Planteamiento del Problema

Semejanzas y Diferencias de los Modelos de Gestión

PRESENTADO POR:

Sol Ángel Bedoya Suarez ID 663535

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Gerencia del Talento Humano

Administración de Empresas

Bogotá D.C., Enero 24 de 2020

Semejanzas y Diferencias de los Modelos de Gestión

PRESENTADO POR:

Sol Ángel Bedoya Suarez ID 663535

Erik Fabián Rico Castillo

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Gerencia de Talento Humano

Bogotá, Enero 24 de 2020

 Introducción

Los modelos de gestión tienen una trascendencia histórico y contextual en el ámbito de las
organizaciones, al igual que una trazabilidad de los hechos que han permitido una
evolución en las perspectivas, y relevancias de cada una de ellas, así como darles mayor
importancia que les permitan mostrar su importancia en las organizaciones como es el caso
de la gestión del talento humano, la gestión del conocimiento y la gestión por
competencias.

Se hace énfasis en esta última estrategia. El propósito es señalar que estos modelos de
gestión están claramente relacionados e integrados entre sí y que se deben estudiar como
una unidad. También se pretende llamar la atención sobre las dificultades de su
implementación y sobre la importancia de que se aborden de manera rigurosa, sistemática y
científica. De allí que se intenta realizar un análisis de los diferentes niveles y variables que
constituyen estos modelos
 Objetivo General

 Conocer los componentes de los modelos de gestión humana, del conocimiento y de

competencias.

Objetivo Específicos

 Identificar los conceptos de cada uno de los modelos de gestión a investigar.

 Conocer características de cada uno de los modelos de gestión.
Conocer
 SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS MODELOS DE GESTIÓN

DATOS GESTIÓN DE GESTIÓN DEL GESTIÓN POR

TALENTO HUMANO CONOCIMIENTO COMPETENCIAS

CONCEPTOS Es la que señala que la Es poder capturar, se considera que la

dirección y la gestión en retener, cultivar y competencia es un
la organización se basan desarrollar el “saber hacer en
en el manejo efectivo de conocimiento en contexto”; es decir,
las potencialidades que aras de una ventaja implica la
tienen las personas. En competitiva frente a construcción de un
otras palabras, se parte la competencia, pues conocimiento que se
de la relevancia que se el conocimiento por referencia en la
le da al individuo como sí solo no puede acción, quehacer o
ser con potencialidades hacer nada sin un desempeño, y que se
que pueden ente que lo ponga en realiza en un
desarrollarse en marcha, es decir, de entorno o contexto
beneficio de sí mismo y nada me sirve el determinado. La
de su entorno conocimiento si no anterior definición
es correctamente se podría ampliar de
aplicado la siguiente manera:
es un complejo de
comportamientos
que se desarrollan
en un entorno
específico y que
tienen como fin el
logro de un
resultado eficiente y
eficaz. En este
sentido se puede
decir que la
competencia se
refiere a un
comportamiento
experto

CARACTERÍS Generar Bienestar de los El reconocimiento Adecuadas al

TICAS colaboradores de sí mismo y, a negocio
Tener remuneraciones partir de esto, el Adecuadas a la
equitativas constituirse en realidad actual y
El cumplimento de las autotransformador futura
normatividades legales del cambio. Operativas,
 Medir y evaluar el El reconocimiento codificables y
desempeño de los del otro y, a partir de manejables
colaboradores. esto, el constituirse Exhaustiva
Logar en los en facilitador del Terminología y
colaboradores la cambio del otro. evaluación
satisfacción de la El reconocimiento De fácil
pirámide de necesidades del entorno o identificación
(Fisiológicas, de contexto y el
seguridad, afiliación, constituirse en
reconocimiento y la agente de su
autorrealización. transformación.
. El desarrollo de
competencias de alta
calidad y actualidad.

PROCESOS Puede relacionarse con Dilucidar las Procesos de

los procesos productivos fortalezastalentos o aprendizaje
eficientes, eficaces y potencialidades) y Procesos de
efectivos las debilidades pensamiento
Participar en los (deficiencias y Procesos de solución
procesos de formulación dificultades) tanto de problemas
y diseño de los planes propias como de sus Procesos de
estratégicos y operativos colaboradores; de valoración, o valores
del Inciso de modo de igual modo personales,
identificar, justificar y direcciona las interpersonales,
priorizar las necesidades transformaciones. grupales, colectivos
de personal, en las Esto explicita el y organizacionales
cantidades y talentos concepto de Procesos de
requeridos, para reconocimiento de sí relaciones
conformar en cada mismo o del otro. interpersonales.
momento la plantilla Procesos de gestión
más adecuada de cada de solución de
Unidad Ejecutora de conflictos
modo de cumplir con
los objetivos y metas
institucionales definidas

OBJETIVOS se basa en la Es administrar y Identificar las

legitimación de que la maximizar los competencias son
potencialidad humana se activos intangibles, habilidades y
puede relacionar con los además identificar, aptitudes que
procesos productivos capturar y compartir algunas personas
eficientes, eficaces y sistemáticamente el dominan mejor que
efectivos. De esta conocimiento. otras y debido a esto
manera, el papel que se Convertir el demuestran mejor
le pide a la gerencia, conocimiento desempeño ante
además de desempeñar individual en determinadas
lo que clásicamente ha conocimiento situaciones.
realizado (lo cual se organizacional para
asocia a la dirección, la la aplicación de
toma de decisiones, la procesos
gestión, etc.), es que sistemáticos y
adquiera también tecnologías para
conocimientos que le identificar, capturar,
permitan detectar, dirigir y diseminar
apoyar, impulsar, poner el conocimiento
a prueba e incentivar el requerido para
talento de sus apoyar a la
colaboradores y el suyo resolución de
propio; todo esto como problemas decisivos,
una nueva alternativa de asegurando que los
cambio organizacional. decisores tengan
acceso al
conocimiento
requerido, en un
formato que cree
sentido a ellos.
Explotar el
conocimiento
existente del mejor
modo posible. Hacer
productivo el
conocimiento
existente a través de
procesos de
socialización,
combinación,
externalización e
internalización
 BIBLIOGRAFÍA

Tejada Zabaleta, A. (2011). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Gestión
del talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias. Psicología desde el
Caribe, 115-133

Delgado, M., & Domingo, J. (2000). Modelos de gestión por competencias. Fundación
Iberoamericana del Conocimiento. Recuperado de http://www. virtual. unal. edu.
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Santos, A. C. (2012). Modelo integrado de gestión humana y del conocimiento: una

tecnología de aplicación. Revista Venezolana de Gerencia, 17(57), 86-98.