ACTIVIDAD 3

ELABORAR EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

EMPRESARIAL

TECNICAS EDUCATIVAS DE SALUD OCUPACIONAL

YURI ALEJANDRA MURILLO RODRIGUEZ

ID 616772

COOPORACION UNIMINUTO DE DIOS

ADMINISTRACION SALUD OCUPACIONAL
IV SEMESTRE

2018

 LUPERLY PALACIO
ACTIVIDAD 3 - ELABORAR EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN EMPRESARIAL
En grupo de cuatro (4) estudiantes,  seleccionen un proceso dentro de una empresa y
realice un diagnóstico de necesidades de capacitación

 Diseñe para el proceso seleccionado: actividades y tareas pertinentes, con el fin

de desarrollar el modelo integrado de capacitación basado en procesos, competencia
y gestión del conocimiento.

1. Propósitos de la capacitación en la organización: El propósito general de

todo proceso de capacitación en las empresas es el del mejoramiento de la
efectividad organizacional, y ese propósito general lo podemos determinar
con base en los propósitos particulares de la organización que pueden ser,
entre otros:

 Logro de los objetivos y metas.

 Aumento de la productividad.
 Mejoramiento de la calidad de los productos y/o servicios.
 Mejor planeación de los recursos humanos.
 Mayor compensación indirecta.
 Mayor seguridad y bienestar.
 Mayor prevención de obsolescencia.
 Crecimiento y desarrollo del personal.

1. Aspectos a evaluar: En este apartado habrá que determinar según lo

definido en los propósitos, hacia dónde vamos a dirigir nuestra investigación
y si lo que deseamos es hacer un diagnóstico integral deberemos considerar
entonces:

 Operativos.
 Administrativos.
 Por áreas de especialidad.
 Procesos de calidad.
 Generales.

 Motivacionales.
 Comunicación.
 De desarrollo de habilidades de supervisión, gerenciales y directivas.
 Programa de cultura y filosofía de la organización.
 Sensibilización hacia la calidad total.
  De especialización:
 De acuerdo al área o especialidad.
 De adiestramiento:
 Fase de diagnóstico:

Reunión con los responsables del proyecto para afinar detalles específicos de la
detección, incluyendo fechas y horarios. Será responsabilidad de las áreas de recursos
humanos y/o de gestión de talento la planeación, organización y ejecución del DNC, ya
sea de manera interna o a través de un consultor externo. Posteriormente, se recomienda
que los participantes sean el 100% del personal de todas las unidades del negocio y
corporativo del grupo cuando es éste el caso, o a la totalidad del personal de la empresa
cuando es única. Si se necesita que sea sólo una parte del personal el que participe por
razones de tiempo o de la operación misma, la muestra no debe ser menor del 35% del
personal de todas las áreas para que los resultados sean válidos estadísticamente.

2. Fase de tabulación y presentación de resultados:

Tabular los resultados. Una vez que se han realizado las entrevistas y aplicado las
encuestas, se procederá a realizar el vaciado de la información obtenida, clasificándola
por tipos de capacitación y por niveles de puestos, por áreas y departamentos, además,
se podría incluir una clasificación de colaboradores sindicalizados y no sindicalizados si
así se considera pertinente; todo ello con el fin de especificar los comentarios y
necesidades para las acciones de capacitación pertinentes. En seguida, la presentación
del reporte de resultados clasificados como se menciona en el punto anterior, haciendo
una presentación al líder formal de la organización y a su grupo de colaboradores
directos.

3. Fase de planeación y programación de los programas de capacitación,

adiestramiento y desarrollo:

Como resultado de lo anterior, la empresa determinará sus planes y programas de

capacitación anual o bianual, clasificándolos con base en los resultados mostrados en la
DNC para su corporativo, para cada una de sus unidades de operación y para cada área
de trabajo, estableciendo las bases de inversión para ser presupuestados, respetando las
políticas de la organización y los lineamientos de la  Secretaría del Trabajo y Previsión
Social. Los planes y programas de capacitación pueden contener, por tanto:
  Programas de efectividad y cultura organizacional.
 Capacitación para mandos superiores, medios y supervisión.
 Capacitación para niveles operativos.
 Programas formativos.

Ésto se logra mediante la estructuración e instauración de programas, entre los que

encontramos los siguientes:

1. De Capacitación Institucionales: Con base en el modelo de cultura

organizacional y serán aplicables a todas las unidades de negocio de la
organización, de carácter obligatorio.
2. De Capacitación Específica: En los resultados del diagnóstico realizado, se
identificarán los temas de interés específico de los colaboradores de cada una
de las empresas del grupo. En éstos se deberá definir cuáles serán realizados
por instructores internos y cuales por externos, lo cual es parte también
del presupuesto de capacitación.

1. De Desarrollo: En los resultados del DNC también se obtiene información

acerca de qué colaboradores tienen interés en desarrollar algún programa de
capacitación y de entrenamiento, para seguir con su crecimiento dentro de la
empresa; dicha información es importante para el área de desarrollo
organizacional y con ello fortalecer el Programa de Reemplazos de la
Organización.

No olvidemos, la capacitación del personal de una empresa tiene suma importancia para
la mejora continua, independientemente que se trata del cumplimiento de un mandato de
la Ley Federal del Trabajo. Si cualquiera que sea el tipo de capacitación  a otorgar, logra
un aumento en el crecimiento intelectual o conductual de sus equipos de trabajo, ¿qué
hará cuando ésta sea la adecuada?, razón de la necesidad de llevar acabo estos
diagnósticos en las empresas, desde las áreas operativas hasta la de dirección.

¿Qué es el DNC?
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la
estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
¿Cuándo hacer un DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
 Problemas en la organización
 Desviaciones en la productividad
 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
 Baja o Alta de personal
 Cambios de función o de puesto
 Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
 Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
 Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
 Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de
transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
¿CUÁNDO HACER UN DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
 Problemas en la organización
 Desviaciones en la productividad
 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
 Baja o Alta de personal
 Cambios de función o de puesto
 Solicitudes del personal
 A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
 Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
 Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
 Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de
transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?
Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico
de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se
pueden identificar:
 Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos,
habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o
 al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es
recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
 Descripción de puestos
 Manuales de procedimientos y de organización
 Planes de expansión de la empresa
 Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
 Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes
con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para
obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener
información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de
 jefe inmediato
 supervisores
 personal involucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes)
 Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que
registren la información para los fines correspondientes. A su vez,
estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda
que los registros asienten información individual de las personas analizadas.

Evaluación de las necesidades de capacitación organizacional

Comenzando por un análisis poco profundo, podemos afirmar que en todas las
organizaciones existen necesidades de capacitación. El porqué de esta aseveración es
muy sencillo: siempre hay alguien que no hace algo porque no sabe cómo hacerlo.

Partiendo de este punto podría considerarse muy simple la tarea de detectar cuáles son
las necesidades de capacitación, pero la compleja realidad de las personas insertas en un
ámbito organizacional, hace que este proceso requiera un análisis de gran profundidad.

La primera premisa y quizá, la más importante es poder detectar, evaluar y separar las

necesidades de capacitación de aquellas que no lo son.