Laboraldefinitivo2 0

SIG DELTA
RESUMEN
APUNTES DE DERECHO LABORAL 1
AÑO 2020
Escrito, compilado, resumido y editado

por Samuel Soto P.
En colaboración con: Gabriel Melendes, Catalina
Saldias, Matias Medalla y Lucas Briano
1 APUNTES DERECHO LABORAL I
NOTAS IMPORTANTES APUNTE: TRABAJO EN LA HISTORIA

En la Roma Clásica:
El trabajo lo realizaban los esclavos, surge el “proletarii” (persona sin bienes pero con
“prole”), había trabajo libre, como el de los médicos, juristas e ingenieros. Los Cargos públicos son
Honorables (Ad Honorem).
Edad Medieval:
- el Trabajo está protegido por organizaciones gremiales (con fines asistenciales).

- se ve menor esclavitud.
- Feudalismo Total: todo gira en torno al feudo, el castillo y al señor feudal
- Se busca el justo precio (recompensa por el costo de los materiales y el esfuerzo empleado
en producirlo).
- Trabajo como cualidad inherente a la persona humana, se repudia el ocio (el ocio es el
enemigo del alma)
- Concepciones influenciadas por el cristianismo monástico
Tiempos Modernos:
- Espíritu de fabrica
- Se busca la riqueza y el poder económico
- Explotación laboral.
- Aparece la fábrica, el patrón, el empresario, trabajador, el espíritu capitalista (cada uno
debe defenderse a si mismo)
- Precio de mercado
- Surge la empresa como motor
- Empresario = dueño de todo
Época Contemporánea:
- Constitución de sindicatos, con Derecho a Huelga, la negociación y el contrato colectivo

(eran considerados delitos).
- Deber del estado para intervenir, el cual se lleva a constituir los pactos de ginebra y la OIT.
- Conciencia social (socialismo), surge el pensamiento social
- Se produce la elevación del trabajador
- El empleador conformado no por 1 persona, ahora es un Directorio de carácter profesional,
agente económico
- Empresa: organismo con múltiples intereses, con una importancia interior (nacional) y
exterior (internacional), tiene un puesto importante a nivel internacional.
- Tecnología cobra una importancia
Civilización post-industrial: servicios en el plano terciario, con el arma llamada computador
MANUAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

Derecho del Trabajo: “es la rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular
tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su
capacidad de trabajo, durante un periodo apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra
persona, natural o jurídica, que remunera los servicios”
Caracteres:
- Humano
- Productivo
- Por cuenta ajena
- Libre
- Subordinado (se excluyen los profesionales liberales (medico, abogado)
Es:
- Rama del Derecho

- Tuitivo: protege al trabajador (a través de los sindicatos y la negociación colectiva)
- Trabajador: persona natural
- Obligan de modo total o parcial la capacidad de trabajo durante un periodo apreciable de
tiempo (aptitudes del trabajador, mensual, quincenal, a jornada completa o parcial por
tiempo determinado horas/minutos)
- Empleo proporcionado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios (=
este paga remuneración y se le prestan los servicios)
-
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Materiales
- Aparición de Jesucristo
- Régimen gremial de la edad media
- Revolución francesa e independencia de EEUU (liberalismo económico y social)
- Apogeo del capitalismo financiero absoluto
- El socialismo de estado (Rerun novarum)
- Hechos históricos (esclavitud, ideologías y revoluciones)
- Anarquismo
- Socialismo
- La huelga legal, indefinida y revolucionaria
- Comunismo marxista
- Humanismo cristiano  sindicatos cristianos
- Cooperativismo
- Guerra del pacifico (numerosas clases proletarias obreras del norte
- Luis Emilio Recabarren
Formales
- La tasa de Esquilache” (pág. 40, N°15)

- Leyes de las indias (1680): 8 horas de jornada de trabajo y el Descanso dominical
- Las Relecciones Teológicas de Francisco de Vittoria (derecho internacional tuitivo
- Movimiento militar Respaldando Alessandri (proyecto de Código del Trabajo, transformado

en leyes individuales)
- Origen:
 Nacional:
 Estatal = CPR, Ley, Reglamentos y Decretos, Jurisprudencia
administrativa y judicial.
 Social = Costumbre, practica, criterios morales reconocidos por la
comunidad
 Empresariales = Reglamentos internos de estas empresas.
 Profesionales = acuerdos sindicales, convenios colectivos y
comisiones tripartitas.
 Internacional: Tratados, pactos internacionales, ONU y la OIT.
- Acuerdos de la OIT: Recomendaciones y Resoluciones (2/3 de los delegados presentes)

- Instrumentos de la ONU: Declaración Universal de los DDHH (48’); Pacto internacional de
Derechos civiles y Políticos; Estatuto de apátridas y refugiados
- 1° Código del Trabajo de Chile (1931) de Ibáñez del campo
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.- EL PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio está ligado entrañablemente con el origen y la propia razón de ser del Derecho
del Trabajo.
El Derecho del Trabajo surgió como consecuencia de: la libertad de contratación entre personas
con desigual poder de negociación y resistencia económica degeneró en explotación del fuerte
sobre el débil.
El estado, por lo tanto, no pudo mantener esa especie de ficción de igualdad entre las partes,
igualdad inexistente en el hecho. y estableció una forma de compensar esta desigualdad al
trabajador mediante una protección jurídica que lo favoreciera.
Esta tendencia a dar especial protección a la parte mas débil de la relación de trabajo es conocido
como el principio de protección. Que es el principio rector del derecho del trabajo.
En el código del trabajo encontramos muchas disposiciones basadas en este principio, de hecho, su
libro II se titula ‘’De la protección de los trabajadores’’. Que comienza con el art.184 CdT que impone
al empleador la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida
y la salud de los trabajadores. También, en el Libro primero, título I denominado ‘’De la protección
de las remuneraciones’’ encontramos normas que tienen como objeto que el trabajador reciba en
dinero su remuneración. Además, estableciendo la inembargabilidad de ellas.
Regla In Dubio Pro-Operario
En materia de interpretación, el principio protector se manifiesta mediante la Regla in dubio pro

operario. Lo que significa que si un enunciado legal admite dos o mas sentidos, el juez deberá
establecer y escoger cual es el mas favorable para el trabajador.
También se aplica esta regla a la hora de interpretar hechos, o incluso, ponderar el valor de la prueba
La regla In dubio pro operario puede encontrar su fundamento legal en el Art.9 Inc. 4 CdT. ‘’La falta
de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador’’
Además, el principio protector, se manifiesta en muchos otros principios que derivan de este. Como
el principio de la norma mas favorable, el de la condición mas beneficiosa, el de irrenunciabilidad
de derechos, el de primacia de la realidad y el de la continuidad de la relación laboral.
2.- PRINCIPIO DE LA NORMA MAS FAVORABLE
Este principio establece que, ante la concurrencia de 2 o mas normas actualmente vigente sobre
una misma materia laboral, el juez deberá aplicar la que resulte mas favorable al trabajador. Sin
tomar en consideración los principios de jerarquía ni de especialidad.
Fundamento legal
Art. 311 CdT: Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar
disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por
aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido”, permitiendo la
posibilidad de que se pacten individualmente normas más favorables que las emanadas de la
autonomía colectiva
En el derecho laboral, el principio de jerarquía normativa no impide que ciertas normas inferiores
se apliquen preferentemente por sobre normas superiores, siempre y cuando estas resulten mas
favorables para los trabajadores.
Por ejemplo, si una norma establece que el descanso anual es de 15 dias habiles, y un contrato
individual o colectivo lo fija en 20, se aplicaría esta ultima norma.
¿Cómo se explica que ocurra esta situación?
Es porque las normas de rango superior solo establece ‘’el contenido minimo’’ de las normas
inferiores. Por lo tanto, es posible que además de contemplar este contenido, se puedan agregar
condiciones mas favorables al trabajador. Y solo cuando resultan en un beneficio, porque si
resultasen menos favorables (que las de rango superior) no podrían ser aplicables, y si fuesen iguales
serian inútiles.
Concurrencia de disposiciones de igual rango legal
Un trabajador celebra con su empleador un contratado de trabajo por un año. Transcurrido el

primer mes, el empleador lo despide injustificadamente. Conforme al art. 168 CdT el trabajador
tendría derecho a un mes de sueldo a título de indemnización sustitutiva del aviso previo y
no tendría derecho a la indemnización por años de servicio (la cual exige para su procedencia
al menos un año de servicios). pero, los tribunales no aplican el régimen indemnizatorio
contemplado en el Código del Trabajo, sino el del Código Civil.
Y así han fallado que “la terminación anticipada de un contrato a plazo fijo por la sola voluntad del
empleador obliga a éste a indemnizar los perjuicios causados al trabajador, esto es, el pago de
las remuneraciones, incluidas las imposiciones previsionales, como si se hubieran prestado los
servicios hasta el vencimiento del plazo fijo”. Por tanto, de acuerdo a la normativa civil, el
trabajador tendrá derecho a once meses de remuneración por concepto de lucro cesante. Siendo,
por consiguiente, ésta la norma más favorable, aunque, de acuerdo al principio de especialidad,
debiera aplicarse preferentemente el Código del Trabajo, por ser una ley especial en relación
con el Código Civil.
Parece razonable admitir que la ley laboral se retraiga en aquellos casos en que la aplicación de una
norma del Derecho común resulte más favorable para el trabajador
¿Cómo se determina la norma mas favorable?
Es necesario precisar si para estos efectos es necesario considerar cada cuerpo normativo (ley,
contrato, reglamentos, etc.) como un todo ‘’indivisible’’ o bien, puede tomarse una parte (mas
favorable) de cada uno de ellos. Existen 3 teorías:
a) Teoría de la acumulación: admite aplicar todas las normas concurrentes, extrayendo de

cada una lo más ventajoso para el trabajador;
b) Teoría de la inescindiblidad o conglobamiento: conforme con la cual sólo se aplica la norma

que en su totalidad resulte más favorable al trabajador.
c) Teoría de la inescindibilidad de los institutos: señala que lo indivisible no son las normas
globalmente consideradas, ni cada una de sus cláusulas o artículos, sino las instituciones
contenidas en ellos, entendidas como grupos homogéneos de materias. La comparación a fin
de determinar lo más favorable debe hacerse por tanto entre éstas.
3.- PRINICIPIO DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA
En este caso, a diferencia del anterior principio que suponía la concurrencia o choque entre 2
normas vigentes, aca se hace referencia a la aplicación de una condición mas beneficiosa en una
sucesión en el tiempo de normas sobre una misma materia. En simples palabras, una norma que
entre en vigencia derogando otra.
Cada norma establece un ‘’minimo de proteccion’’. Por lo tanto, cada norma sirve para mejorar,
pero nunca para empeorar la situación del trabajador. Se habla de tal como inderogabilidad in peius
Manifestaciones de este principio
Art 12 CdT señala el Ius Variandi del empleador. Este puede legítimamente alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de
labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.
También se reconoce este principio en materia de negociación colectiva. La comisión

negociadora puede exigir y obligar al empleador a suscribir un nuevo contrato colectivo con
iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato vigente al momento de presentarse el
proyecto (art. 369 inc. 2 CdT). A través de este contrato colectivo forzoso se garantiza, cuando
menos, que no se pierda lo conquistado en la negociación precedente
4.- PRINICIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Es la imposibilidad jurídica de privarse, voluntariamente, de una o mas de las ventajas concedidas

por el derecho laboral en beneficio propio.
Su fundamento esta en el carácter de orden publico del derecho laboral. La ordenación de las
relaciones de trabajo es imprescindible para garantizar la paz , el orden social y el bienestar de la
comunidad.
Esta ordenación, seria ineficaz si le permitiese a los trabajadores la renuncia de sus derechos. Ya
que, probablemente, si esto fuese permitido, los empleadores establecerían una clausula en cada
contrato exigiendo que el trabajador renuncie a sus derechos. Lo que seria volver al siglo 19.
El art. 5° CdT consagra expresamente y con carácter general este principio: “Los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo’’
Además dicho cuerpo legal recoge este principio en varias disposiciones:
a) El art. 58 CdT limita las deducciones que el trabajador puede autorizar hacer a su
empleador sobre sus remuneraciones;
b) El art. 73 CdT señala que el feriado anual no podrá compensarse en dinero, salvo que el
trabajador deje de pertenecer a la empresa;
a) El art. 195 inc. cuarto CdT declara irrenunciable el derecho a descanso pre y post-natal
de las trabajadoras;
c) El art. 206 inc. final CdT establece que el derecho de las madres de disponer de dos
porciones de tiempo para dar alimento a sus hijos, no podrá ser renunciado en forma
alguna.
Consecuencias de la violación de este principio

a) La renuncia de uno o más derechos adolece de nulidad absoluta (cf. art. 10 del CC).
b) Lo que se considera nulo es la cláusula, no el contrato, el cual permanece vigente.
c) La cláusula anulada es sustituida por la garantía renunciada ilícitamente.
d) Los beneficios que reportó al empleador la cláusula anulada deben ser retribuidos al
trabajador (arts. 17 y 39 inc. final CdT).
5.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION DE TRABAJO
Este principio postula que, para proteger efectivamente el bien jurídico ‘’trabajo’’, las normas de
derecho laboral deben procurar para dar firmeza y permanencia a la relación jurídica laboral.
Su fundamento esta en que el trabajo es un bien jurídico, vital para la sociedad y el individuo, y
como tal es digno de protección por el ordenamiento jurídico.
Nuestro ordenamiento jurídico se establece en miras de este principio en muchos aspectos, por
ejemplo:
1. La preferencia por el contrato de duración indefinida, manifestada en las dos hipótesis de

conversión automática del contrato a plazo fijo en uno de duración indefinida y una
presunción en igual sentido, establecidas en el art. 159 Nº 4 CdT).
2. Determinadas interrupciones en el cumplimiento de la obligación de prestar servicios del
trabajador, no traen como consecuencia el término de la relación de trabajo, sino sólo
la suspensión de los efectos del contrato de trabajo (huelga, licencia médica, servicio
militar, vacaciones y descansos, etc.).
3. Cuando el empleador pone término a la relación de trabajo por su mera voluntad o
injustificadamente, debe indemnizar al trabajador (arts. 161, 162 y 168 CdT)
4. La falta de una estipulación esencial del contrato no acarrea su nulidad, porque pasa
a integrarse automáticamente por el precepto legal.
5. Los trabajos esporádicos son excluidos del ámbito de protección del Código del Trabajo (art.
8° inc. 2° CdT).
6. La prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador (arts. 4° inc. 2° y 148
CdT).
6.- PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
Significa que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la realidad y lo que esta plasmado en
documentos o acuerdos, debe darse siempre preferencia a lo que sucede en el terreno de los
hechos, es decir, en la realidad.
Se vincula con el carácter realista que tiene el derecho del trabajo. La existencia de una relación de
trabajo no depende de lo que las partes hayan pactado, sino de la situación real en que el trabajador
está.
Por eso, resulta erroneo pretender juzgar la naturaleza de la relación contractual que las partes
hayan pactado, ya que estas estipulaciones establecidas por las partes no corresponden a la realidad
entonces carecen de todo valor.
El trabajador, como ya mencionamos, se encuentra en una posición de desventaja en la relación

laboral, por lo tanto, esto le imposibilita discutir de igual a igual con su empleador las clausulas de
su contrato. Los documentos pactados entre el trabajador y el empleador pueden reflejar la verdad,
pero también ocultarla o evadirla para evitar el cumplimiento de obligaciones legales u obtener un
aprovechamiento ilícito.
Por lo tanto, el contrato de trabajo, como pacto entre las partes, establece obligaciones que se van
cumpliendo dia a dia. Al prolongarse la relación laboral, tales obligaciones pueden sufrir leves o
sustanciales variaciones que originalmente no estaban contempladas en el contrato.
Manifestación de este principio
El art. 7º CdT define el contrato de trabajo, señalando sus elementos tipificantes; a saber,
prestación de servicios personales, realizados bajo subordinación o dependencia y retribuidos
mediante una remuneración. El art. 8º CdT señala en su inciso primero que “toda prestación
de servicios en los términos señalados en el artículo anterior hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo”.
La Corte Suprema a ha señalado ‘’el principio de la primacía de la realidad en el Derecho del Trabajo que implica
que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe estarse
preferentemente a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos, informa lo previsto en el artículo 8º del
Código del Trabajo, que presume la existencia de contrato de trabajo siempre que exista una situación en que una
persona se obliga a prestar servicios bajo dependencia y subordinación de otra, que se obliga a pagar por estos servicios
una remuneración determinada.
La circunstancia de que los trabajadores tengan contratos suscritos con otra empresa, distinta de la demandada, no
obsta a concluir que son dependientes de esta última, toda vez que en materia laboral para calificar una relación
debe estarse más a las características que ésta presenta en su ejecución, antes que a la fisonomía o apariencia que se
pretende darle.
La existencia de una relación laboral y los hechos constitutivos del vínculo de subordinación y dependencia, priman
sobre la simple materialidad de contratos de trabajo celebrados por escrito con empresa distinta del empleador real,
lo que se prueba con antecedentes que demuestran que los trabajadores realizan sus labores en dependencias de este
último, que ocupan elementos de trabajo de su propiedad, que sus remuneraciones se pagan en sus recintos y por su
cajero que es su dependiente, que un trabajador del mismo controla su asistencia, que los supervigila también un
empleado de la firma y que, por último, quien figura como empleador en el contrato escrito no tiene oficina establecida en
la zona, carece de dirección y supervigilancia sobre los trabajadores y ni siquiera pudo haberles seleccionado para
contratarlos.’’
Aplicando el mismo principio la Corte Suprema ha fallado: ‘’Establecida la relación de dependencia o

subordinación de la persona que presta los servicios, a través de la apreciación de la prueba rendida según las reglas de
la sana crítica, debe concluirse que entre las partes existió un contrato de trabajo y no otro diverso, no obstante la
declaración en sentido contrario formulada por éstas en el propio contrato, en orden a calificarlo como de prestación
de servicios. Ello porque en derecho las cosas son según su real naturaleza y no según lo que las partes prediquen
de ellas, y atendido que los derechos derivados de un contrato de trabajo son irrenunciables.’’
Se conoce un caso en que se hizo aplicación del principio de primacía de la realidad contra
legem. En efecto, la Corte de Apelaciones de Santiago, en la causa “Palmara Iribarre, María con
Fisco de Chile” señaló:
‘’que si bien es cierto el artículo 4º de la Ley 18.746 hizo declaración en el sentido que las contrataciones efectuadas
por la demandada por prestaciones de servicios se encontraban conforme a derecho y debían entenderse que lo habían
sido sobre la base de honorarios, es un principio interpretativo de la ley que ésta no puede alterar la realidad de las
cosas, y que dicha realidad constituye un límite al legislador que no puede éste sobrepasar” por lo procedió a dar
por establecido que los servicios fueron prestados en calidad de trabajador dependiente y la existencia del contrato de
trabajo’’
La práctica de las partes, fuera del texto del pacto originalmente concebido por ellas, puede:
1. incorporar una nueva cláusula contractual, que sería una cláusula tacita
2. o bien, modificar una cláusula ya existente, esto corresponde a una regla de conducta
Ambas entrañan una manifestación del principio de primacía de la realidad.
Según la dirección del trabajo, clausula tacita son aquellas que, pueden derivar de la reiteración
del pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas,
etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente
aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas,
configurando así un consentimiento tácito entre ellas.
También, la dirección del trabajo se refiere a la regla de conducta: un contrato puede ser
interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que
tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar o complementar cláusulas expresas
de un contrato, es decir, la manera como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo
una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo que ella contenía.
7.- PRINICIPIO DE LA BUENA FE EN EL DERECHO DEL TRABAJO
No obstante ser un principio general del derecho, este principio tiene en el derecho del trabajo una
significación muy especial, por el componente personal que tiene esta rama jurídica.
La relación de trabajo no consiste solo en un simple intercambio de cosas, de ejecución mas o menos
instantánea, sino que el contrato crea una relación personal, estable y continuada, entre 2 personas
en la cual se exige la confianza recíproca por un periodo prolongado de tiempo.
La buena fe puede ser objetiva o subjetiva (psicológica). La objetiva consiste en el cumplimiento

honesto y cabal de las obligaciones contractuales convenidas. La subjetiva hace referencia al error
o falsa creencia.
Por la naturaleza de los contratos, es obvio que la buena fe que debe regir en la relación laboral es
la objetiva.
Manifestación de este principio
Dentro de nuestro ordenamiento jurídico, el principio de la buena fe en sentido objetivo, vale

decir, como cumplimiento leal, aparece reconocido con carácter general en el art. 1546 CC, que
establece como norma general que "los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente
obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella’’
En el ámbito del derecho del trabajo, no existen disposiciones que explícitamente mencionen la
buena fe, sin embargo, nadie puede dudar que las partes deben cumplir el contrato de buena fe.
Exigencia que es posible apoyar incluso en normas laborales, mediante la interpretación sensu
contrario
Fundamentos de la buena fe en el derecho del trabajo
Este principio, entendido objetivamente, exige rectitud y honradez en la conducta de las personas,
en consecuencia, el comportamiento leal en la ejecución de un contrato. Lo contario a esto, es la
mala fe.
Por tanto, la buena fe aparece ligado al concepto de probidad en cuanto se refiere a la integridad y
honradez en el obrar. Y es el deber de probidad que tiene gran importancia en nuestro código del
trabajo. De tal modo que su incumplimiento es severamente castigado.
 Cuando es el trabajador quien incumple la probidad se le castiga con el termino de la

relación laboral sin derecho a indemnización (Art 160 n°1 CdT)
 El empleador, en caso de transgresión de la probidad le faculta al trabajador poner termino
al contrato y exigir la indemnización por años de servicio con un recargo del 80%. (Art 171
CdT)
Asimismo se sancionan con el despido disciplinario, sin derecho a indemnización, las negociaciones
que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas en el contrato
(art. 160 n° 2 CdT).
También se sanciona con el despido, sin indemnización, una conducta específica de mala
fe del trabajador, cual es negarse a firmar su contrato de trabajo, una vez que ha sido requerido a
tal efecto por la Inspección del Trabajo (art. 9, inc. 3° CdT).
Por otro lado, la buena fe exige cierto comportamiento que, aunque no se pactaron expresamente
en el contrato, emanan de la naturaleza de la obligación o están conectadas con ella de alguna
forma. En este sentido, encontramos la buena fe en múltiples disposiciones del código del trabajo:
el art. 29 CdT señala : que podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable
para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, en los siguientes casos:
a) cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito;

b) cuando deban impedirse accidentes;
c) cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
Otro ejemplo es el art. 37 CT, el cual establece como regla general que, las empresas o faenas no
exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma
que incluya el día domingo o festivo. Sin embargo, el empleador podrá, excepcionalmente,
incluir un domingo o festivo al distribuir la jornada ordinaria en caso de fuerza mayor y el
Código agrega que las horas trabajadas ese día domingo o festivo se pagarán como ordinarias.
Como vemos, además de su obligación de ejecutar las funciones específicas para las cuales
fue contratado, el trabajador tiene unos deberes adicionales, que emanan del principio de buena
fe contractual y que se traducen en colaborar en caso de emergencia, dar avisos de posibles
deterioros o peligros, dar aviso al empleador o a su representante de las anormalidades
que observe en la explotación y que impidan la normal ejecución del trabajo.
El incumplimiento de estos deberes adicionales, de afectar a la seguridad o al funcionamiento de

la empresa o a la seguridad o a la actividad o la salud de los trabajadores, configurará una omisión
sancionada con el despido sin indemnización (Art 160 n°5 CdT)
Fundamentos en el derecho del trabajo colectivo
El principio de la buena fe se proyecta también sobre la libertad sindical y el derecho a la

negociación colectiva. El Código tipifica y sanciona las prácticas antisindicales, muchas de
las cuales son comportamientos contrarios a la buena fe.
Por ejemplo, el incumplimiento del deber de información por parte del empleador (art. 289.b
CdT) o del deber de confidencialidad de los miembros del directorio sindical (art. 290.e CdT),
etc.
Un aspecto muy interesante es el relativo a las prácticas desleales durante la negociación colectiva,
porque el Código consagra aquí el deber de buena fe en una etapa pre-contractual, vale
decir, en las tratativas que anteceden a la celebración del contrato colectivo. Y así se sanciona al
empleador que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma (art. 387.c CdT).
Asimismo, el Código señala que incurren especialmente en práctica desleal el trabajador, las
organizaciones sindicales o éstos y el empleador que ejecuten durante el proceso de la negociación
colectiva, acciones que revelen manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma
(art. 388.a CdT).
CONCEPTO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL

DERECHO DEL TRABAJO
Derecho del trabajo: es la ordenación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones
de dependencia o subordinación.
El objetivo de su regulación son: las relaciones jurídicos, individuales y colectivas, que se establecen
entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena
para otra persona (trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyo los resultados de la actividad
laboral contratada (empleadores)
Art. 1 (CdT): “Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se regularán por este código
y por sus leyes complementarias”.
Amplia aplicación en toda relación laboral donde exista empleador y trabajador
Excepciones:
 Funcionario de la Administración del Estado centralizada y descentralizada (se le aplica el

Estatuto administrativo de funcionarios públicos Nº18.834, y el de los funcionarios municipales Nº18.883)
 Funcionarios del Congreso nacional (LOC del congreso Nº18.918 y, los reglamentos internos de cada
cámara)
 Funcionarios del Poder Judicial (COT)
 Trabajadores de empresas o instituciones del Estado o de aquellas que tenga aportes,
participación o representación (siempre que los funcionarios y trabajadores se sometan a un estatuto
especial) (FAMAE se somete a esto). Hoy se intenta evitar esto; por ej, se somete al CdT ya sea porque es una
S.A en donde el estado es el único dueño (METRO), posee parte de propiedad (ESVAL, ESSBIO, Aguas andinas,
etc), o empresas autónomas del estado con p. jurídica de Dº público (ENAMI, CODELCO, etc).
 Profesionales y trabajadores que se desempeñan en los establecimientos municipales de la
atención primaria de la salud (LEY Nº19.978)
 Profesionales y trabajadores de la educación.
El código del trabajo se aplica en forma subsidiaria a estos trabajadores en los aspectos y materias
no reguladas en sus respectivos estatutos, siempre y cuando estas disposiciones no sean contrarios
a estos.
Ley Nº 19.759, introdujo un inciso final al art.1, y permite que esta disposición se aplique a las
notarías, archiveros o conservadores. El problema es que en la práctica, no se respetaba, porque no
había claridad. Para resolver el problema, en 2010 se dictó la ley Nº20.510, que agregó el inciso final
del art.4 del CdT, que estableció que el principio de continuidad de la relación laboral era aplicable
a los trabajadores de notarías, archiveros o conservadores. No obstante, la suprema mantiene un
interpretación.
SUJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
EL TRABAJADOR
Definido en el artículo 3.B del CT:
‘’ b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo ‘’
El código del trabajo también considera como trabajadores a los altos directivos de las empresas ya
que igual están bajo dependencia y subordinación. sin perjuicio de lo anterior el código del trabajo
establece las siguientes normas especiales para esos funcionarios:
1) Prohibición de negociar colectivamente en forma reglada (si es que tienen facultades de

representación del empleador y si están dotados de facultades generales de administración)
2) Sin perjuicio de aquello pueden participar de un convenio colectivo de trabajo (304 CT) constituir
o afiliarse a una organización sindical (204-2 CT)
3) Se les excluye de la limitación de horario del contrato de trabajo (22 CT)
4) Su contrato puede terminar sin expresión de causa por el desahucio (162-2 CT) (con 30 días de
anticipación, con una copia a la dirección del trabajo)
De la definición legal de trabajador podemos inferir los siguientes rasgos o características del
trabajador dependiente:
1. El trabajo es personal
El trabajo sólo puede realizarse por un individuo de la especie humana.
Consecuencias (art. 159, Nº3, CdT):
 Imposibilidad de que el trabajador transfiera sus obligaciones a 1/3

 El contrato termina con la muerte.
*Art. 3, letra A (CdT): el empleador puede ser p. natural o jurídica
2. El trabajo es voluntario
Sin perjuicio de la subordinación o dependencia, el trabajo es voluntario, tal como está consagrado
en la constitución política (19 n°6) manifestado por la libertad de trabajo, y en el art. 3 letra b del
CdT que establece la alusión del contrato de trabajo como vínculo jurídico que obliga al trabajador
a prestar sus servicios laborales.
El trabajo forzoso se encuentra prohibido, sin embargo, existen ciertas ‘’excepciones’’ pero con
otros fines más que laborales:
1) Defensa de la soberanía nacional (Servicio militar obligatorio).

2) Conmutación de multa o prisión (trabajos en beneficio de comunidad: como multa)
3) Conservación del orden y aseo en las cárceles
3. El trabajo es retribuido
Esto se infiere de la existencia de un contrato de trabajo en el cual existen obligaciones recíprocas.
Por un lado, existe la obligación del trabajador de prestar sus servicios laborales mientras que el
empleador tiene la obligación de pagar una retribución por el trabajo
Esto quiere decir que si el empleador no paga la remuneración al trabajador, el trabajador esta
autorizado para dejar de cumplir su trabajo e incluso invocar el despido indirecto (171 CT)
 Servicios prestados por jóvenes drogadictos en rehabilitación y que no tenga retribución

alguna, no da lugar a un contrato de trabajo.
4. El trabajo es por cuenta ajena

Este carácter se infiere de la referencia en la definición legal a la prestación de servicios personales
como materiales o intelectuales
Este rasgo se conoce como la ajenidad en la prestación de los servicios, este concepto engloba los
siguientes conceptos
1) Ajenidad en los riesgos: cómo lo que quiere decir es que el trabajador que hay lado de la
fortuna de la empresa
2) Ajenidad en los medios de producción: lo que significa que el empleador es la persona que
tiene la propiedad de los elementos productivos
3) Ajenidad en los frutos: esto significa que los frutos que se consigan con el trabajo del
trabajador serán del empleador y no del trabajador propiamente tal
El concepto de ajenidad en la prestación de los servicios justifica el derecho de remuneración del
trabajador y su obligación correlativa de prestar los servicios
5. El Trabajo es dependiente
El código del trabajo señala expresamente que los servicios personales del trabajador son prestados
bajo dependencia y subordinación
La doctrina ha planteado que la subordinación en materia laboral puede ser entendida como:
1) Dependencia económica
2) Dependencia jurídica
La dependencia económica corresponde a la idea de que va a existir subordinación en la medida
que los sujetos que prestan servicios remunerados se encuentran en condiciones de sujeción
económica.
Se estima que la dependencia económica implica una noción de signos muy difusos y de contornos
imprecisos que requiere una gran actividad en los tribunales para determinar si efectivamente existe
o no subordinación
La dependencia jurídica por el contrario entiende que la subordinación es una categoría abstracta y
que no atiende la situación económica de las partes sino a su posición jurídica
La dependencia jurídica es mucho más sencilla puesto que implica un sistema de indicios que
comprende todas aquellas manifestaciones paradigmáticas del ejercicio del poder jurídico de una
parte con respecto a la otra.
La subordinación jurídica puede ser de 2 tipos:
1) Física
2) Productiva
1) La subordinación física por un lado se centra fundamentalmente en los rasgos físicos o materiales
de la relación
La subordinación productiva: por el contrario, atiende el control y el dominio productivo
En otras palabras, la subordinación jurídica significa que el trabajador queda sujeto a una
organización productiva establecía por el empleador, cuyas manifestaciones más concretas serán
las siguientes:
1) Deber de asistencia al trabajo

2) Sujeción a órdenes e instrucciones
3) Cumplimiento de jornada laboral
4) Supervisión de la labor realizada
entre otros
Las manifestaciones anteriormente enunciadas conforman el denominada Test de laboralidad, y es
mediante este método por el cual se discriminará si una relación es subordinada o no. Cabe tener
presente que este es el elemento más utilizado por nuestra jurisprudencia judicial para determinar
la existencia del contrato de trabajo.
EL EMPLEADOR
El código del trabajo (art. 3, letra a) define legalmente el empleador como la persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo.
Podemos entender que el empleador puede ser una persona natural o puede ser una persona
jurídica, Para los efectos laborales no hay ninguna importancia en materia laboral si el empleador
es una persona jurídica o es una persona natural (ej. Art. 148 CdT).
La definición legal también señala que es el empleador aquella contraparte del trabajador en el
contrato de trabajo y que en tal calidad recibe beneficio de los servicios personales prestados por
el dependiente
El Código del trabajo establece una presunción de derecho acerca de la representación del
empleador ante el trabajador (Art 4 inc.1 CdT) concluyendo que tienen tal carácter: el gerente, el
administrador, el capitán de barco y en general la persona que ejerza habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica
De este modo podemos presumir derecho que una persona tiene la calidad de representante del
empleador y que en tal carácter lo obliga ante los trabajadores, en la medida que ejerce las
potestades propias del empleador: dirección, variación y disciplina.
Finalmente coma como nuestra legislación laboral define al empleador y la empresa es necesario
establecer cuál es la relación que se producen entre estos conceptos.
Al empleador le corresponde: la dirección orientación y estructuración de la empresa , organizando

el trabajo de todo en todos sus aspectos ya sea financiero, tecnológico, comerciales o personales.
LA EMPRESA
Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenado bajo la dirección de
un empleador coma para el logro de fines económicos como sociales, culturales o benéficos, dotada
de una individualidad legal o determinado. (Art 3 inc. 3 CdT)
La empresa es entonces la organización jerárquica, que tiene por objeto finalidad el ejercicio de una
actividad económica en la cual tiene lugar la dinámica de las relaciones del trabajo.
Los conceptos empleador y empresa no pueden ser utilizados en separada.
El empleador es la contraparte del trabajador en la relación laboral y, en cuanto tal, el soporte

jurídico de la empresa o sea quiere decir que es el centro de imputación de obligaciones y
responsabilidades laborales
De la definición legal de la empresa podemos ver la existencia de 4 elementos:
1) Una organización de medios personales materiales o inmateriales: la empresa se considera

un ente abstracto, constituido por la suma de diversos factores
2) Una dirección bajo la cual se ordenan tales medios: esta dirección recae sobre el
empleador
3) La prosecución de una finalidad: que puede ser de carácter económico, social, cultural o
benéfico (el código del trabajo le ha conferido una finalidad amplísima a la empresa, la que
puede ser de orden lucrativo o no)
4) Una individualidad legal determinada.
 Para algunos autores: debe identificarse con la forma jurídica que puede adoptar la
organización del capital,
 otros autores sostienen qué tal individualidad debe entenderse como los elementos
que permitirán identificar a la empresa laboral, en cuanto, tal independientemente
de su forma organizativa o de su naturaleza jurídica.
Recordemos que una persona natural o una comunidad compuesta por personas naturales
jurídicas es considerada empresa para estos efectos.
Por lo tanto desde una perspectiva laboral la individualidad legal determinada no alude a una
única individualidad sino la certeza jurídica que requiere esta empresa en cuanto a
organización te como por ejemplo de una una varias sociedades
Un fenómeno que ha surgido en nuestro medio es el grupo de empresas que corresponde a dos o
más sociedades que conforman una empresas. Estos grupos de empresas, se caracterizan porque a
pesar de ser independientes entre si desde el punto de vista formal, actúan deacuerdo a un criterio
común. Es por ello que se puede identificar una cierta unidad material.
Problema: ¿Cuándo se consideran como una sola empresa? Solo en apariencia son varias empresas
porque tienen RUT distintos (multirut); pero en la realidad es una empresa.
En caso de holding o grupo de empresas, donde cada una tiene individualidad legal determinada.
Debe estudiarse si se trata o no de una empresa
¿Cual es la forma que la ley enfrenta este problema ?:
PRIMERA FORMA: Ley del multirut para enfrentar división del capital en distintas sociedades (LEY
20.760) (artículo 3 inc 3 CdT) establece:
 un grupo de empresas es considerado un solo empleador cuando tenga una DIRECCION

LABORAL COMUN y concurran INDICIOS como similitud de productos o servicios o la
necesaria complementariedad de los mismos o la existencia de un controlador común.
 En tal caso lo debe declarar el juez, y habrá solidaridad de todas las empresas en
cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales
 Los trabajadores podrán constituir un solo sindicato o negociar colectivamente como si
fuere una sola empresa.
SEGUNDA FORMA: Fraude Laboral Que Vulneran Principio De Buena Fe coontractual (Art. 507) , Se
sanciona con una multa de 200 a 300UTM en los casos de:
 Simulación de contratación a través de terceros

 Subterfugio de mala fe en perjuicio del trabajador.
El principio de continuidad de la empresa
El CdT en su articulo 4 inc 2. Establece:

"Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores".
Este precepto contiene el principio de continuidad de la empresa en la cual sostiene que en ella
debe haber una organización que permanezca y dure a pesar de las alteraciones por las que puede
atravesar incluso en el plano de su dirección
El objeto o finalidad de este principio es: mantener la continuidad de la relación laboral y la

subsistencia de los convenios de los contratos individuales e instrumentos colectivos de trabajo con
él o los nuevos empleadores.
En simples palabras es la continuidad de los contratos y de la empresa, aunque se produzca un

cambio de empleador
Cada vez que exista una modificación en el dominio, la posesión, o la mera tenencia de la empresa,
los derechos y las obligaciones que están consignados en los contratos de trabajo se van a
mantener los mismos términos con él o con los nuevos empleadores. debiendo únicamente,
actualizarse los contratos de trabajo agregándoles quien es el nuevo empleador.
Por el lado de los derechos colectivos:
a) la organización sindical existente en la empresa subsiste con los nuevos dueños.

b) los socios mantienen la afiliación sindical
c) los instrumentos colectivos se mantienen vigentes
d) los trabajadores pueden negociar colectivamente de acuerdo con las reglas generales.
El principio de continuidad de la empresa se aplica, en el caso de las sociedades en los sgts casos:
1. división de sociedades: cuando se distribuye el patrimonio entre sí y una o más sociedades.
2. fusión de sociedades: reunión de 2 o más sociedades en una sola quelas sucede en todos
sus derechos y obligaciones; en donde se incorporan la totalidad del patrimonio y
accionistas de los entes fusionados.
3. transformación de sociedades: es decir, el cambio de especie o tipo de una sociedad,

efectuado por reforma de estatuto, subsistiendo su personalidad jurídica.
4. establecimiento de sociedades filiales de una matriz
Del mismo modo constituyen casos claros de aplicación de este principio:
 la venta de la empresa,
 el arrendamiento de la empresa,
 la transferencia de todos los activos,
 la imaginación de secciones o parte de la empresa coma y
 la empresa familiar que continúa operando bajo distintas formas jurídicas.
En los casos difíciles la jurisprudencia judicial podrá utilizar los mecanismos clásicos del derecho
laboral (principio de primacía de la realidad, abuso del derecho, fraude a la ley y noción del
empleador) para asegurar los derechos de los trabajadores
La mayor dificultad para la aplicación de este principio de continuidad en los casos difíciles en la
búsqueda de una solución que sea favorable al trabajador.
La situación límite será la negativa del trabajador a prestar servicios a un nuevo empleador. En este
sentido el empleador no podrá despedir ni el trabajador podrá exigir la continuidad con el antiguo
empleador.
EL CONTRATO DE TRABAJO
Definición:
El contrato de trabajo se encuentra definido en el Código del Trabajo en su artículo 7:
Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero coma y aquel a pagar por estos
servicios una remuneración determinada
De esta definición es posible inferir los siguientes elementos del contrato de trabajo:
1) Acuerdo de voluntades: entre el trabajador y el empleador

2) Una prestación de servicios personales por el trabajador: el contrato de trabajo requiere el
compromiso personal e indelegable de la persona del trabajador a prestar servicios a otra
3) Remuneración de tales servicios por el empleador: supone que los servicios no tengan
carácter gratuito
4) La prestación de los servicios personales bajo el vínculo de dependencia y subordinación: la
existencia de la subordinación es el elemento esencial que permite calificar un acuerdo con
un contrato de trabajo
EL VÍNCULO DE DEPENDENCIA Y SUBORDINACIÓN

El legislador no ha definido expresamente lo que se entiende por vínculo de dependencia y
subordinación.
Los jueces del trabajo han establecido qué una circunstancia que indicaría una relación laboral de
dependencia y subordinación es que una persona haya emitido boletas de honorarios por cantidades
fijas y sin solución de continuidad a un cliente único
La dirección del trabajo por su parte sostiene que los elementos que configuran el vínculo de
subordinación y dependencia son los siguientes:
1) La obligación del trabajador de dedicar su tiempo al desempeño de la faena convenida en

un espacio de tiempo significativo
2) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada se
expresa en un horario diario y semanal que es obligatorio y continuado en el tiempo
3) Durante el desarrollo de la jornada, el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del
marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diario que se presente sin que sea
posible rechazar determinadas tareas o labores
4) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el empleador
5) Las labores permanencia y vida en el establecimiento durante la jornada de trabajo, deben
sujetarse a la norma de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador.
Los criterios que establece la dirección del trabajo atienden solamente una noción física del
carácter de subordinación o dependencia.
Como ya se adelantó en el capítulo 1 es necesario adscribirse a una idea de subordinación jurídica.
Por lo tanto, además de los indicativos establecidos por la dirección del trabajo, se tengan en cuenta
otras pistas que nos aportarán elementos para un mejor análisis a la hora determinar si existe o no
una relación de dependencia o subordinación real, como, por ejemplo:
1) la fijación de un marco disciplinario

2) el control directo y pleno de la planificación y modalidad productiva
3) la ajenidad en la prestación de los servicios
4) la exclusividad de los servicios pactados por el trabajador
Lo importante de esta materia es la determinación de la existencia del vínculo de dependencia y
subordinación que deberá ser establecida en cada caso particular por un juez.
CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Es un contrato bilateral porque produce obligaciones para ambas partes
2) Es un contrato oneroso porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja económica de
la prestación de la contraparte
3) Es un contrato sinalagmático ya que a las prestaciones de ambas partes son de carácter
recíproco
4) Es un contrato conmutativo porque las prestaciones se determinan al inicio como
equivalentes
5) Es un contrato consensual ya existe desde el momento en que el empleador y el trabajador
se obliga a remunerar y laboral, respectivamente coma sin que sea necesario el
otorgamiento de formalidad alguno
6) Es un contrato típico, cuya regulación legal específica se encuentra establecida en el código
del trabajo
7) Es un contrato dirigido por qué el legislador fija el contenido contractual mínimo o máximo
en la relación laboral con el objeto de superar la desigualdad entre las partes contratantes
8) Es un contrato de adhesión, ya que por regla general el contenido del contrato está
predispuesto por el empleador
9) Es un contrato de tracto sucesivo porque las obligaciones de las partes se cumplen y se
realizan en el tiempo en forma continua y sucesiva
CONDICIONES DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo se encuentra sujeto a las reglas generales del derecho común sobre la validez
de los actos jurídicos
El código civil en su artículo 1445 inciso primero establece que los puntos: “Para que una persona
se obligue a otra por un acto o declaración de voluntad es necesario: primero que sea legalmente
capaz: dos que consienten dicho acto declaración y su consentimiento no adolezca de vicios: tercero
que recaiga sobre un objeto lícito: cuarto que tenga una causa lícita”.
a) El consentimiento
Para que exista un contrato de trabajo debe existir un acuerdo de voluntades que se haya alcanzado
sin que existan vicios que lo invaliden, o sea libre de error, fuerza y dolo
b) El error
El error corresponde a la falsa representación de la realidad determinada por la ignorancia o por la
equivocación
Si el error recae sobre la naturaleza o especie del del acto o identidad específica de la cosa es error
esencial y, en dicho caso coma no habrá contrato de trabajo. Para que el error invalide el
consentimiento este debe ser sustancial.
El contrato de trabajo solamente se podrá invalidar por error sustancial cuando recae sobre la clase
de trabajo o las condiciones esenciales de la prestación de los servicios, por ejemplo: el monto de la
remuneración o el lugar de trabajo.
Si se tratase de un error en la persona éste podría producirse cuando el trabajador no tenga las
aptitudes profesionales necesarias para el desempeño de la función que se le ha encomendado.
c) La fuerza
La fuerza puede ser de 2 tipos: moral o física.
 La fuerza moral está constituida por la intimidación y para que sea capaz de invalidar el
contrato debe ser injusta, grave y determinante.
 La fuerza física se expresa a través de la violencia física, aquí no hay consentimiento y , por
ende, no existe el contrato.
d) Dolo
Es la maquinación fraudulenta destinada a inducir a la otra parte a la celebración de un acto o
contrato que de no existir el dolo no se celebraría
El dolo en el contrato de trabajo podría producirse a través de, por ejemplo:
 la simulación de competencias por parte del trabajador

 en cuanto el emplear, aparentar tener una empresa solvente y atraer trabajadores con
falsas expectativas
OBJETO O FINALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son los servicios personales prestados por el trabajador y la remuneración que paga el empleador
El objeto del contrato de trabajo debe reunir las siguientes características
a) Debe ser físicamente posible, es decir, no pueden convenirse servicios imposibles de

cumplir
b) Debe estar determinado, lo que quiere decir es que el contrato de trabajo debe contener
los servicios que se obliga a prestar el trabajador y cuáles serán las condiciones en que lo
hará
c) Debe ser lícito: no debe estar prohibido por las leyes ni tampoco debe ser contrario a las
buenas costumbres o al orden público.
LA CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO
En un contrato de trabajo como contrato bilateral existirá siempre la misma causa:
 Causa del trabajador: será la remuneración de sus servicios personales (su trabajo)
 Causa del empleador: será la prestación de los servicios por el trabajador
Sin perjuicio de lo anterior, para los efectos de determinar la causa licita en el contrato se requiere
determinar el motivo que ha inducido a las partes a celebrarlo.
Ineficacia de los contratos de trabajo en nuestro derecho
A) Contratos de trabajo entre cónyuges casados en régimen de sociedad conyugal
Este caso solamente se trata de aquellos que se encuentren casados en régimen de sociedad
conyugal porque si estuviesen casados bajo el régimen de separación de bienes no habría ningún
impedimento para que se celebran un contrato de trabajo. Tampoco lo habría si la mujer casada en
sociedad conyugal fue la empleadora de su marido en el ejercicio de su patrimonio reservado.
Respecto de los cónyuges casados en sociedad conyugal se pueden dar los siguientes casos:
1) El marido el empleador y la mujer la trabajadora:

En este caso debemos descartar que la mujer pudiese administrar su patrimonio reservado (art. 150
CC) porque no desempeña un empleo separada de su marido. Cuando la mujer recibe su retribución
por haber trabajado es como si no estuviera recibiendo ninguna remuneración porque este dinero
se mantiene dentro de la sociedad conyugal y es su propio empleador quien lo administra.
2) la mujer la empleadora y el marido es el trabajador:

No puede ocurrir ya que el contrato de trabajo adolecería una nulidad por objeto ilícito, ya que la
mujer al no poder administrar su dinero, y el marido conservar la calidad de administrador de
sociedad conyugal se alterar las normas de orden público que rigen la administración de la sociedad
conyugal.
B) El contrato de trabajo celebrado por el socio mayoritario con una misma sociedad
El contrato de trabajo celebrado por una persona que detenta la calidad de accionista o socio
mayoritario de una sociedad y cuenta con facultades de administración y representación de ésta se
considera inexistente porque se habría producido una confusión de voluntades entre el trabajador
y el empleador
En consecuencia, no habría dos voluntades que pudieran generar el acuerdo necesario para la
existencia de un contrato de trabajo
DISTINCIÓN RESPECTO DE OTROS CONTRATOS (solo mencionado)

Se distingue con:
1. Contrato de arrendamiento De servicios inmateriales (art. 2006 y ss del CC)

2. Contrato de sociedad (art. 2053 CC).
3. Contrato de mandato (art. 2116 CC)
4. Contrato de transporte (art 166 CdC)
5. Contrato de confección de obra material (art. 1996 CC)
CONTRATO DE ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS INMATERIALES
Es aquel en que una de las partes se obliga a prestar un servicio a otra a cambio del pago de un
precio.
Este contrato se asimila al de trabajo porque:
 El arrendador debe prestar servicios personales al igual que el trabajador.

 El arrendatario debe pagarle una renta al arrendador al igual que el empleador retribuye los
servicios del trabajador con el pago de una remuneración.
Debido a lo anterior, es corriente que se discuta en tribunales si determinado contrato de
honorarios (como suele llamarse comúnmente al contrato de servicios inmateriales, por el modo en
que se han prestado los servicios) constituye o no un contrato de trabajo.
La única y definitiva diferencia entre ambos contratos es que el deudor de la prestación de los
servicios debe ejecutarlos bajo dependencia y subordinación del acreedor tratándose del vínculo
laboral. No obstante, la mayor dificultad para determinar la existencia de este vínculo y, en
definitiva, distinguir ambas figuras contractuales, se encuentra en el hecho que no hay definición
legal del mismo y que este debe determinar por la concurrencia de ciertos elementos fácticos.
LA CAPACIDAD DE CONTRATAR
Para el contrato de trabajo sea válido se requiere que el trabajador sea capaz (Art 13 y 14 CdT)
y el empleador que es una persona natural debe ser plenamente capaz o actuar a través de un
representante, y sí es una persona jurídica podrá contratar cualquiera sea su forma de constitución
y naturaleza.
LA CAPACIDAD JURÍDICA
Es la facultad que tiene una persona natural para obligarse a través de un vínculo contractual
De acuerdo con el código del trabajo (art 13 inc. 1 CdT ): Los mayores de 18 años tienen capacidad
jurídica para celebrar el contrato de trabajo
El código de trabajo establece que los menores de 18 años que son incapaces relativos de acuerdo
al Art. 1447 inc. 3 del Código Civil , estos menores pueden celebrar el contrato de trabajo
cumpliendo con los requisitos que se establecerá en cada caso:
a) Los menores de 18 años y mayores de 15 años pueden celebrar contrato de trabajo solo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo siempre que cuenten
con autorización expresa del padre o madre, además, deben acreditar haber terminado su
educación media o encontrarse actualmente cursándola o bien. la educación básica, en
estos casos las labores no deberán dificultar su asistencia regular a las clases y su
participación en programas educativos o de formación
b) Los menores de 15 años pueden celebrar el contrato de trabajo solo con personas o
entidades dedicadas: al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
En tales casos deberán ser debidamente calificado y autorizado por su representante legal
y por el respectivo tribunal de familia.
El menor autorizado para trabajar será considerado como mayor de edad para los efectos de
administrar y gozar de su peculio profesional o industrial
 En el caso de que el inspector del trabajo autoriza el menor a celebrar el contrato, deberá
poner los antecedentes en conocimiento del tribunal de familia competente, con el objeto
de que éste revise su decisión.
 El CdT faculta el juez a dejar sin efecto la autorización si lo estimase conveniente para el
menor
 Las empresas que contraten menores de 18 años deberán registrar dichos contratos en la
respectiva inspección comunal del trabajo
PROHIBICIONES
Además de las limitaciones establecidas con respecto a la capacidad de desarrollar actividades

laborales por menores de 18 años, se establecen otras prohibiciones que complementan estas
limitaciones.
Los menores de 18 años no podrán prestar servicios:
1) Por más de 30 horas semanales: si están actualmente cursando enseñanza básica o media
2) Por más de 8 horas diarias
3) En trabajos faenas que requieran fuerzas excesivas
4) En actividades que puedan resultar peligrosas para su salud seguridad o moralidad
5) En cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos
6) Establecimientos que expenden bebidas alcohólicas que deban consumirse en el
7) Recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual
8) El trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales punto para estos efectos
se entiende que trabajo nocturno es todo aquel que es entre las 22:00 y las 7:00.
De un modo excepcional el CdT (Art 15 Bis) le permite a los menores de 18 años y mayores de 15:
 Actuar espectáculos vivos que no se desarrollan en cabarets u otros establecimientos

similares o,
 Aquellos en los cuales se expenden bebidas alcohólicas que van a ser consumidos en estos
mismos locales
Estas excepciones se pueden cumplir siempre que cuenten con la autorización de su representante
legal y con la autorización del tribunal de familia.
Esta autorización judicial debe ser otorgada previa verificación del cumplimiento de los requisitos
previstos en el Art 13 inc. 2 CdT y siempre que dicha actuación no sea peligrosa para la salud como
seguridad o moralidad del menor
El código del trabajo establece que para los trabajadores menores de 21 años les está prohibido ser
contratado para trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud
Sí se omite algunas condiciones contempladas en el código civil para la celebración del contrato
de trabajo de menores de edad se producen los siguientes efectos:
1) el empleador deberá cumplir con todas las obligaciones inherentes al contrato de trabajo
por todo el período que se ha aplicado
2) el inspector del trabajo de oficio a petición de parte deberá poner término al contrato de
trabajo y le deberá cursar una multa al empleador
El CdT establece una acción popular donde cualquier persona puede denunciar la infracción de las
normas relativas al trabajo infantil ante los organismos competentes:
 Inspección del trabajo y jugado del trabajo

 La nacionalidad de los trabajadores
NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES

Restricciones numéricas para la contratación de extranjeros
Art 19 CdT: el 85% a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deberá ser de
nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no tiene más de 25 trabajadores.
A simple vista podríamos decir que se está discriminando a los extranjeros, sin embargo, la
constitución en su artículo 19 n°6 ha prohibido cualquier discriminación que no se funde en la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o el
límite de edad para determinados casos.
De esta manera la propia constitución se ha encargado de establecer que esta restricción

cuantitativa no es una forma de discriminación. Como aquellas prohibidas expresamente en el Art
2 CdT.
También el código del trabajo en su Art.20 se ha encargado de flexibilizar esta restricción numérica
al establecer que: para computar el porcentaje mínimo de trabajadores chilenos que un empleador
debe contratar, debe respetar las siguientes reglas:
 Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no de las distintas sucursales separadamente
 Se excluirá al personal técnico especialista
 Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge conviviente civil o hijos sean chilenos o
que sea viudo o viuda de cónyuge chileno
 También se considera como chileno a los extranjeros residentes por más de 5 años en el
país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales
Trabajadores extranjeros
Para que un extranjero pueda trabajar en nuestro país debe acreditar su permanencia legal o
residencia y estar debidamente autorizado para trabajar y habilitado para ello.
Los extranjeros podrán trabajar válidamente nuestro país siempre y cuando tengan un permiso
otorgado por la autoridad que los autoriza a: ingresar, permanecer y prestar servicios personales
dentro del territorio nacional.
Los permisos que se pueden obtener son los siguientes
a) Visa residente definitivo: el titular de esta visa pretende radicarse de forma indefinida en
el país y por lo tanto puede desarrollar cualquier actividad incluida la de trabajar
b) Visa residente temporal: el residente temporal es el extranjero que tiene el propósito de
radicarse en nuestro país y qué tiene vínculos familiares o intereses particulares. El titular
de esta visa puede desarrollar cualquier actividad lícita. La visa tiene un periodo máximo
de un año prorrogable por otro año
c) Visa sujeta a contrato de trabajo: le permite extranjero prestar servicios en nuestro país
para dar cumplimiento al contrato de trabajo. el contrato deberá contener una estipulación
especial en el cual el empleador se compromete a pagar al trabajador y demás miembros
de su familia, al término del contrato, el pasaje de regreso a su país de origen o al que se
convenga. esta visa puede tener una vigencia de hasta dos años y puede ser prorrogada
por periodos iguales
d) Visa para artistas que vienen a trabajar por menos de 90 días: Le permite a la artista que
tenga un representante productor artístico solicitar un permiso de trabajo ante el
departamento de extranjería del ministerio del interior
e) Permiso especial de trabajo para turistas: en ciertos casos los extranjeros podrán trabajar
por un plazo no mayor de 30 días prorrogables por igual período hasta el término de su visa
de turista en tal caso se requiere la autorización del ministerio de interior, la gobernación
provincial o la intendencia de la región metropolitana
Sanción:
Los extranjeros que fuesen sorprendidos desarrollando actividades remuneradas sin el permiso
respectivo serán sancionados con una multa de 0,22 a 11,14 IMM, con la misma multa serán
sancionados los empleadores que den trabajos extranjeros que no estén autorizados para trabajar
Si un extranjero fue expulsado del país por haber infringido las normas de residencia, el empleador
deberá pagar los gastos que origine su salida.
Sin perjuicio de lo anteriormente señalado el trabajador que se encuentre en una situación

migratoria irregular y preste sus servicios personales durante cierto periodo el empleador igual está
obligado a dar cumplimiento a todas las obligaciones que derivan del contrato y los inspectores del
trabajo deberían sancionarlo con las multas que contemple la ley.
REGIMEN PREVISIONAL DE LOS EXTRANJEROS
Los trabajadores extranjeros están sujetos al mismo régimen previsional de los dependientes
nacionales
Sin perjuicio de ello, la ley 18.156 contempla normas que permiten a los trabajadores extranjeros
con cumpliendo los requisitos que contempla dicha ley, queden exceptuados de cotizar en el
sistema previsional chileno.
Para que los extranjeros y las empresas se liberen de cotizar en el sistema de previsión deben
cumplir los siguientes requisitos copulativos:
 Que las empresas celebran contratos de trabajo con personal técnico extranjero
 Que el técnico extranjero se encuentre afiliado a un régimen previsión o seguridad social
fuera de Chile
 Que el contrato de trabajo contenga una cláusula relativa a la mantención de la afiliación,
por parte del trabajador, a un régimen de previsión o de seguridad social fuera de Chile
FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

La consensualidad del contrato de trabajo
Art 9 CdT: el contrato de trabajo de carácter consensual.
Lo que quiere decir es que se perfecciona solamente por el consentimiento de las partes y no
requiere de formalidad alguna para que tenga existencia o validez.
Lo más importante del carácter consensual del contrato es que no solo entienden incorporadas a
él las estipulaciones que se hayan establecido por escrito, sino que además se deben incorporar las
cláusulas tácitas.
Lo anterior se refiere a aquellas clausulas no escritas en un documento físico, pero que emanan del
acuerdo de voluntades de las partes.
También se entiende que las cláusulas estipuladas en el contrato pueden ser complementados o
modificadas por la aplicación práctica que las partes hagan de ellas en virtud de la regla de la
conducta
La formación del consentimiento de los contratos puede emanar tanto de: 1) la manifestación
expresa de voluntad, como también 2) una manifestación tácita con excepción en aquellos casos en
que la ley exige que opere la manifestación expresa.
La formalidad del contrato de trabajo
a) Escrituración del contrato de trabajo
El Art. 9 del CdT agrega que el contrato de trabajo: deberá constar por escrito en los plazos a qué se
refiere el inciso siguiente coma y firmarse por ambas partes en dos ejemplares quedando 1 en poder
de cada contratante
La escrituración del contrato de trabajo constituye una formalidad ad probationem exigida por el
código del trabajo para su acreditación o prueba.
En ninguna circunstancia la escrituración puede ser considerado una formalidad objetiva o ad

solemnitatem porque ellos derivaría que su omisión acarrearía la nulidad absoluta del contrato de
trabajo y nuestro código del trabajo no contempla tal posibilidad.
Las formalidades del contrato de trabajo son las siguientes:
1) La escrituración en los plazos que establece la ley: el empleador está obligado a escriturar
el contrato de trabajo en un plazo de 15 días contados desde la incorporación del
trabajador, o dentro del plazo de 5 días, si se trata de un contrato por hora, trabajo o servicio
determinado que tiene una duración inferior a 30 días punto
2) La firma de ambos contratantes en dos ejemplares: en caso de que un trabajador se niegue
a firmar, el empleador debe enviar el contrato la inspección del trabajo, para que éste
requiera la firma del trabajador. si el trabajador insistiese en su actitud de no firmar el
contrato, podrá ser despedido sin derecho a ninguna indemnización, a menos que pruebe
haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito

que no quiso firmar
Las sanciones por omitir la formalidad descritas son:
 La aplicación de una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM por no haber escriturado el

contrato dentro de los plazos que establece la ley
 La aplicación de la presunción legal de veracidad en favor del trabajador se establece que la
falta de contrato escrito hará presumir que son estipulaciones del contrato las que declara
el trabajador.
En relación con la aplicación de la presunción legal de veracidad, los tribunales la han aplicado de
manera restrictiva.
 Se admiten como verdaderas las clausulas ‘’normales’’ o corrientes, que no resulten en

beneficios excepcionales para el trabajador.
 Esta presunción solo tiene aplicación una vez se haya probado la existencia de una relación
laboral.
 La liquidación de remuneración acredita el vinculo de subordinación y dependencia. Y por
lo tanto, se puede hacer efectiva esta aplicación de presunción legal de veracidad.
EL CONTRATO DE TRABAJO ELECTRÓNICO

La ley 19.799 establece la validez y eficacia del instrumento y la firma electrónica haciéndolos
análogos a aquellos suscritos por escrito y en soporte papel.
Respecto al contrato de trabajo y el resto de la documentación laboral qué debe constar por escrito,
la dirección del trabajo resolvió que el empleador podría implementar un respaldo digitalizado de
todos los instrumentos derivados de sus relaciones laborales con la excepción del finiquito.
Lo anterior para que los trabajadores interesados pudiesen acceder fácilmente a ella y los
inspectores pudiesen hacer efectiva la labor de fiscalización.
De este modo la autoridad administrativa permite que el contrato de trabajo se pueda celebrar
electrónicamente y almacenar de forma digital
En cuanto al almacenamiento electrónico del contrato laboral
El Art.9 inc. 5 CdT exige que el empleador mantenga un ejemplar físico en el lugar de trabajo o bien
en otro lugar , autorizado previamente por la dirección del trabajo, en este último caso la ley
permite al empleador la centralización de la documentación laboral y previsional por diversas
razones:
 Organización empresarial, administración, control, operatividad y seguridad.

 Cuando los trabajadores laboran o trabajan en instalaciones de terceros o en lugares de
difícil ubicación específica por ejemplo mineras.
 O lugares que sean carente de condiciones materiales para la conservación de esta
documentación como labores agrícolas forestales o mineras.
Entonces para que el empleador pueda centralizar la documentación laboral digitalizada

electrónicamente, la dirección del trabajo evaluará el sistema propuesto tomando en consideración
objetivos de modernidad, eficacia y siendo necesaria la concurrencia de los siguientes requisitos:
a) El fiscalizador puede consultar directamente a la página web de la empresa de un

computador de la dirección del trabajo conectado a internet a partir del rol único tributario
del empleador y una medida de seguridad adicional establecer juntamente con el
empleador
b) Que puede acceder al sistema de computadoras del empleador fiscalizado en el lugar de
trabajo
c) Que sea posible imprimir la documentación laboral y la certificación que otorga el sistema
confirma digital y
d) Que se permita directamente del empleador fiscalizado y con la sola identificación del
fiscalizador como la ratificación de la documentación laboral.
C) Modificaciones al contrato de trabajo
El Art. 11 del CdT exige que toda modificación que se introduzca el contrato de trabajo se consigne
por escrito y que se firme por las partes al dorso de los ejemplares de este o en un documento
anexo.
Sin perjuicio de lo anterior, si se omite la obligación de dejar constancia escrita de una modificación
contractual no es inválida, debido al carácter consensual del contrato, aunque quien alega la
obligación debería probarla, pues no opera la presunción legal de veracidad.
No es necesario modificar los contratos para establecer los aumentos derivados de reajuste de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos/convenios colectivos de trabajo o en
fallos arbitrales o el acuerdo del grupo negociador (art. 11 inc. 2). Sin embargo, el CdT ha establecido
la obligación del empleador a actualizar, en el contrato, una vez al año la remuneración del
trabajador.
En ambos casos el obligado es el empleador y su misión será sancionada con una multa aplicada por
el inspector del trabajo.
La prueba del contrato de trabajo
En el caso de que no se haya cumplido la formalidad de escritura el contrato, aquel que presta los
servicios personales deberá probar judicialmente la existencia de un contrato de trabajo, conforme
a las reglas generales sobre la materia consignadas en el art. 1698 CC.
La existencia del contrato de trabajo podrá ser acreditada a través de:
 La prueba instrumental: qué consiste en documentos en los que conste la existencia de un

contrato de trabajo como pueden ser boleta de honorarios otorgada por el empleador.
 Los testigos como terceros que declararan respecto de hechos que constan que acredite la
existencia de un contrato (ejemplo colegas del demandante que declaren que a prestado el
servicio).
 La confesión que podría prestar el empleador ante el tribunal reconoció la existencia del
contrato.
 La prueba pericial que podría consistir en informes de expertos sobre la existencia de un
contrato de trabajo.
 La inspección personal del tribunal que permite que el juez examine por sí mismo personas
coma cosas o situaciones de hecho que constituyen objeto de prueba en un juicio.
 Las presunciones qué consisten en un razonamiento que hace el juez para conocer un hecho
desconocido a partir de un hecho conocido
Si el trabajador acredita la existencia de un contrato de trabajo, podrá invocar su beneficio la
presunción legal de veracidad establecida en el art. 9 inc. 4 del CdT, en virtud de la cual se tendrán
por ciertas las estipulaciones que afirme el trabajador con respecto a su empleador. En tal caso se
invierte la carga de la prueba y será el empleador quien deberá probar que tales estipulaciones no
fueron pactadas como tal
Al contrario del derecho común, en la que el juez debe apreciar la prueba según la Ley, el CdT
establece que la valoración de la prueba en materia laboral está sujeta a las reglas de la sana crítica
lo que significa que el juez aprecia la veracidad y la fuerza de las evidencias presentadas por las
partes según su convicción íntima la que estará fundada en las reglas de la ciencia y la experiencia
común.
A) Presunción de existencia del contrato de trabajo (CdT Art. 8 inc. 1)
El CdT establece que: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo” (Art. 8 Inc. 1).
La doctrina considera que esta disposición tiene una presunción legal.
El CdT no establece una presunción, sino que a partir de la definición legal del art. 7 del CdT prevé
que una vez evidenciado los elementos constitutivos del contrato (personalidad, onerosidad y su
ordenación) debe concluirse que existen.
La jurisprudencia la doctrina ha sostenido que esta exposición recoge el principio de la primacía de

la realidad que sostiene que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge en documentos o acuerdos, se deberá dar preferencia a lo que ocurre en la realidad o en el
terreno de los hechos. Para este caso se ha entendido qué, aunque la designación que las partes
hayan dado el contrato celebrado, si los hechos los servicios son prestados bajo subordinación y se
paga una remuneración por ello, existe un contrato de trabajo.
B) Casos en los que no existe un contrato de trabajo (CdT Art. 8 inc. 2 y 3)
1.- los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente
al público o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio.
En la doctrina nacional hay acuerdo en la mala técnica legislativa: el art. 8 inc 2 lleva a confundir
conceptualmente el contrato de trabajo.
Al parecer el legislador buscaba excluir en el CdT aquellos servicios que se contrataban bajo figuras
civiles o comerciales similares al del trabajo, pero prestados por trabajadores autónomos. Por ello,
se consideraron: los prestados por personas que realizan oficio; los prestados por personas que
ejecutan trabajos directamente al público; los que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio.
Sin perjuicio del CdT, está resuelto para nuestra doctrina y jurisprudencia que el carácter del
contrato de trabajo está determinado por la subordinación en la prestación y no por la calidad de
los que ejecutan.
2.- El desarrollo de prácticas profesionales
El CdT (art. 8 inc 3) señala que el desarrollo de prácticas profesionales realizadas por alumnos o
egresados de la educación superior o media técnica-profesional que son realizadas por un tiempo
determinado no configura un contrato de trabajo.
La prestación de servicios es el cumplimiento de un requisito académico exigido para obtener

título profesional. Para acreditarlo se exige un documento del establecimiento educacional,
señalando el tiempo de su duración.
La empresa queda obligada: proporcionar alimentación y movilización al practicante, como regalía

o una asignación compensatoria (no constituye remuneración) El reglamento ademas impone: a)
garantizar la protección de su salud y seguridad del practicante; b) supervisar directamente la
actividad del practicante con un trabajador experto en la misma (art. 10 del reglamento aplicando
art. 13 del CdT).
3.- Los prestados por trabajadores independientes
El CdT (art. 8 inc. 4) excluye a los trabajadores independientes (aquellos que en el ejercicio de la
actividad no dependen de empleador alguno ni tienen trabajadores bajo su dependencia) (art. 3 c)
del CdT).
LAS CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
LAS CLÁUSULAS MÍNIMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El art. 10 enumera las cláusulas mínimas que debe contener el contrato de trabajo (tiene Carácter
imperativo, pero la omisión de estas se sanciona con nulidad, sino que con la multa del art. 506, por
ello se usa el término mínimas y no esenciales)
A) el lugar y la fecha del contrato (art. 10 N°1)
El lugar del contrato: donde se suscribe, pudiendo ser o no donde se prestará los servicios.
La fecha: corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato. art. 9 inc. 2:
la escrituración debe efectuarse dentro de los 15 días de incorporado el trabajador, (sanción multa
de 1 a 5 utm)
B) la individualización de las partes (art. 10 N°2)
Debe indicar precisamente las partes que adquieren la calidad de empleador y trabajador.
 Empleador: (persona natural: nombre, profesión y domicilio); (persona jurídica, la razón

social, domicilio y representante legal)
 Trabajador: nombre, profesión y domicilio, la nacionalidad (relevante para dar
cumplimiento a la restricción de contratación de extranjeros del art. 19, y visas obligatorias
para poder trabajar válidamente en el país del D.S. 597/1984) y fecha de nacimiento (se
exige por las normas sobre capacidad jurídica y de obrar para contratar)
C) la determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar de trabajo (art. 10 N°3)
Indique en el contrato de trabajo en forma clara y precisa el cargo especifico o la función que el
trabajador debe desempeñar para el empleador. busca certeza y seguridad en el alcance de la
obligación del trabajador. Evita la alteración unilateral y de facto por parte del empleador, usando
cláusulas amplias o indeterminadas.
La C.S. Sostiene que nada impide que pueda revestir caracteres genéricos (no amplios y ambiguos)
determinando grosso modo las labores principales que desarrollara el trabajador. Pero se ampara
en la Capsula Tacita del art. 1546 CC, entendiéndose incorporadas al contrato de trabajo todas
aquellas cuestiones que son propias de la naturaleza del cargo u ocupación encomendada.
El CdT permite que pueda señalar dos o más funciones específicas, que sean alterativas o
complementarias entre sí. (antes de la reforma, aceptado por la Jurisprudencia de la CT)
Debe estipular específicamente el lugar o la ciudad en que se prestaran los servicios, certeza del
espacio geográfico en que se cumplirá la obligación. Es importante igual para determinar el tribunal
competente (art. 423).
Si de la contratación del trabajador se deriva su cambio de domicilio, debe contener una cláusula
que especifique su lugar de procedencia, buscando cumplir la obligación del art. 53.
También establece una suerte de polilocación: trabajadores que deben desplazarse dentro de una
determinada zona geográfica.
D) el monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada (art. 10 N°4)
Las partes pueden fijar libremente el monto de la remuneración (no inferior al ingreso mínimo
mensual). Sin perjuicio de lo anterior, tratándose del sueldo base, su monto mensual no podrá ser
inferior al IMM (art. 44 inc. 3).
La forma de pago podrá ser fijada en unidad de tiempo, por pieza, medida u obra (art. 44 inc. 1). En
el periodo de pago, las partes también gozan de libertad, pero no podrá excederse de un mes (art.
44 inc. 2).
También exige que contenga los beneficios adicionales que el empleador suministre a los
trabajadores, como regalías de casa habitación, luz, combustible y otras prestaciones en especie o
servicios. En esta materia, cabe tener presente que:
 art. 92 inc. 1: obliga al empleador a proporcionarle a los trabajadores agrícolas permanentes

y sus familias, habitación higiénica y adecuada (a menos que este ya cuente con ello).
 art. 95 inc. 1: el empleador debe proporcionar a los trabajadores agrícolas de temporada
condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento (a menos que este ya cuente con ello).
E) la duración y distribución de la jornada de trabajo (art. 10 N°5)
Tiene relevancia para regular el periodo de tiempo durante el cual debe cumplir la obligación del
Trabajador y el lapso en que el empleador debe asegurar el descanso del dependiente. Para cumplir
esta exigencia, las partes deben señalar:
 el tiempo y las horas semanales de trabajo que se debe cumplir efectivamente.

 la hora de inicio y termino de la jornada diaria.
 el tiempo de interrupción de la jornada diaria destinado a colación.
 la duración semanal de la jornada.
De esta manera, el trabajador puede conocer en forma segura y cierta los días y horas en que los
cuales deberá prestar sus servicios.
Los contratos en régimen por turnos no deben indicar ni la duración ni la distribución de la jornada
laboral, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa la determinará, el que
deberá fijar las horas en que empiezan y terminan los respectivos turnos (art. 154 inc. 1).
La ley confiere al empleador la facultad de modificar unilateralmente la duración y distribución de

la Jornada Laboral de estos trabajadores.
F) el plazo del contrato
Las partes pueden fijar libremente la duración del contrato de trabajo, puede ser de duración
indefinida o a plazo. Si el plazo se encuentra determinado, se trata de un contrato de plazo fijo (art.
159 inc. 4), y si es indeterminado, es un contrato por obra o faena (art. 159 inc. 5).
Las cláusulas permitidas
Art. 10 N°7: el contrato debe contener los "demás pactos que acordaren las partes". podrán acordar
libremente cualquier cláusula que no importe una renuncia de los derechos establecidos por las
leyes laborales (según art. 5 inc. 2).
Las cláusulas prohibidas
Están expresamente prohibidas por el CdT todas aquellas que signifiquen una renuncia de los
derechos establecidos a favor del trabajador por la ley (art. 5 inc. 2), o bien una vulneración de los
derechos fundamentales garantizados por la CPR (art. 5 inc. 1).
Las Cláusulas Presuntas
La doctrina y la jurisprudencia acepta que se pueden incorporar nuevas clausulas o modificar las
existentes (modificando Derechos y Obligaciones de paso) por medio de la reiteración de ciertas
prácticas que son constitutivas de una expresión de voluntad presunta. El fundamento de estas se
debe encontrar en el carácter consensual del contrato de trabajo.
Estas cláusulas presuntas son:
 la manifestación tacita constituida por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas

prácticas de trabajo o por otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas
partes, que lleva a la existencia de cláusulas tacitas que se agregan a las que en forma escrita
configuran el contrato de trabajo.
 la forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada
estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial mediante la denominada
regla de la conducta. Esta construcción dogmática se funda en el art. 1564 inc. Final CC que
establece que las cláusulas de un contrato se interpretaran "por la aplicación práctica que
hayan hecho de ellas ambas partes o una de las partes con la aprobación de la otra"
(dictamen dt n° 6.158/284, de 21 de octubre de 1994).
EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA
LA COLOCACIÓN DE TRABAJADORES
Conforme al Estatuto de Capacitación y Empleo, la colocación de trabajadores es el conjunto de

acciones destinadas a relacionar a quienes buscan ocupación con quienes la ofrecen, con el
fin de celebrar un contrato de trabajo (art. 71 de la ley N.º 19.518).
La colocación de trabajadores se realiza en forma previa a la celebración del contrato de trabajo y

cuyo objeto es precisamente lograr que este sea celebrado.
Selección y contratación de trabajadores
El empleador goza de libertad para efectuar un proceso de selección y contratación de

trabajadores, sin embargo, el empleador deberá dar estricto cumplimiento a lo siguiente:
 Le está prohibido expresamente por la CPR (art. 19 N°16 Inc. 2) discriminar a los
postulantes al empleo por otros criterios que no sean la capacidad e idoneidad personal.
Si el empleador actúa de otro modo habrá realizado un acto discriminatorio posible de
impugnar a través del recurso de protección por violación de la libertad de trabajo (art.
19 N°16) o la igualdad ante la ley (art. 19. N°2).
El CT sostiene expresamente que son actos de discriminación:
 Las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros

y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera
de las condiciones establecidas en el Art 2 inc. 2 CdT.
 El empleador que exige certificados o exámenes a los postulantes para verificar si se

encuentran o no en estado de gravidez (art. 194 del CdT)
 Empleador que exige exámenes para la detección del virus de inmunodeficiencia humana
(art. 7º de la ley Nº 19.779).
Es necesario, además, que el empleador, respete las restricciones numéricas establecidas en el CdT
(art. 19) para la contratación de trabajadores extranjeros y, en caso de contratarlos, que cumpla
con las reglas de permanencia y trabajo de extranjeros en el país.
 Los postulantes deben entregar sus datos personales al empleador en forma

voluntaria. La obligación del empleador será comunicar el propósito para el cual se está
solicitando la información y el destino que tendrán los datos proporcionados,
debiendo el postulante consentir expresamente y por escrito en su utilización y fin (art. 4º
de la ley Nº 19.628).
Las Oficinas Municipales de Información Laboral (NO VISTO EN CLASES)
En cada municipalidad podrá funcionar una Oficina de Información Laboral que tendrá las
siguientes funciones (art. 73 de la ley Nº 19.518):
 Entregar información, aplicar instrumentos técnicos y asesorías que faciliten la elección

de una profesión, actividad u oficio.
 Entregar antecedentes que permitan lograr una adecuada capacitación.
 Recibir las ofertas y solicitudes de capacitación y de trabajo de la comuna.
 Informar y orientar a los eventuales beneficiarios de programas de capacitación.
 Relacionar al oferente y solicitante de trabajo.
 Verificar los antecedentes laborales de los oferentes y demandantes, así como los
requerimientos de los puestos de trabajo, conforme a normas técnicas impartidas por el
SENCE.
 Entregar periódicamente al SENCE y a los servicios públicos que la demanden, la
información recogida en su oficina en cuanto a la oferta y demanda de trabajo y
capacitación.
 Cumplir las funciones de orientación laboral, que el SENCE les indique.
Las Oficinas Municipales de Información Laboral no podrán negarse, expresa o tácitamente, a

prestar sus servicios ni podrán hacer discriminación alguna en el ejercicio de sus funciones.
Asimismo, dichas oficinas no podrán intervenir en la celebración de los contratos de trabajo (art. 74
de la ley Nº 19.518).
El MTPS, a través del SENCE, será el encargado de fiscalizar el fiel cumplimiento de las normas legales
y técnicas que regulen la acción de las Oficinas Municipales de Información Laboral. Para un
mejor ejercicio de sus atribuciones también tendrá en consideración la información que le
proporcionen acerca de su funcionamiento, comités integrados por representantes de los
trabajadores y empleadores (art. 72 de la ley Nº 19.518).
LAS AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN
La ley Nº 19.518 no prohíbe el funcionamiento de las agencias privadas de colocación, aunque

sean con fines de lucro. En tal caso, como estas agencias cobran un honorario o tarifa, se
constituyen en prestadores de servicios a los consumidores en general y, en cuanto tales, quedan
sujetos al control del SERNAC.
El CdT (art. 92 bis) señala que tratándose de personas que se desempeñan como
intermediarias de trabajadores agrícolas y de aquellos que presten servicios en empresas
comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación de la madera u
otras afines, deberán inscribirse en un registro especial que para estos efectos llevará la Inspección
del Trabajo respectiva.
La DT ha clasificado los intermediarios para los efectos del registro del CT (art. 92 bis) de la siguiente
manera:
a) El intermediario enganchador es aquella persona natural o jurídica que actúa sólo como
intercesor entre el dueño de la obra o faena y los trabajadores, sin que respecto de
ella se concrete relación de subordinación o dependencia.
b) El intermediario contratista es aquella persona natural o jurídica que contrata

trabajadores, por su cuenta, para prestar servicios a terceros, contratación que puede
producirse respecto de 1) una determinada obra o faena o 2) bien por un tiempo
determinado en el cual se pueden cubrir una o más obras.
Otras formas de intervención
Además de las agencias de colocación en el mercado de la intermediación privada de

trabajadores también operan:
 Las empresas de selección de personal, cuyo objeto es efectuar la selección de trabajadores

para una empresa por encargo de ella.
 Los jobsites que son sitios de internet que permiten a las empresas efectuar procesos
de selección en las bases de datos que ellos administran.
 Los head hunters que se encargan de contactar y seleccionar ejecutivos.
 Las empresas de outplacement que se ocupan de facilitar la búsqueda de un nuevo

empleo a trabajadores despedidos.
ALTERNATIVAS A LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES
En la gestión empresarial moderna una de las modalidades más utilizadas para adecuar
eficientemente los recursos humanos disponibles consiste en mantener una planta de
trabajadores estables y otra de trabajadores periféricos.
Los trabajadores periféricos trabajan en o para la empresa –vinculados de diversa manera a ella–
,pero sólo tienen acceso a algunos de los beneficios de que goza el personal permanente y la
seguridad en su empleo es mínima.
Los trabajadores periféricos se clasifican en:
 Aquellos trabajadores que tienen un vinculo laboral mediante contratos de trabajo

temporales, de tiempo parcial o de formación.
 Aquellos trabajadores ajenos a la empresa en que prestan sus servicios y que son
1) los trabajadores de las empresas contratistas y 2) los trabajadores cedidos por
terceros para cumplir labores permanentes y temporales en ella.
El personal externo puede provenir tanto de empresas contratistas (que prestan servicios
especializados con sus propios trabajadores) con un menor costo. En servicios tales como vigilancia
de bienes y personas (empresa de guardias de seguridad), Alimentación del personal, o bien en aseo
de las dependencias laborales.
Y además, pueden provenir de trabajadores cedidos por la empresa que los contrata para que
presten sus servicios en otra.
Al respecto existen dos modalidades:
a) una denominada subcontratación en que una empresa presta un servicio – con sus propios
trabajadores– a otra empresa con la cual se vincula mediante un contrato de carácter civil
o comercial, y;
b) otra denominada cesión de trabajadores, en que una empresa no presta ningún servicio,
sino que cede su fuerza de trabajo a otra empresa.
LA CESIÓN DE TRABAJADORES
En este caso existe un trabajador, que es contratado por la empresa A (cedente), que lo cede a
la empresa B (cesionario), que utilizará los servicios del trabajador.
En esta relación triangular, la empresa cedente conserva la calidad de empleador del trabajador,
pese a que no ejerce las atribuciones propias de aquél y se limita –en la mayoría de los casos–
exclusivamente a pagar la remuneración.
El trabajador se encuentra en una posición difícil porque ha sido contratado por el cedente,
pero en la realidad esta prestando sus servicios en el lugar de trabajo del cesionario, y esta sujeto a
su control, dirección , organización y supervisión.
Esta dicotomía entre el titular formal del contrato y el receptor de los servicios puede resultar en
una disminución de sus derechos, ya sean individuales o colectivos.
En vista de lo señalado, la cesión de trabajadores constituye una figura que no es admitida

por nuestra legislación laboral:
– El CdT (art. 478 inc. 1) sanciona con multa al empleador que simule la contratación de
trabajadores a través de terceros. Se aplica una multa al empleador que obtiene servicios de
trabajadores contratados a través de terceros estando él obligado a asumir la titularidad del
contrato.
– Por otra parte, conforme a la definición legal de empleador (art. 3.a del CT) la empresa
cesionaria, esto es, aquella en cuyo favor son cedidos los trabajadores formalmente contratados
por la empresa cedente, será considerada para todos los efectos legales, el empleador
LA SUBCONTRATACIÓN
Para el CdT (art. 64) la subcontratación es aquella situación en que una empresa, dueña de
una obra o faena, contrata a otra empresa – denominada contratista– mediante un contrato
civil o comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios trabajadores, un
determinado trabajo o servicio, pudiendo esta última, a su vez contratar a otra empresa
–denominada subcontratista– para que lleve a cabo el trabajo o servicio requerido.
Requisitos para que exista una empresa contratista o subcontratista
 Que se trate de una organización autónoma e independiente del dueño de la obra,

empresa o faena.
 Que esté dotada de medios materiales y personales necesarios para el desarrollo de su
actividad.
 Que desarrolle una actividad propia y específica, esto es, se encargue de la ejecución
de obras o servicios.
 Que asuma las responsabilidades y los riesgos propios del desarrollo de la gestión
empresarial, vale decir, que actúe por su cuenta y riesgo.
 Que organice, dirija y controle efectivamente el desarrollo de su propia actividad,
ejerciendo las funciones inherentes a su condición de empleador.
Cumpliendo las condiciones mencionadas, se descartará la figura de la ‘’cesión de trabajadores’’ y

los trabajadores del contratista se consideraran trabajadores que laboran en un régimen de
subcontratación.
RESPONSABILIDAD DEL CONTRATISTA Y DEL DUEÑO DE OBRA/FAENA
El CdT (art. 64) hace responsable subsidiario al dueño de la obra, empresa o faena de todas
las obligaciones laborales y previsionales de los contratistas y subcontratistas respecto de sus
trabajadores.
La Jurisprudencia a mencionado que, la responsabilidad del empleador esta limitada al tiempo en

el cual los trabajadores prestaron servicios ante quien se ejecuta la obra. Será de estos servicios que
nazcan las obligaciones laborales y previsionales que deberá cumplir el contratista.
 el CdT excluye de la responsabilidad subsidiaria al dueño de la obra que sea persona

natural en los casos de construcción de edificios por un precio único prefijado (art. 64
inc.4).
 El Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales en los lugares de trabajo ha
establecido que las empresas deben mantener las condiciones sanitarias y
ambientales en sus lugares de trabajo, a fin de proteger la vida y salud de los trabajadores
que en ella se desempeñan, sean dependientes directos suyos o de terceros contratistas
que realicen actividades para ella.
 El CdT (art. 64 inc. 3) faculta al trabajador –al entablar la demanda en contra de
su empleador directo– para también demandar subsidiariamente a todos
aquellos que puedan responder en tal calidad de sus derechos.
El CT (art. 64 bis) le confiere al dueño de la obra, empresa o faena los siguientes derechos:
 A ser informado por los contratistas y subcontratistas sobre el monto y estado de

cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que estos tengan con sus
trabajadores, como también del tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas
con sus trabajadores.
 A retener , de las obligaciones que tenga a favor de contratistas y subcontratistas, el monto
de que es responsable subsidiariamente, en el caso de que estos no acrediten
oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales, así
como cuando el dueño de la obra, empresa o faena fuere demandado
subsidiariamente.
 A pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. Ahora bien,
si concluida la obra, empresa o faena se hubiere puesto término a los contratos de
trabajo, adeudándose cotizaciones previsionales, la responsabilidad subsidiaria del dueño
de aquéllas y su facultad de pagar por subrogación persistirán mientras no se paguen
tales obligaciones y se convalide los despidos
 La DT deberá poner en conocimiento del dueño de la obra, empresa o faena, las
infracciones a la legislación laboral o previsional que se constaten en las fiscalizaciones
que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrán para con
los contratistas, respecto de sus subcontratistas.
El contrato de jornada parcial (NO VISTO A PROFUNDIDAD)
El CdT (art. 40 bis y ss.) regula un contrato especial que se ha denominado de jornada
parcial cuya duración semanal no podrá exceder de 2/3 de la jornada ordinaria, esto es, 32
horas en una jornada ordinaria de 48 horas y de 30 horas en una jornada de 45 horas
semanales
Los trabajadores gozan de todos los derechos que contempla la legislación laboral para los
dependientes a tiempo completo.
Se paga en la modalidad establecida en el CT (art. 50), esto es, se abona o paga el 25% de las
remuneraciones anuales con el límite máximo de 4,75 ingresos mínimos mensuales (art.
40 bis B), en cuyo caso, la ley autoriza a que este límite se reduzca proporcionalmente, en relación
con el número de horas convenidas y la jornada ordinaria legal. Por ejemplo, si se pactara una
jornada parcial de 32 horas semanales, la gratificación legal podría pagarse con un límite
de 3,17 ingresos mínimos mensuales.
La jornada ordinaria diaria debe ser continua y por un tiempo máximo de 10 horas, la expresión
‘’continua’’ es para evitar turnos cortados. Ya que se deben establecen 2 horas destinados al
descanso y colacion de los trabajadores (art. 40 bis A CdT)
Sin perjuicio de lo anterior, la ley permite que partes puedan convenir horas extraordinarias en
las jornadas parciales. En este caso, constituirá jornada extraordinaria la que excede de la
jornada máxima legal de 32 horas o la pactada, si fuese menor (art. 40 bis A).
Se autoriza a las partes a convenir alternativas de distribución de jornada, en términos tales

que es posible pactar más de una jornada de trabajo en el contrato y se autoriza al empleador
a elegir una de ellas, bastando que este comunique su decisión al trabajador con una anticipación
mínima de una semana (art. 40 bis C).
Finalmente, respecto de las indemnizaciones por años de servicio a que tendría derecho el
trabajador al término de la relación laboral, se establece que estas tendrán como base de cálculo el
promedio de las remuneraciones reajustadas percibidas por el trabajador durante la vigencia
del contrato, o de los últimos 11 años, si esta fuere mayor (art. 40 bis D).
Esta regla tiene por objeto evitar que las partes pacten una reducción de la jornada laboral y que el
empleador despida al trabajador con una menor remuneración, afectando directamente el monto
indemnizatorio que le correspondería percibir a este. Por ello, se establece que si la base de cálculo
general, esto es, la última remuneración del trabajador es mayor al promedio de lo percibido
durante la vigencia del contrato de trabajo, deberá aplicarse la primera.
LOS CONTRATOS DE FORMACIÓN

1) El contrato de aprendizaje
Conforme al CT (art. 78), el contrato de trabajo de aprendizaje "es la convención en virtud de la cual
un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo
y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según
un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración
convenida".
En la actualidad existen dos cuerpos legales distintos que concurren a la regulación de esta figura
contractual: el CT (arts. 78-86) y la ley Nº 19.518 que fija el Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo
(arts. 57- 66). Se trata, no obstante, del mismo contrato de aprendizaje, pero con modalidades
diferenciadas.
2) El contrato de capacitación
Su objeto es permitir que las empresas otorguen capacitación a personas determinadas sin que
éstas adquieran la calidad jurídica de trabajadores.
De este modo, ambas partes tienen beneficios: la empresa puede capacitar personas, sin tener
que contratarlas laboralmente y sin costo real para ella, ya que obtiene una franquicia
tributaria de compensación y el trabajador obtiene destrezas técnicas que aumentan sus
posibilidades de inserción laboral, aun cuando no consiga trabajo directamente con la empresa
contratante.
Fundamento legal.
Según la ley Nº 19.518: "cuando un empleador y un eventual trabajador celebren un

contrato de capacitación por el cual se obliguen recíproca y exclusivamente, el primero a entregar
a través de un organismo capacitador las competencias y destrezas laborales requeridas
para desempeñar una actividad en la empresa, según un programa de capacitación autorizado,
y el segundo, a cumplir dicho programa en las condiciones establecidas" (art. 33).
 las acciones de capacitación se podrán desarrollar antes de la vigencia de una relación

laboral, cuando un empleador y un trabajador celebren un contrato de capacitación.
Se contemplan dos limitaciones a la celebración del denominado contrato de capacitación:
 La vigencia del contrato –incluidas sus prórrogas– no podrá exceder en total de dos
meses.
 No podrá celebrarse un contrato de capacitación entre las mismas partes más de una vez
dentro del mismo año calendario.
Los efectos del contrato de capacitación son los siguientes:
 No existe ni se constituye vínculo de naturaleza jurídica laboral entre las partes.

 El capacitador debe comunicar al SENCE las actividades comprendidas en el contrato de
capacitación, dentro de los plazos y en la forma que dicho organismo público determine.
 El empleador capacitador tiene la obligación de impartir la enseñanza objeto del
contrato de capacitación.
 El capacitador tiene el derecho a compensar los gastos –en que incurra por las actividades
de capacitación comprendidas en el contrato– de las obligaciones tributarias que lo
afecten.
3) Contrato de empleo-formación
El CT (art. 183 bis) creó esta nueva modalidad de formación profesional cuyo objeto es
que el empleador le imparta al trabajador menor de 24 años, en forma directa o a
través de terceros, capacitación en un tiempo y condiciones determinadas, según un programa
aprobado por el SENCE.
La ventaja de este contrato es que el empleador puede descontar el valor de la capacitación

proporcionada (limite de 30 días) de las indemnizaciones a que tendría derecho el trabajador. (Art
183 bis 1 CdT)
Dentro de plazo de 60 días contados desde que se entera cada año del contrato de empleo-
formación, el empleador deberá liquidar el costo de la capacitación anual, a fin de determinar el
número de días de indemnización que se descontarán.
El empleador deberá informar esta liquidación al trabajador en la oportunidad señalada y

la omisión de esta obligación impedirá al empleador imputar el costo de la capacitación
proporcionada (art. 183 bis-2).
Esta modalidad estará limitada anualmente a (art. 183 bis-5):
 Un 30% de los trabajadores de la empresa, si en esta trabajan 50 o menos trabajadores

 Un 20% si en ella laboran 249 o menos
 Un 10% en aquellas en que trabajan 250 o más trabajadores
4) Los contratos temporales
Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, o sea, que se suscriba, en cuanto
a su duración, por toda la vida útil del trabajador. Excepcionalmente, se permite la celebración de
contratos por un período determinado (plazo fijo) y por un trabajo o servicio determinado
(obra o faena).
4.1) El contrato de plazo fijo
El contrato de plazo fijo es aquel cuya duración en el tiempo se encuentra limitada a un

período determinado.
El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan recíprocamente por
un tiempo determinado y que, por ende, existe para ellas certeza en cuanto a su período de
vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a
partir de la cual cesan sus efectos jurídicos.
4.2) El contrato por obra o faena
Es aquel en que las partes al momento de pactarlo establecen de antemano su duración. No

sabiendo el dia ni fecha en la que la obra o faena terminara, por lo tanto la fecha es una mera
referencia.
Juridicamente es un contrato de plazo indeterminado. Ya que el plazo se cumplirá, pero no se sabe

cuando.
La contratación por obra o faena sólo resulta viable si concurren los siguientes requisitos:
 La existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato de trabajo,

a la cual se adscribe la prestación de los servicios de los trabajadores.
 Que la prestación de los servicios de que se trata no sea de una duración indefinida en el
tiempo.
 Que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha
concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de tUna especie de estos
contratos son aquellos celebrados por obra o faena transitoria. Según la DT, por faena
transitoria debe entenderse aquella obra que por su naturaleza intrínseca tiene el
carácter de momentánea o temporal, temporalidad cuya duración sólo puede ser
determinada en cada caso particular, atendiendo a las características especiales del trabajo
u obra de que se trate.
Para que se pueda celebrar un contrato por obra o faena transitoria deben concurrir los
siguientes requisitos:
 Que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un empleador

 Que la obra o servicio tenga una duración limitada en el tiempo en términos de que no sea
posible su repetición en virtud de una misma relación laboral.
 No procede que los trabajadores sujetos a contratos por obra o faena transitoria o de
temporada que negocien colectivamente.

Laboraldefinitivo2 0

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Laboraldefinitivo2 0

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

SIG DELTA

Escrito, compilado, resumido y editado

NOTAS IMPORTANTES APUNTE: TRABAJO EN LA HISTORIA

- el Trabajo está protegido por organizaciones gremiales (con fines asistenciales).

- Constitución de sindicatos, con Derecho a Huelga, la negociación y el contrato colectivo

MANUAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

- Rama del Derecho

- La tasa de Esquilache” (pág. 40, N°15)

- Movimiento militar Respaldando Alessandri (proyecto de Código del Trabajo, transformado

- Acuerdos de la OIT: Recomendaciones y Resoluciones (2/3 de los delegados presentes)

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.- EL PRINCIPIO PROTECTOR

Regla In Dubio Pro-Operario

En materia de interpretación, el principio protector se manifiesta mediante la Regla in dubio pro

2.- PRINCIPIO DE LA NORMA MAS FAVORABLE

¿Cómo se explica que ocurra esta situación?

Concurrencia de disposiciones de igual rango legal

Un trabajador celebra con su empleador un contratado de trabajo por un año. Transcurrido el

¿Cómo se determina la norma mas favorable?

a) Teoría de la acumulación: admite aplicar todas las normas concurrentes, extrayendo de

b) Teoría de la inescindiblidad o conglobamiento: conforme con la cual sólo se aplica la norma

3.- PRINICIPIO DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA

Manifestaciones de este principio

También se reconoce este principio en materia de negociación colectiva. La comisión

4.- PRINICIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Es la imposibilidad jurídica de privarse, voluntariamente, de una o mas de las ventajas concedidas

Manifestaciones de este principio

Además dicho cuerpo legal recoge este principio en varias disposiciones:

Consecuencias de la violación de este principio

5.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION DE TRABAJO

Manifestaciones de este principio

1. La preferencia por el contrato de duración indefinida, manifestada en las dos hipótesis de

6.- PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD

El trabajador, como ya mencionamos, se encuentra en una posición de desventaja en la relación

Manifestación de este principio

Aplicando el mismo principio la Corte Suprema ha fallado: ‘’Establecida la relación de dependencia o

7.- PRINICIPIO DE LA BUENA FE EN EL DERECHO DEL TRABAJO

La buena fe puede ser objetiva o subjetiva (psicológica). La objetiva consiste en el cumplimiento

Manifestación de este principio

Dentro de nuestro ordenamiento jurídico, el principio de la buena fe en sentido objetivo, vale

Fundamentos de la buena fe en el derecho del trabajo

 Cuando es el trabajador quien incumple la probidad se le castiga con el termino de la

a) cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito;

El incumplimiento de estos deberes adicionales, de afectar a la seguridad o al funcionamiento de

Fundamentos en el derecho del trabajo colectivo

El principio de la buena fe se proyecta también sobre la libertad sindical y el derecho a la

CONCEPTO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL

Amplia aplicación en toda relación laboral donde exista empleador y trabajador

 Funcionario de la Administración del Estado centralizada y descentralizada (se le aplica el

SUJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

1) Prohibición de negociar colectivamente en forma reglada (si es que tienen facultades de

3) Se les excluye de la limitación de horario del contrato de trabajo (22 CT)

Consecuencias (art. 159, Nº3, CdT):

 Imposibilidad de que el trabajador transfiera sus obligaciones a 1/3

1) Defensa de la soberanía nacional (Servicio militar obligatorio).

 Servicios prestados por jóvenes drogadictos en rehabilitación y que no tenga retribución

4. El trabajo es por cuenta ajena

La subordinación jurídica puede ser de 2 tipos:

La subordinación productiva: por el contrario, atiende el control y el dominio productivo

1) Deber de asistencia al trabajo

Al empleador le corresponde: la dirección orientación y estructuración de la empresa , organizando

Los conceptos empleador y empresa no pueden ser utilizados en separada.

El empleador es la contraparte del trabajador en la relación laboral y, en cuanto tal, el soporte