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Trabajo de Gestion de Talento Humano
Trabajo de Gestion de Talento Humano
A. ACTIVIDAD DE CONOCIMIENTO
3. Gestión de calidad
5. Comportamiento organizacional
6. Cultura Organizacional.
8. Reclutamiento
B. ACTIVIDAD DE COMPRENSIÓN
Cuyo desempeño dentro de la organización depende de los siguientes factores y características personales.
SEGUNDA UNIDAD
Capacidades: estratégicas,
funcionales, operativas, individuales,
colectivas y corporativas.
¿Qué es?
Integración, coordinación técnica de los
recursos para lograr los objetivos.
Generalidades de la Administración de
Recursos Humanos
Estilos de Administración
que son:
Teoría X: Concepción
tradicional: propio de la era de
industrialización: hombre, recurso Según las variables de Likert: toma de
productivo. decisiones, sistema de comunicaciones,
relaciones interpersonales y sistema de
recompensa y sanciones.
Para el desarrollo de las actividades y procesos de integración de Recursos Humanos es importante comprender que:
Evaluación y
control de Centrado en la eficiencia y eficacia del proceso
resultados de selección y analiza costos.
2.5. Diseño de puestos
Enriquecimiento
Diseño de Modelo de diseño de del Puesto
Puesto Puestos
MÉTODO
CONCEPTO SY CARACTERÍSTICAS
ETAPAS
Se concentra en cuatro tipos: requisitos individuales, requisitos físicos,
Descripción de Estructura responsabilidades que adquiere y condiciones de trabajo.
Puesto.- Observación Directa.- Observación directa y dinámica del
Enunciar las Métodos ocupante en pleno ejercicio de sus funciones.
tareas y para la Cuestionario.- Los ocupantes contestan por escrito el cuestionario
responsabilidade descripción que se les presenta.
s y que y análisis de Entrevista.- Es el método más flexible y productivo que consiste en
diferencian de puestos. realizar las preguntas y obtener respuestas en forma verbal.
los demás Métodos Mixtos.- Combinaciones eclécticas de dos o más
puestos métodos.
Análisis de Planeación.- determinar los puestos a describir, elaborar el
Puestos.- Estudia organigrama, elaborar el cronograma, elegir los métodos de
y determina los análisis, seleccionar los factores de análisis, dimensionas los
requisitos, Etapas en el factores de análisis, graduar los factores de análisis.
responsabilidade análisis de Preparación.- Reclutamiento, capacitación de los analistas,
s y condiciones puestos. preparación del material, preparación del ambiente, obtención de
que el puesto datos previos.
exige al Realización.- Obtención de los datos, selección de los mismos,
ocupante. redacción provisional del análisis, presentación de la redacción
provisional, redacción definitiva del análisis y presentación del
análisis definitivo para la toma de decisiones.
Lo más importante es
Plan de higiene: Un plan Condiciones prevenir accidentes:
organizado, servicios médicos ambientales de tiempo: accidentes sin ausencia,
adecuados, prevención de iluminación, ruido,
accidentes con ausencia.
riesgos de trabajo y servicios temperatura, humedad.
adicionales.
Objetivos:
Es eminentemente
preventivo: eliminar las
causas de las
enfermedades
profesionales, reducir los
efectos perjudiciales,
prevenir que se agraven y
conservar la salud.
3.2. Relaciones con la personas
Incluye las
Políticas de despidos.- Selectivos,
comunicaciones,
colocación en otra empresa y renuncia
cooperación, protección,
asistencia, disciplina y Disciplina.- Normas de conducirse de las
conflicto. personas
Condiciones que predisponen.-
diferenciación de actividades, recursos
compartidos, actividades
interdependientes.
Conflicto.- Existencia de
Condiciones que desencadenan: percepción
ideas, sentimientos,
de incompatibilidad de objetivos y
actitudes o intereses
Relaciones con percepción de una posible interferencia
antagónicos.
los empleados
Resultados del conflicto.- constructivos,
destructivos
En el desarrollo organizacional se presentan dos enfoques: el mecanicista (concepto tradicional) y los orgánicos
(que permite que los participantes adquieran conciencia social y colectiva).
Por lo que es importante considerar los siguientes aspectos vitales para el desarrollo organizacional.
Cultura Concepto de Necesidad continua Objetivos individuales Proceso de Desarrollo Técnicas de Objetivos y condiciones
Organizacional cambio de cambio y objetivos Organizacional intervención
organizacional
organizacionales
Incrementar el grado de
Es el conjunto de El cambio Comprende la Individual
De cambios Existen muchas confianza, acrecentar la
valores, creencias, organizacional recolección y análisis (sensibilidad); para dos
estructurales (que posibilidades que los figura de autoridad
expectativas, empieza con el de datos, diagnóstico o más (análisis
afectan a la estructura objetivos e intereses de basada en el liderazgo,
actitudes, una forma surgimiento de organizacional, acción transaccional); para
organizacional), los individuos se incrementar las
de vida, de fuerzas exógenas de intervención y equipos y grupos
tecnología (hardware y integren a los objetivos comunicaciones,
interacciones, (del entorno como evaluación el fin d (consultoría); relaciones
software), cambios en de la organización que entusiasmo y
interrelaciones y la tecnología) y modificar el proceso intergrupales
los productos y convergerían a un satisfacción personal,
hasta prejuicios. El endógenas (del de desarrollo (confrontación); para la
servicios (resultados) y trabajo estimulante y buscar soluciones a los
único camino para el interior de la organizacional. org. En su conjunto
culturales. posibilite el desarrollo conflictos. Y brindar
cambio es cambiar la organización). (retroalimentación) y la
(comportamientos). profesional y personal. condiciones de toda
cultura rejilla. índole para el cambio.
organizacional.
C. ACTIVIDAD DE APLICACIÓN
1. DATOS INFORMATIVOS:
2. Justificación
El establecimiento dispone de seis profesores que, contando entre su personal con dos
tecnólogos de la computación, las utilidades posibles del ordenador y la destreza para
desarrollo de las tareas relacionadas con el lenguaje, la generación de textos, hojas de
cálculo para la resolución de problemas, la generación de una base de datos, la creación
de juegos didácticos, diapositivas, imágenes y el material multimedia para el
aprendizaje, la aplicación tecnológica a la cuestión educativa es asunto del futuro.
Además, a pesar de que la institución dispone de seis ordenadores obsoletos y sin la
actualización del sistema operativo y el paquete office y el servicio de Internet
instalado por la Corporación Ecuatoriana de Telecomunicaciones, estos recursos no
están siendo explotados por el personal docente de la institución ni los estudiantes
debido a la inercia profesional de sus docentes y directivos. Los recursos didácticos
para el aprendizaje se siguen elaborando con el enfoque tradicional: la enseñanza y el
aprendizaje mediante la técnica exegética y los materiales impresos. De igual manera
los padres de familia no pueden utilizar las ventajas de las nuevas tecnologías en el
proceso de comunicación con sus representados, docentes y directivos de la institución.
Es una preocupación que los docentes de aula, realicen su labor pedagógica de espaldas
a al proceso de virtualización del aprendizaje mediante el soporte tecnológico y
comunicacional, y en pocas ocasiones, eludiendo su responsabilidad de aprender a
enseñar con ella. Por todo lo expuesto, la institución amerita la real incorporación de
las nuevas tecnologías de la comunicación y la información basado en las siguientes
razones:
3.1. General
3.2. Específicos
4. Localización
5. Población
Los beneficiarios con la implementación del presente proyecto de gestión serán los
siguientes actores:
6. Recursos:
PRECIO
DESCRIPCIÓN CANT. UNITARI TOTAL JUSTIFICACIÓN DE GASTO
O
1 Humanos
Personal Directivo - - - Elabora la propuesta
Tecnólogos de la 2 - -
institución Dan el soporte técnico
Ingeniero en Informática 1 - 500 Capacitación y asesoría
Docentes 4 - - Coordinación
2 Ruc. Organizacionales
Corporación de 1 - - Mejoramiento del sistema de
Telecomunicaciones Internet
Municipalidad de Sucúa 1 - 10000.00 Adquisición de computadoras
Gobierno Parroquial 1 - 5000.00 Materiales e insumos para el
sistema Intranet
Escuela Manuela Cañizares - - - Aporta con Infraestructura física
y servicios de energía y telefonía
Ministerio de Educación - - - Adquisición de software
educativo
3 Recursos Tecnológicos
Computadoras 15 800.00 12000.00 Capacitación y aplicación de
conocimientos
Impresoras 2 300.00 600.00 Impresión de módulos y demás
materiales para la capacitación
Internet - - 100.00 Capacitación y aplicación
práctica
4 Material de Oficina - - 100.00 Comunicaciones
5 Recursos Económicos
Reposición de los aportes - - 500 Mantenimiento de computadoras
de PP.FF
Comité Central de PP.FF.
- - 1000.00 Materiales impresos y refrigerio
Imprevistos - - 500.00 Subsanar necesidades
emergentes.
TOTAL 30300.00
7. Cronograma
TIEMPO DE EJECUCIÓN
ACTIVIDADES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO
Elaboración de la propuesta de gestión x
Socialización de la propuesta X
Aprobación de la propuesta X
Gestión para el financiamiento X
Asignación presupuestaria X
Celebración de convenios interinstitu X
Elaboración del Plan de capacitación X
Aquisición e instal .de computadoras X
Instalación de Intranet X
Implementación de la capacitación
Manejo del paquete de Office X X X X
Navegación en Internet X X X X
Creación de cuentas en Internet X
Subir y receptar documentos de la red X
Manejo de repositorios X
Creación de la Biblioteca Virtual X
Creación de materiales didácticos X
Comunicación por la red X
Creación de la Página Web de la instituc. X
7. FUENTES DE INFORMACIÓN
Almeida Ruiz Arturo, Gestión del Talento Humano, Guía Didáctica, UTPL, Loja – Ecuador,
2011.
Chiavenato Idalberto, Admnistración de Recursos Humanos, Octava Edición, McGraw – Gill/
INTERAMERICANA EDITORES, SA. DE C.V., México, 2007.
Francisco Martínez Sánchez, Tecnología Educativa para la Gestión, Guía Didáctica, UTPL,
Loja – Ecuador, 2011.
Francisco Martínez Sánchez, Nuevas Tecnologías y Educación, Rigorma Gráfic, Madrid, 2008.
http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento
http://www.gestion-calidad.com/
http://www.gestiondelconocimiento.com/index.php3
http://www.gestiondelconocimiento.com/introduccion.htm
http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/apavez/gdc.htm
D. ACTIVIDAD DE ANÁLISIS
Realice un análisis crítico de la gestión del talento humano a través de los tres
enfoques de la Gestión del Talento Humano, referido a la gestión del conocimiento, la
gestión de calidad y gestión por competencias.
Sin embargo se precisa reconocer que no todo lo que fluye es conocimiento como tal sino
un conjunto de datos conocidos como información, pero información colocada dentro de
un contexto porque los datos se transforman en información y aquella asociada a un
contexto y a la experiencia se convierte en conocimiento, y éste último asociado a las
capacidades de la organización se convierte en capital intelectual. Se afirma que el
conocimiento es el activo personal y organizacional más valioso que permite ganar en
competitividad y rentabilidad en la producción de bienes y servicios. De ahí que la gestión
de conocimiento como el conjunto de procesos y sistemas, permiten que el capital
intelectual se incremente con el objetivo de generar ventajas competitivas. Aquí adquiere
enorme importancia la gestión de recursos humanos, gestión de la información y el uso de
las nuevas tecnologías de la comunicación y la información. Pero los objetivos
primordiales ser la generación, selección y aplicación del conocimiento, en tal sentido,
aquel debe fluir como un instrumento propulsor de desarrollo a todas las sociedades en pos
de la igualdad y la prosperidad.
El conocimiento está presente ya sea de forma implícita (las experiencias de los miembros
de una organización) como en forma explícita (subyacente en bibliotecas y en redes
digitales). El problema radica en que muy pocas organizaciones, entre ellas las educativas,
gestionan el conocimiento. Gestionar conocimiento radica en crear una política
organizacional para “adquirir, seleccionar, crear, sistematizar, difundir, intercambiar,
procesar y administrar” (Arturo Almeida Ruiz: 2011) para volverlo productivo y rentable
para la organización. Es vital la creación de una cultura de intercambiar conocimientos
empezando con la incorporación de equipos y el soporte tecnológico en las instituciones
educativas. He aquí una triste contradicción: los directivos institucionales con un claro
enfoque ferreterista, implementan los laboratorios informáticos, cuyos equipos sólo sirven
para enseñar computación como asignatura, mientras los docente se rehúyen al aprendizaje
de trabajar con la tecnología para enseñar con la tecnología. Una segunda contradicción, a
pesar de la calidad académica del docente, esos conocimientos no se comparten, muchas
veces por evitar la competencia profesional y otras veces, por la dificultad de concreción
en el desempeño profesional. Y esto ocurre dentro de las mismas organizaciones, en
nuestro caso, en los establecimientos educativo. Es el mismo caso de las corporaciones
transnacionales que crean el conocimiento pero lo patentan en un claro y perverso
proteccionismo y de negación de los beneficios para la humanidad.
Dentro de la gestión de calidad, como ejemplo, tenemos el gran reto en materia educativa.
El Ministerio de Educación sintetizó el Plan Decenal de Educación que converge a la
búsqueda de la calidad como paso previo a la excelencia educativa. Así se explica una serie
de cambios como la dotación de recursos didácticos físicos y en software educativo , la
conectividad en la instituciones educativas, la capacitación docente en todas la áreas,
destacando el Curso de Tecnología para la Comunicación y la Información, el cambio de
modelo de gestión centralizado a distritos y circuitos educativos, la actualización curricular
centrado en las destrezas con criterio de desempeño, una carrera docente basado en la
meritocracia, rescate de valores éticos, cívicos y culturales; pero también la política de un
trabajo docente con calidad y calidez en la aulas. Es decir la gestión de calidad educativa
se percibe como un proceso holístico y sistémico; no obstante, existe una barrera, y es el
obstáculo mental y la resistencia a los cambios que han demostrado los docentes del país
con el trivial argumento de que los cambios han afectado la estabilidad en el trabajo y a las
instituciones.
Y una última consideración, sólo los resultados de calidad dan fe del nivel de competencia
que una persona posee y aplica en el desempeño de su función o tarea.