COMPETENCIAS LABORALES: DEFINICION, TIPOS Y NIVELES

Podemos definirlas como “el conjunto de atributos que una persona posee y le permiten
desarrollar una acción efectiva en un determinado ámbito” y su buen ejercicio práctico
consigue procesos de selección de personas efectivos y gestión de personas y/o
talento exitosas en el mundo de la empresa.

Hemos hablado de alguna de ellas, las citamos en el pie de este artículo, seguiremos
hablando de ellas y se convierte en “la interacción armoniosa de las habilidades,
conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de la personalidad y aptitudes propias
de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la
consecución de los resultados  u objetivos a alcanzar en la organización”.

Qué son las competencias

Cada persona tiene unos rasgos personales y profesionales definidos durante su vida
laboral y trayectoria personal. Los puestos de trabajo llevan consigo una definición de
las competencias profesionales derivadas para la consecución con éxito de sus tareas
productivas.

La fusión de ambas situaciones configuran con éxito la mejor relación persona / puesto,
bien para los procesos de selección o bien para la gestión de personas y talentos.

Un ejemplo práctico es un test amplio y detallado de la persona y del puesto, realizados

por separados, a mayor grado de coincidencia, mayor acierto en el desarrollo
productivo. La gran diferencia: los puestos y las necesidades del mismo las definen las
empresas con el grado de detalle que deseen. Las personas traen consigo su capacidad
profesional derivada de su vida personal y laboral anterior.

En principio las competencias se dividen en cuatro grandes grupos:

         Conocimientos técnicos derivados de la formación académica y complementaria de la

persona, en paralelo con los conocimientos requeridos para el puesto.

         Rasgos de conducta en cuanto a funciones de liderazgo, trabajo en equipo u

organización del trabajo en paralelo con las características del puesto: trabajo
individual, de equipo o incluso de mando.

         Rasgos de la personalidad como la disposición a aprender, la iniciativa, la autonomía

que se traza en paralelo con la definición del puesto.

         Capacidades intelectuales del candidato en cuanto al juicio analítico, conceptual y

relacional que viene definido en la valoración del trabajo a realizar.
 Definición de las competencias laborales
Antes de definirlas debemos tener claro, como empresa, ciertas consideraciones lógicas:

         Cada organización es diferente, lo que vale para una puede ser adaptable pero no igual

para otra empresa.

         Lo mismo ocurre en las valoraciones de las mismas y también en las metodologías de
las valoraciones.

         Cada puesto o proceso de selección evalúa competencias diferentes, aunque algunas

sean comunes.

         Cada persona puede considerar una competencia valorable de manera distinta.

Hemos hablado de valoraciones de competencia y añadimos grados o niveles de

exigencia de las distintas competencias.

 Cada competencia debe dividirse en varios grados o niveles de exigencia para el

puesto. Estos grados pueden ser: básicos, medios, superiores o avanzados como posible
escala o, más amplia, si se considera necesario. Cada grado o nivel debe ir acompañado
de una determinada definición del mismo, lo mas detallada posible porque aclara el
nivel de exigencia de las actitudes demostradas en cada nivel o grado exigido.

Tomemos, al liderazgo, como ejemplo, la definición la podemos encontrar en nuestro

blog y los grados o niveles exigidos podrían ser:

a)      Básico: Lidera bien las reuniones, establece el orden del día y los objetivos de las
mismas contralando su tiempo y los turnos de participación. Mantiene informadas a las
personas y explica las razones de la decisión tomada.

b)      Medio: promueve con eficacia el grupo, utilizando estrategias complejas para motivar y
alcanzar buenos niveles de productividad. Se preocupa por mantener un sistema de
comunicaciones efectivo.

c)       Superior: cuida y protege el grupo y su reputación. Se asegura de obtener buenos

resultados para un buen desempeño de las funciones y está atento a las necesidades del
grupo y su satisfacción.

d)      Avanzado: Se asegura que los miembros compartan y participen en sus objetivos,

misión, políticas y actúa como modelo para conseguir sus fines, asegurando las tareas y
estableciendo una relación de confianza y credibilidad.
Uso en los recursos humanos de las competencias
Del buen uso de la gestión por competencias la empresa se beneficia en los procesos de
selección y en la gestión de personas y/o talento.

Un proceso de selección debe tener definido un puesto de trabajo. Esté debe tener

definidas una serie de competencias en cualquiera de los grupos citados y un nivel de
exigencia mínima. El proceso de selección se desarrollará en función de estas
competencias y que los candidatos demuestren mediante pruebas su nivel o grado de
exigencia. La proporción de acierto entre candidato y puesto, será el éxito del proceso
de selección.

El buen uso de la gestión de personas y el talento se define en el buen criterio del uso de
las herramientas que proporcionan la gestión de competencias de la plantilla. Seguro
que todos conocemos lideres y los podríamos catalogar en los cuatro niveles expuestos.
Seguro que pondríamos a cada empleado líder en su sitio, pero también conseguiríamos
saber quién es el mejor líder, aquel cuya demostración de habilidades de liderazgo se
sitúe en el nivel de avanzado.