicación: Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la
empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del
compromiso que la empresa tiene para con sus empleados.
 Organización: Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por
ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación,
etcétera.
 Reconocimiento: Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo
recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien
realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral.
 Incentivos: Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración
poco dinámicos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al
ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque
siempre se ganará lo mismo.
 Igualdad: Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los
mismos estímulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar
otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de
evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia
nunca es sana para el clima laboral.

Tipos de clima laboral

Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos grandes
tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones, los
cuales son:

 Clima Autoritarismo explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene

confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se
toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo,
de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.

 Clima Autoritarismo paternalista: Este tipo de clima es aquel en el que la dirección

tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su
siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman
 en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los
métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.

 Clima Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene

confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la
cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los
niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente.

 Clima Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados.

Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy
bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de
manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral.

(En conclusión podemos decir que existen dos tipos de climas que son los más
idóneos para las organizaciones que son el clima consultivo y clima participación en
grupo. Ya que ambos involucran al personal con la organización y les brindan un buen
ambiente y confianza a sus trabajadores lo que hace que estos se sientan cómodos e
identificados con la organización.)

¿Qué componentes se tienen en cuenta para medir el clima laboral?

Son varios componentes los que se tienen en cuenta, los cuales van desde la relación
entre el colaborador y su cargo hasta las compensaciones y reconocimientos
entregados por la empresa. Sin embargo, aquí los vamos a dividir entre componentes
tangibles e intangibles.

Variables tangibles:

 Remuneración en términos económicos (salario, bonos, primas, etc.)

 Condiciones de las oficinas (iluminación, acceso, seguridad)
 Capacidad organizacional, entendido como la disposición de los recursos que
necesita la persona para trabajar
Variables intangibles:

 Comunicación
 Tipos de liderazgo
 Grado de motivación y compromiso de los empleados
 Relaciones interpersonales y autonomía de las personas

METODOLOGIA.

utilización de diversos tipos de variables para intentar medirlo. Por el momento no es fácil
distinguir las variables que se relacionan con el clima de aquéllas que lo producen. Es
decir, el tipo de hallazgos establecidos se basan más en relaciones lineales que en
modelos teóricos que impliquen relaciones causales entre las variables.

Como se mencionó en el apartado anterior, las variables consideradas en el concepto de

clima organizacional para la presente investigación son:

I. Variables del ambiente físico.

II. b) Variables estructurales.
III. c) Variables del ambiente social.
IV. d) Variables personales.
V. e) Variables propias del comportamiento organizacional.

De acuerdo a Rodríguez (1999) una medida que nos permite acercarnos rápidamente al
clima de una organización puede conseguirse a través de las tasas de ausentismo y
rotación del personal; pues si ambos valores son muy altos, esto será una prueba de la
existencia de un clima laboral inadecuado. Sin embargo, estas aproximaciones resultan
poco útiles si se quiere profundizar en las causas que generan dicha situación. El trabajo
empírico ha demostrado que es posible elaborar el diagnóstico del clima de una
organización mediante el uso de cuestionarios estandarizados en que se pregunta a los
miembros de la organización por sus percepciones respecto a todas o algunas de las
variables señaladas.

A pesar de que las dimensiones utilizadas para medir el clima organizacional presentan
una escasa uniformidad, los instrumentos utilizados en este campo de la investigación
organizacional tienen su origen, en gran medida, en la teoría y los trabajos realizados por
Likert (1961, 1967), quien considera como áreas generales para el estudio del clima
organizacional los siguientes apartados:

I. Estilo de autoridad.
II. Esquemas motivacionales.
III. Comunicaciones.
IV. Procesos de influencia.
V. Procesos de toma de decisiones.
VI. Procesos de planeación.
VII. Procesos de control.
VIII. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.
Para los fines de la presente investigación se ha decido adecuar los apartados que se
utilizarán, manteniendo la atención en las variables que se han mencionado con
anterioridad. El listado de dichos apartados se presenta a continuación.

Dimensiones Utilizadas

I. Instalaciones de la empresa
II. Herramientas de trabajo
III. Seguridad y equipo de protección
IV. Estructura
V. Compensaciones
VI. Ambiente de trabajo
VII. Relación entre compañeros
VIII. Dirección y liderazgo
IX. Comunicación
X. Trabajo en equipo
XI. Capacitación y desarrollo
XII. Mejora continua
XIII. Relación empresa - familia / amigos

El instrumento diseñado contiene un total de 82 ítems, que permiten observar dos

aspectos de la percepción de los empleados respecto a las dimensiones antes
mencionadas de la empresa: ¿qué tan de acuerdo está el individuo con las afirmaciones
realizadas? y ¿qué importancia le concede a las mismas?

Dicho instrumento se aplicó a 21 de los 24 empleados de la empresa, además, se

aplicaron dos cuestionarios especialmente diseñados para el personal directivo de la
organización, que contiene un total de 105 ítems, en el que se abordan los siguientes
aspectos:

• Habilidades orientadas a la realización de tareas

1. Planeación
2. Realización
3. Evaluación

• Habilidades orientadas a la persona del trabajador

1. Comunicación
2. Motivación
3. Equipos de trabajo

• Habilidades orientadas a la persona del director

1. Inteligencia (poder)
2. Motivación (querer)
3. Ética (deber)

Con estos instrumentos, se obtiene una visión bidireccional del clima de la empresa, lo
que permite realizar una triangulación entre los instrumentos anteriores y lo observado
durante las visitas a la organización. Los resultados obtenidos se presentan a
continuación.

DIAGNÓSTICO.

En el contexto actual, el ambiente externo exige a las organizaciones ser competitivas,

para ello es imprescindible implantar medidas que les permitan brindar un mejor servicio
y/o producto. Para que las organizaciones puedan ser competitivas deben comenzar por
mejorar internamente sus procesos laborales, pues el éxito que una organización tenga a
nivel interno se verá reflejado al exterior. En este orden de ideas podemos decir que para
poder mejorar el ambiente organizacional es necesario como, primer paso, hacer un
diagnóstico.

Valdez Rivera, (1998) comenta que el concepto de diagnóstico se inscribe dentro de

un proceso de gestión preventivo y estratégico. Se constituye como un medio de análisis
que permite el cambio de una empresa, de un estado de incertidumbre a otro de
conocimiento, para su adecuada dirección; por otro lado es un proceso de evaluación
permanente de la empresa a través de indicadores que permiten medir los signos vitales.

En este sentido, Rodríguez, (1999) define el diagnóstico organizacional como el

proceso de medición de la efectividad de una organización desde una perspectiva
sistémica, o como un proceso de evaluación focalizado en un conjunto de variables que
tienen relevancia central para la comprensión, predicción y control del comportamiento
organizacional.

Hellriegel, (2004) define el diagnóstico organizacional como el proceso de evaluar el

funcionamiento de la organización, departamento, equipo o puesto de trabajo, para
descubrir las fuentes de problemas y áreas de posible mejora. Para mejorar algo primero
debemos medirlo. El realizar un diagnóstico de clima organizacional nos permitirá conocer
cómo se encuentra la organización de acuerdo a diversas dimensiones, una vez que
tengamos un panorama de la situación actual podremos tomar medidas que nos permitan
mejorar el ambiente en el que se desarrollan los empleados.

Ventajas y Desventajas del Diagnóstico Organizacional

Burke, (1988) señala que algunas ventajas de llevar a cabo un diagnóstico organizacional
dentro de una empresa son: se estimula el trabajo en equipo, a través de este instrumento
se pueden encontrar rápidamente problemas en el ambiente de trabajo, con bajos
recursos y un corto tiempo; además de  generar un ambiente participativo. Por otro lado
comenta que algunas organizaciones no están preparadas para un diagnóstico
organizacional, puede traer problemas entre los empleados y es susceptible de
manipulación.
Importancia del Diagnóstico de Clima Organizacional

Brunet, (1987) menciona que el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de
los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del
clima. Así se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima de su organización por tres razones:
  Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al
desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
 Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
 Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir.

Teorías sobre el Clima Laboral

En el estudio y diagnóstico del clima laboral existen diferentes teorías que permiten
diversos tipos de aproximaciones. Aunque ninguna de estas teorías se presenta como la
definitiva, lo cierto es que poseen una utilidad que permite un mejor acercamiento al clima
laboral de una determinada empresa u organización. Dependerá del tipo de diagnóstico
que se quiera realizar e incluso de la compañía, determinar cuál podría ser el enfoque
más conveniente.
 
            Frederick Herzberg postuló la teoría de los dos factores del clima laboral,
basándose en la satisfacción de necesidades de la pirámide de Maslow, agrupando en
dos categorías los factores que influyen en el clima laboral: los de higiene y los
motivacionales. Los factores de higiene son los elementos ambientales, que necesitan ser
constantemente supervisados para evitar la insatisfacción del personal. Entre estos
factores se encuentran el salario, el lugar de trabajo, el tipo de supervisión, etcétera.
 
            Por otra parte, los factores motivacionales surgen desde el interior de la compañía,
y tienen que ver con la satisfacción y las oportunidades que el trabajo ofrezca al personal.
De acuerdo con esta teoría, los dirigentes o líderes de la organización tienen la obligación
de motivar a los demás colaboradores y generar un ambiente óptimo para el desarrollo de
las actividades dentro de la empresa.
 
            Douglas McGregor estableció dos teorías para la comprensión y el estudio del
clima laboral en una empresa u organización en el texto El lado humano de la empresa: la
Teoría X y la Teoría Y, ambas con diferentes perspectivas respecto del individuo y por
ende, cómo se comporta éste frente a un entorno laboral y cómo se debe actuar en un
determinado entorno laboral.

Cimientos de un buen clima laboral

Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se relacionan con los
siguientes parámetros: la calidad directiva, la satisfacción en el puesto de trabajo, la
conciliación del trabajo con la vida familiar, la carrera profesional y, en menor medida, las
prestaciones de tipo social.
La calidad directiva.
Se trata, sin duda, del aspecto más relevante. El éxito de un proyecto de empresa parcial
o total depende del liderazgo de la dirección general y el equipo directivo, quienes deben
transmitir entusiasmo y crear buenas relaciones con honradez, respeto y lealtad,
adaptándose a las habilidades y emociones de sus empleados.
Satisfacción en el puesto de trabajo.
Un altísimo porcentaje de empleados no ocupa el puesto que le correspondería según su
preparación y deseo, lo que provoca su desmotivación. A veces el puesto les viene
grande porque no tienen la formación adecuada, lo que provoca ansiedad en el
trabajador. O, al revés, personas con unos conocimientos y habilidades superiores al
puesto que ocupan. Además, existen otros factores no motivadores: puede haber un clima
laboral malo, o escasez de retribución, o falta de reconocimiento. También el estrés y
enfrentarse a una tarea rutinaria.
Conciliación del trabajo con la vida familiar.
La sociedad está demandando cada vez más la solución de este problema.
En pleno siglo XXI existe una nueva realidad laboral y social en la que los dos cónyuges
trabajan y la disponibilidad de su tiempo fuera del trabajo es escasa, lo que origina:
 Falta de tiempo para la educación y cuidado de los niños y la atención de los
ancianos.
 Disminución progresiva y amenazadora de la tasa de natalidad como
consecuencia de que los padres no quieren adquirir el compromiso del cuidado de
más hijos y su educación.
Carrera profesional.
Permite al empleado superar su reto profesional, tanto en el terreno del conocimiento
como en el de su promoción. La empresa, en la medida de sus posibilidades, debe tener
programas de formación, con el fin de profesionalizar a sus trabajadores y potenciar su
capital intelectual. La formación supone una inversión, no un gasto.
Prestaciones de tipo social.
Este parámetro, aunque de menor importancia que los anteriores, puede también afectar
al clima. Se refiere a servicios como comedor, guardería (cada vez más demandada),
becas de estudio para hijos de empleados, celebraciones, acceso a acciones de la
compañía, flexibilidad de horario, planes de pensiones, premios y concursos diversos,
seguro de vida, transporte a la empresa, promoción de actividades deportivas, préstamos
financieros con ventajas respecto a los del mercado e instalación de zonas de descanso,
entre otros.

Medición del clima laboral

Existen diversas herramientas para medir el clima organizacional en una empresa, pero
todas pasan por el factor humano, clave en todas las organizaciones empresariales. Los
tres instrumentos de medición del clima laboral que destacan son:
1. La observación en el trabajo: profesionales debidamente formados pueden hacer una
evaluación del desempeño viendo y observando como es el trabajo en equipo de los
empleados día a día.
2. La entrevista personal: esta herramienta de medición recoge los datos antes que la
observación directa pero necesita de una preparación previa exhaustiva, tanto de los
entrevistadores como de las preguntas que se realizarán durante la entrevista.
3. La encuesta de clima laboral: es uno de los instrumentos de medición del clima
organizacional más efectivos, ya que recoge más datos, de más cantidad de gente y en
menos tiempo. Pero para poder realizarla correctamente es necesario tener en cuenta los
siguientes aspectos:
 Elegir los temas que se van a analizar en base a las dimensiones del clima
organizacional más importantes
 Establecer un sistema de valoración (del 1 al 10, desde «muy malo» a «muy
bueno»…)
 Hacer una selección de personas para que hagan la encuesta
 Redactar las preguntas de forma clara y sencilla para que sean fáciles de
comprender
 Incluir la opción de añadir comentarios, bien en algunas preguntas, o bien al final
de la encuesta, para que los trabajadores puedan expresar su opinión personal o
aspectos que quieran comentar y no estén recogidos en las preguntas.
 CONCLUCION

Por medio de este ensayo hemos concluido que es muy importante estudiar, poner en
práctica y saber que es el clima organizacional, su medición sus tipos, los elementos,

Porque es fundamental .para así poder llevar a cabo el buen funcionamiento de las
empresas y mantener un ambiente armonioso. Donde se tolere el respeto, confianza,
amabilidad. Entre los compañeros o grupos de trabajo. Podemos concluir que clima
organizacional es la fuente mas importante del clima laboral. Es aquí donde se
interactúan los diferentes elementos como el liderago.las relaciones interpersonales esta
nos dice que debe ser sana y fluida. Para así poder cumplir con el buen funcionamiento y
nos permite ver claramente el buen resultado de un clima laboral exitoso.