GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: TG. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Código del Programa de Formación: 112005 V1
 Nombre del Proyecto: Elaboración de un programa de integral de mejoramiento de la gestión del
talento humano en una empresa del municipio de Chía Cundinamarca
 Fase del Proyecto ELABORACIÒN
 Actividad de Proyecto Elaborar programa integral de mejoramiento de la gestión del talento
humano, incluyendo manuales, instrumentos, protocolos, formatos, guías, instructivos, listas de
chequeo, indicadores de gestión, actualizados de acuerdo con las últimas normas, minimizando el
uso del papel y siguiendo las normas de ergonomía
 Competencia Técnica: Ejecutar las acciones de capacitación, desarrollo y mantenimiento de
competencias individuales y de equipos de trabajo, de acuerdo con el plan establecido.
 Competencia Básica:  Expresión verbal y redacción de documentos.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
 Ejecutar el plan de capacitación, desarrollo y mantenimiento de acuerdo con las
necesidades y políticas de la organización.
 Procesar información de los programas de capacitación y desarrollo de personal,
individual y colectiva de acuerdo con los indicadores de gestión.
 Duración de la Guía: 60 horas, así: 80% actividades en formación presencial y 20% trabajo
autónomo del aprendiz.

2. PRESENTACION

Implementar el plan de capacitación y desarrollo de personal exige del departamento de Gestión humana
habilidades técnicas, tecnológicas y de conocimiento para transmitir, sensibilizar y cambiar actitudes y
comportamientos en los empleados así, como la mejora en las habilidades y destrezas en el puesto de
trabajo, permitiendo esto alcanzar los objetivos organizacionales.

La importancia del conocimiento, es un hecho más que evidente y para validar su presencia sólo basta
mirar a nuestro alrededor y preguntarse por el contenido de conocimiento en cada uno de los productos y
servicios puesto a nuestro alcance. La punta de lanza de lo que hoy llamamos gestión del conocimiento
radica en la identificación y estimulación del talento, en la capacidad de las personas para crear productos
y servicios innovadores que se adapten a las exigencias del entorno económico, actuando de manera
individual o colectiva

Ha llegado el momento de hacer una parada en el camino y reflexionar acerca de cómo la gestión o
gerencia del conocimiento (GC) ha intentado conducir de manera coordinada los elementos relacionados
con el talento y su saber hacer. Preguntarnos hoy si esta disciplina, quizás mal llamada GC, ha rendido los
dividendos esperados es, por un lado, oportuno y, por otro, aconsejable.

GFPI-F-019 V3
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Oportuno, porque ya ha pasado un tiempo razonable que nos permite tener una idea de posición de esta
disciplina en un espacio empresarial e institucional vital. Y aconsejable, como mecanismo de reflexión que
ayudará a comprender mejor este esfuerzo de coordinación.

Al finalizar el desarrollo de la guía el aprendiz debe reconocer el impacto de la capacitación a partir de una
correcta planeación del programa de capacitación y de una adecuada formulación de indicadores y deberá
mantener actualizado el registro de la información de cada ejecución de los planes o programas de
capacitación, ajustados a los requerimientos de la organización.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE:

3.1 Actividades de Reflexión Inicial:

El desarrollo de la Guía se hará bajo el Principio de la Formación para la Vida y el trabajo y valores
como el Respeto, la Transparencia, la Creatividad e innovación.

“Aprender es el corazón de la actividad productiva. Aprender es, simplemente, una nueva forma de
trabajar”. (Shoshana 2011)

“Proceso de descubrimiento y corrección de errores”. (Argyris)

“Proceso dinámico de creación de conocimiento generado en el seno de la organización a través de

los individuos que la integran y los grupos que ellos conforman, dirigido a la generación y
desarrollo de competencias que permitan a la organización mejorar su actuación y resultados".
(Ortenblad)

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber
para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. (Chiavenato)

¿Cree usted que una vez detectadas las necesidades de capacitación en los funcionarios, se deba
preparar un programa de capacitación? ¿Por qué?

¿Cómo llevar a cabo la ejecución del programa de Capacitación y procesara la información

correspondiente a la misma?

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje:

Actividad 3.2.1. Antes de iniciar, por favor ingrese, a los siguientes enlaces
https://www.youtube.com/watch?v=hFB8-l8-CU4 / https://www.youtube.com/watch?v=hWba-yLeF14

De acuerdo con lo visto en el video establezca las conclusiones y recomendaciones que considere
importantes sobre el plan de capacitación en la organización.
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Actividad 3.2.2.

De acuerdo con los conocimientos y habilidades adquiridos hasta el momento, elaborar una Guía -
Cartilla sobre planes y programas de capacitación.

Copie este enlace https://www.youtube.com/watch?v=tEBp4u2kF9g, analice el video, el cual le va a dar

algunos tips, para ejecutar el plan de capacitación

3.3. Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización):

Actividad 3.3.1. Se deben investigar los siguientes temas para el logro del resultado de aprendizaje:

Autodesarrollo,
Acompañamiento,
Gestión del Conocimiento,
Evaluación, características, procedimientos, técnicas, métodos, factores de evaluación,
Sistemas de monitoreo de acciones de capacitación,
Software aplicado,
Procesar la información de programas de capacitación.

Para la socialización de los temas se organizarán grupos de trabajo y se asignará un tema al azar para
luego ser expuesto por uno de los integrantes y la nota será para todo el grupo.

Una vez reconocidos a través de las lecturas y análisis, cada uno de los conceptos del saber, verificaremos
en cuanto a la función de cada uno de ellos el papel que juegan al momento de llevar a ejecución el
Programa y/o Plan de capacitación.
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Evaluación 5 Puntos Investigación, sobre la apropiación de conceptos propuestos.

3.4 Actividades de Transferencia del conocimiento

El conocimiento adquirido será la base para la ejecución del Programa de capacitación, orientado a la
empresa objeto de estudio dentro del proceso de formación.

El programa se socializará y recibirá retroalimentación por parte de la Instructora y del Empresario.

Se prepara por equipos de trabajo, se presenta al Empresario, en el ambiente de aprendizaje a través del
manejo estrategias didácticas de realimentación

Evidencia de Producto: Elaborar la Guía – Cartilla para la ejecución del Plan de Capacitación, y redactar el
informe del evento de capacitación ejecutado aplicando normas APA, anexando registro de asistencia y
fotográfico.

2.- Procesar información de los programas de capacitación y desarrollo de personal, individual y colectiva
de acuerdo con los indicadores de gestión.

Evidencia de Producto: Diseñar un modelo-formato que permita mantener los registros actualizados (la
base de datos) de la información procesada en cada acción/plan o programa de capacitación ejecutado en
la empresa, estableciendo como se hará el seguimiento al plan de capacitación diseñado a la empresa.

Mediante su creatividad elabore la Guía y el modelo formato, de manera didáctica, y preséntelo al

grupo.

 Ambiente Requerido: El asignado por la Coordinación Académica, Bloque 3. No. 210

 Materiales: Según las estrategias didácticas a aplicar en las sesiones de clase, cartulinas,
marcadores, pegante, revistas, papel iris, tarjeta de colores.
Ayudas tecnológicas: Equipo de cómputo y TV.
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4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Evidencias de Aprendizaje
Evidencias de Conocimiento:
Investigación realizada
Socialización y
retroalimentación en el
grupo
Evidencias de Desempeño:
Desarrollo de actividades,
actitudes y comportamiento
en la ejecución de la
actividad
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Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de
Evaluación
Utiliza varias fuentes de
información para
conceptualizar los temas a Formulación de preguntas
tratar. -Cuestionario
Desarrolla con
oportunidad la
actividad.
Aplica con responsabilidad y
compromiso las estrategias de
gestión del Talento Humano
acordes con el plan de
capacitación.
Orienta con responsabilidad y
objetividad las acciones de
capacitación, desarrollo y
mantenimiento del Talento
Humano.
Explica con responsabilidad y
objetividad el cumplimiento de
los objetivos y propósitos del
plan de capacitación y
desarrollo de las competencias Juego de Roles
de personal.
Aplica con responsabilidad los
indicadores de gestión en la
preparación del plan de
capacitación observando las
necesidades establecidas en el
diagnostico ajustándolo a las
necesidades y recursos
existentes. Lista de Chequeo
Aplica con objetividad los tipos
de recursos y medios
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educativos para utilizar en la

ejecución de los programas de
capacitación de acuerdo con los
requisitos.

Emplea el proceso
administrativo para racionalizar
con objetividad y
responsabilidad los recursos y
medios para utilizar
en la ejecución de los
programas de capacitación y
desarrollo de personal

Entrega informe del evento

Evidencias de Producto:
Material Didáctico
Programa y/o Plan de
capacitación
de capacitación de acuerdo Valoración del Producto
con los elementos
solicitados. con pertinencia, Lista de Chequeo
calidad y oportunidad.
Entrega la Guía-Cartilla del
programa de Capacitación

Entrega Formato de
Mantenimiento de
Información

5. GLOSARIO DE TERMINOS

Competencia Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas” en contextos variables,
con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo.

Competencias específicas Capacidades de una persona para desempeñar funciones productivas

específicas inscritas en la C.N.O. (Clasificación Nacional de Ocupaciones).

Evaluar los programas de capacitación: Medir el impacto de la capacitación en la empresa

Adiestramiento Proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos,

destreza y habilidad

Autodesarrollo: El autodesarrollo hace referencia al compromiso de una persona para pensar y decidir
por sí misma. 
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Gestión del Conocimiento: Es el proceso por el cual una organización, facilita la trasmisión de
informaciones y habilidades a sus empleados.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

Ramirez, Gabriel Eugenio. Procesos de Inducción y Entrenamiento, Un enfoque global para el

mejoramiento de la salud en el trabajo y la productividad. Internet.

Encinas, Jesús. Inducción y motivación al personal, Instituto tecnológico de Hermosillo. Internet

Balsells, Edgar. Experiencias exitosas de entrenamiento y capacitación en empresas dinámicas en

Guatemala. Internet.

Dessller, Gary. Administración de personal. México: Prentice Hall, 1996.

Cabrera Rodríguez, Julio Alberto. (2009) ¿Por qué es importante la capacitación? . Editorial: El Cid
Chiavenato, , Idalberto. (2009) Gestión del Talento Humano. Ed. McGrawHill.
Dailey, Robert. (2012), Comportamiento Organizacional. Primera edición en Gran Bretaña
Stephen, Robbins. (2004). Comportamiento Organizacional. Teoría y práctica. 10a Edición Prentice-Hall
INC. Méjico.
Tejada Zabaleta, Alonso, Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Gestión del talento,
gestión del conocimiento y gestión por competencias. Editorial: Red Psicología desde el Caribe Fecha de
Publicación: 2006

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autores Dora Clemencia García Sierra Instructora FPI Marzo de 2017

Gloria Enith Valbuena Instructora FPI Marzo de 2017

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)