CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto Derecho del trabajo: “Es aquélla rama del derecho privado que regula, a través de normas de
orden público, la relación jurídica entre una o más personas naturales trabajadoras, las cuales prestan un
servicio a una persona natural o jurídica llamada empleador y que debe remunerar ese servicio”.

Otro concepto de derecho del trabajo es aquella norma del derecho que se preocupa del
estudio de las relaciones que se generan entre un trabajador y un empleador, respecto
de los servicios que presta el trabajador y las remuneraciones que debe pagar el
empleador.

El derecho del trabajo persigue dos fines:

A) Fin Tutelar: es decir el resguardo de las normas laborales, entendiendo al

trabajador como el ente mas débil de este contrato. El ministerio del trabajo y
previsión social, cuyo ente fiscalizador es la inspección del trabajo. El fiscalizador
es un funcionario público y por lo tanto no puede obligar a hacer (pertenece al
ejecutivo), solo puede multar.
B) Fin Organizacional: dice relación con la manera en como se va a
estructurar u organizar el estado de manera de sentar las bases para el debido
proceso laboral. Como se estructuran los tribunales de justicia en relación al no
cumplimiento de la normativa laboral. Para este fin el estado en Chile cuenta con
tribunales del trabajo, además tribunales de cobranza laboral, corte de
apelaciones y la corte suprema.

CLASIFICACIÓN:

1.- Derecho Individual del trabajo: Regula las relaciones jurídicas entre empleador y trabajador, que
tiene como fuente el contrato de trabajo y que intenta asegurar para estos últimos un nivel digno de
subsistencia y de trabajo, y a los empleadores del nivel de productividad que justifiquen el riesgo
empresarial asumido.

2.- Derecho Colectivo del trabajo: Relaciones entre dos o más empleadores con dos o más
trabajadores, en virtud de diversos instrumentos laborales, como los contratos o los convenios colectivos.

IMPORTANCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Es obvia, pero lo podemos resumir en lo siguiente:

1.- Toda persona durante su vida está expuesta al trabajo. En Chile, cerca del 40% de la población
económicamente activa es dependiente, cifra bastante alta respecto a los países desarrollados.

2.- El contacto con el Derecho del trabajo tiende a ser permanente, durante toda la vida.

3.- El Derecho del trabajo es un elemento esencial de la paz social, ya que tiende a regular en equilibrio
las relaciones entre dos clases económicas (trabajadores y empleadores).

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

1.- En doctrina, es un derecho nuevo, propio de la edad contemporánea, desde la Revolución

Industrial. En su acepción más moderna, este derecho se ha estructurado como lo conocemos ahora
desde la Primera Guerra Mundial.

En Chile, las primeras leyes laborales datan de 1915, incluso, una de ellas aún se mantiene vigente (“ley
de la silla”1). También se crean leyes en 1917, 1924, 1925 y 1931, año el cual se crea el primer Código del
Trabajo y que dura hasta 1978.

1
Quienes dicen que es un derecho nuevo, no basan su argumento desde un punto de vista histórico, sino
que su formación se debe a que sus principios no están afirmados en un sentido total, sino que van
cambiando a medida que varían las condiciones socio – económicas de un país.

2.- Es autónomo, no independiente. Es autónomo porque tiene un objeto propio (relación

trabajador/empleador), tiene sus propias fuentes y principios, pero no de manera radical, ya que si no es
de esa forma se quebraría el principio de unidad del ordenamiento jurídico. Además, se encuentra unido al
Código Civil, Comercial, etc.

3.- Es tutelar. Protege al más débil, pero no implica que todas sus normas sean tutelares.

4.- Es de orden público. Interviene el Estado en un contrato que es de privados, cuyo objeto es
equiparar tal desequilibrio.

5.- Es un derecho realista. Refleja las condiciones económicas de un país en un momento determinado;
se adapta a la realidad social.

6.- Es finalista. Sus fines son la organización laboral subordinada y por cuenta ajena; en otras palabras,
la idea de protección da la idea finalista.

7.- Es especial. Posee instituciones propias, distintas al derecho común.

8.- Es universal. Los grandes principios que inspiran la relación laboral tienden a implementarse en todos
los ordenamientos jurídicos.

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

La naturaleza jurídica se analiza tomando como referencia las categorías del derecho, no obstante,
la mayoría de las opiniones lo consideran como un tercer derecho. El estudio de este tema sólo tiene un
valor doctrinario, facilitando la exposición pedagógica, donde casi todos los autores admiten la existencia
de dos grandes corrientes:

1.- Monistas: El derecho del trabajo es de una sola rama del derecho, sea pública o privada. Aquí
podemos distinguir:

a.- Teorías Privatistas: Dicen que el derecho del trabajo desde un punto de vista histórico – jurídico es
privado, agregando que el pilar fundamental de este derecho es el contrato de trabajo, que no es otra cosa
que un acuerdo de voluntades entre las partes que contratan. Por otro lado, dicen que la intervención
pública para aplicar, interpretar o fiscalizar normas laborales no son argumentos suficientes para decir lo
contrario (esto fundado en las teorías elaboradas por la doctrina francesa y española, quienes plantean la
disminución de la intervención estatal en la actualidad).

b.- Teorías publicistas: Dicen que el Estado al intervenir en la relación laboral deja escaso margen para
la autonomía de la voluntad, y que además en el contrato existen diversos elementos que pertenecen al
derecho público.

2.- Dualistas: Plantean que el derecho del trabajo está escrito en ambas ramas del derecho, ya que está
constituido por instituciones jurídicas de ambas categorías, es decir, estructurado por normas públicas y
privadas.

 Relación de dependencia y subordinación: Norma de derecho privado.

 Normas protectoras: Norma de derecho público.
 Facultad del presidente para dictar un decreto de reanudación de faenas cuando el paro afecte a la
economía o seguridad nacional: Norma de derecho público y privado.

Por otro lado, existen doctrinas que ven el derecho del trabajo como un tercer derecho, planteando que
es tal la evolución de este derecho, que las otras ramas no son aplicables ya que tienen un contenido
social, mientras que las normas del derecho del trabajo son especiales.

En consecuencia, no se puede encerrar al derecho laboral en lo público o privado, sino que hay
que atender a las relaciones laborales en particular, es decir, si las relaciones quedan sujetas al
interés particular, es parte de lo privado, en cambio, si el interés es de la comunidad,
corresponderá al ámbito público.

Aún mas, hay relaciones donde se aplican ambas normas, donde la discusión tiene por objeto
determinar la naturaleza de la relación para poder establecer, en la medida que regule tales relaciones, a
qué interés va a corresponder.

Fuentes del Derecho

Las fuentes son aquellos antecedentes mediante los cuales nacen o se crean las normas
jurídicas. En materia laboral tenemos cinco fuentes:

A) Fuentes Naturales: también denominadas reales, dicen relación con

episodios o circunstancias ocurridas en la sociedad que van a dar origen a la
creación de una norma.
B) Fuentes Formales: dicen relación con la forma o el medio por el cual se
va a llevar a efecto la norma propiamente tal. Como por ejemplo una ley, un
decreto, una ordenanza o una resolución, dependiendo del órgano que la dicte.
C) Fuentes Autónomas: son aquellas en los cuales participan activamente
las personas que se van a ver involucradas (contrato de trabajo).
D) Fuentes Heterónomas: Son aquellas en las cuales no se ha participado
de una manera directa de su creación. Sin embargo afectan directamente a todos
los habitantes de un determinado lugar. Como ejemplo tenemos la Constitución,
como aquella fuente de mayor rango en la cual se establece tanto la organización
del estado como las garantías o también llamados "derechos fundamentales", los
que son entre otros los derechos al trabajo y su protección, el derecho a la no
discriminación, siempre que sea una discriminación arbitraria, el principio a la libre
contratación, el derecho a la sindicalización y el derecho a la seguridad social. Y
como otra fuente heteronoma tenemos a la ley, que es una de las fuentes mas
fecundas de las normas del derecho del trabajo, que recoge principalmente las
fuentes materiales o reales de nuestro ordenamiento.
E) Fuentes Administrativas: son las encargadas de interpretar la ley laboral
(inspección del trabajo), cuya función es fiscalizar la norma laboral además de ser
un órgano conciliador entre las partes de la relación laboral, es el organismo
interpretativo de la normativa laboral. Será la inspección del trabajo que mediante
sus dictámenes busque el alcance y sentido de una ley cuya interpretación ha
sido difícil.

CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES

1.- De origen estatal: Pueden ser de origen legislativo, ejecutivo o judicial.

Entre las de origen legislativo aparece la Constitución, como un proceso de constitucionalización del
derecho del trabajo. Otra fuente es la ley, la cual es común a todo el derecho y posee las mismas
características como fuente general del derecho. También están los Decretos Leyes y los Decretos con
Fuerza de Ley. De origen ejecutivo tenemos los reglamentos, resoluciones, ordenanzas, decretos
supremos, etc. Constituyen actos de derecho público como manifestación de la autoridad política.

De carácter judicial encontramos a la jurisprudencia. Existe un recurso de unificación de

jurisprudencia, el cual procede contra un recurso de nulidad y los ve la Corte Suprema. Además de los
jueces, la Dirección del Trabajo también genera jurisprudencia como fuente del derecho laboral.

2.- De origen profesional: Son instituciones propias del derecho del trabajo, representadas por
convenciones colectivas del trabajo y reglamentos internos de orden, higiene y seguridad. Este último
representa un acto jurídico unilateral, en el cual el empleador va a normar todo lo que es la organización
del trabajo en la empresa, basado en la potestad jurídica que él tiene. Como fuente, el reglamento es de
origen profesional (Art. 153 CT).

Un reglamento interno entra en vigencia sin control de legalidad y cuando expira el plazo durante el
cual empleador debe publicarlo para ponerlo en conocimiento de todos los trabajadores. Para que tenga
efecto, se publica 30 días antes de su entrada en vigencia, colocándolo en un lugar visible de la empresa y
entregando copia a cada trabajador. Estos constituyen requisitos copulativos.

5 días después de su entrada en vigencia, se remite una copia del reglamento a la Dirección del Trabajo y
al Ministerio de Salud.

El reglamento contiene normas administrativas y laborales (Art. 154 CT), además de normas
relativas a la higiene y seguridad. Aunque existan menos de 10 trabajadores, en la empresa se debe dictar
un reglamento de higiene.

Por último, el reglamento también puede contener normas de disciplina, las que solo pueden ser de:

 Amonestación Verbal
 Amonestación escrita
 Multas que no excedan el 25% del sueldo diario.
3.- De origen Internacional: Constituyen fuentes el conjunto de normas y principios de derecho del
trabajo que emanan del Derecho Internacional, principalmente de la Organización de las Naciones Unidas
(ONU), de la Organización de Estados Americanos (OEA), y de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT).

De la OEA tenemos la Declaración de derechos y deberes del hombre, la Convención americana

de derechos humanos y la Carta americana de garantías sociales. De la ONU encontramos el Pacto
internacional de derechos políticos, económicos y sociales, y el Pacto internacional de derechos políticos y
civiles. Chile adhiere a casi todos ellos, cuyas normas inspiran la legislación positiva.

Además de ello, tenemos las normas que emanan de la OIT, que corresponde a una organización
especializada de la ONU y que elabora normas internacionales vinculadas al trabajo y mano de obra en
general. Fue creada en 1919, bajo la observancia del Tratado de Versalles (que puso fin a la primera
guerra mundial). Su constitución es producto de una promesa de los Aliados y su funcionamiento tiene un
carácter autónomo. Chile adhiere a este organismo desde su fundación. Se estructura de la siguiente
forma:

a.- Conferencia Internacional del Trabajo: Corresponde al órgano legislativo de la OIT, su sede se
encuentra en Ginebra y se reúnen una vez al año (junio). Cada Estado acredita ante esta organización 4
personas, de las cuales 2 representan al gobierno, 1 a los empresarios y otra a los trabajadores
(organización tripartita). De este órgano emanan convenios, recomendaciones y resoluciones, donde los
primeros son tratados multilaterales de carácter laboral y de seguridad social. En definitiva, representan un
acuerdo del cuerpo colegiado tripartito cuya aprobación es por los 2/3 de sus miembros, acuerdos los
cuales deben ser ratificados por los países miembros a través de sus respectivos órganos representativos,
durante el plazo de entre 1 año a 18 meses. Los países miembros quedan obligados por la ratificación a
adecuar su legislación laboral en cuanto a su contenido.

Las recomendaciones son sugerencias que realiza la OIT y que orientan o proponen determinadas
reformas, por lo mismo, carecen de fuerza obligatoria.

Las resoluciones son opiniones de la Conferencia en materias en materias de competencia de la

OIT; son pautas que orientan.

b.- Consejo de Administración: Es el órgano ejecutivo de la OIT, conformado por todos los Estados
miembros del Consejo Económico y Social de la ONU. Este Consejo se reúne varias veces, siendo sus
principales funciones la de fijar las reuniones de la Conferencia Internacional, determinar el trabajo de la
Oficina Internacional y elaborar el presupuesto de la OIT.

c.- Oficina Internacional de Trabajo: Es la secretaría permanente de la OIT, encargada de proporcionar

el personal para la Conferencia Internacional.

La OIT además tiene distintas Conferencias Regionales en las cuales participan todos los Estados
de la región y también posee ciertos órganos especiales en materia laboral y previsional, ámbitos donde la
OIT tiene gran importancia.

Por último, el conjunto de convenios y recomendaciones se encuentran recopilados en el “Código

Internacional del Trabajo”.
4.- De origen social: Emana de la costumbre, la cual tiene el mismo valor en el ámbito laboral que en
materias civiles.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Principios: Son aquéllos que informan el ordenamiento jurídico considerado en su conjunto como
unidad, dando significado a todas sus partes.

Los principios generales y laborales tienen aplicación en la interpretación o cuando existan algunas
lagunas. Para nuestro estudio, consideraremos 4 principios fundamentales:

1.- PRO – OPERARIO: Es similar al principio pro – reo en materia penal. Informa distintas disposiciones
del Código. Este principio no se establece en forma expresa, no obstante, se deduce de distintas
disposiciones que establece el Código a favor del trabajador. Tiene 3 modalidades:

a.- Regla indubio pro – operario: El juez o intérprete debe elegir entre varios sentidos posibles aquél que
es más favorable al trabajador.

b.- Norma de la regla más favorable: Si existe más de una norma aplicable a un caso, el juez o intérprete
opta por la más favorable al trabajador.

c.- Regla de la condición más favorable: La dictación de una nueva norma no debe disminuir las
condiciones favorables de un trabajador.

ALGUNAS SITUACIONES: En el Art.4, inc. 1º del CT, cuando un trabajador es despedido, demandaba al
Representante Legal, pero las empresas los cambiaban habitualmente, por lo que retrasaba la acción
deducida por el empleado. Hoy, la demanda se realiza contra cualquiera que ejerza habitualmente la
industria en ese lugar.

En el Art.8 se señala que “toda prestación de servicios señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo”. Aquí se manifiesta una presunción legal que admite
prueba en contrario.

En el Art.9 se señala que el contrato es consensual y la escrituración corresponde al medio instrumental

de ese consentimiento, en el caso que existan problemas (como que una de las partes no firma el
contrato), este documento constituye un medio de prueba. Aquí también existe presunción legal y admite
prueba de contrario.

Pro-Operario: El juez por intérprete entre los varios sentidos que tiene una norma, tiene que elegir el que
convenga más al trabajador

Dos o más normas que pudieran aplicarse a un caso, aplicar aquella más favorable al trabajador.

Ninguna norma nueva debería servir nunca para disminuir los derechos que tenía el trabajador.

El principio pro operario no tiene una norma expresa en el CT no así la irrenunciabilidad de los
derechos art. 5 del CT.

El Principio Pro operario. Se deduce del sistema de presunciones que existe en las normas del
Código, Ej. Art. 4 CT.

Al definir el contrato de trabajo en el Art. 7 y el Art. 8 y el Art. 9, todas estas podemos presumirlas.

2.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS: Art.5 CT; mientras subsista la relación laboral los
derechos son irrenunciables, pero al terminar la relación se transforma en civil.

Este principio equilibra las relaciones e involucra una prohibición para las partes.

3.- CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL: En nuestra legislación lo que se pretende es que la

relación sea de carácter permanente, indefinido, lo cual no quiere decir, que exista un contrato de plazo
fijo, esta afirmación de lo que pretende el legislador se deduce, que en las causales de terminación del
código una es por el vencimiento del plazo. Ej. Si el contrato es por un año en el caso de los profesionales
y la persona sigue concurriendo en el trabajo el contrato se transforma en indefinido. El art. 4 del CT. Es
otro fundamento.

4.- PRINCIPIO DE BUENA FE: La prestación de servicio debe realizarse lo más eficiente posible. Obliga
al empleador a pagar por ese esfuerzo intelectual o físico que realiza el trabajador.

El derecho del trabajo es autónomo pero no independiente, porque se perdería el principio de la

unidad del ordenamiento jurídico, y se relaciona con diversas ramas del derecho, ej. Con el derechos Civil.
Y además con el derecho constitucional, el instrumento más importante es la Constitución Política, la cual
nos habla de las relaciones de trabajo.

Cuando hablemos de los requisitos de validez y de existencia del contrato de trabajo por ejemplo,
nos daremos cuentas que son las mismas que utiliza el derecho civil, igual que las reglas de
interpretación.

Con el Derecho Procesal y el Laboral, también existe una relación en cuanto a los procesos dentro
del derecho laboral. Todo aquello que no estuviere contemplado en el CT, se aplica las normas generales
del CPC.

Derecho Penal, porque podemos ver que se pueden cometer delitos contra la asociación y en
contratos, sobre la protección, en caso de los menores.

Incluso derecho del trabajo, tiene relación más allá de las normas del derecho, ej. La Medicina, La
economía labora, con la sociología (comportamiento grupal).

Contrato de Trabajo

El artículo 7 Código del Trabajo señala que el contrato de trabajo es una convención por
la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios
personales bajo vinculo de subordinación o dependencia y aquel a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.

Requisitos:

1) Consentimiento: que es un acuerdo de voluntades y que debe estar exento de

vicios.
2) Objeto: son por una parte los servicios personales prestados por el trabajador y
por la otra, es decir el empleador, las remuneraciones que se obliga a pagar al
trabajador por los servicios prestados. Además la ley exige que sea licito y para
que exista objeto ilícito se requiere que este sea contrario a la ley, al orden
público o a las buenas costumbres.
3) Causa: motivos que inducen a la realización del acto o contrato. Estos son
subjetivos, la causa será ilícita cuando contravenga la ley, la moral y el orden
público.
4) Capacidad: en materia laboral se adquiere a los 18 años, lo que habilita a una
persona a realizar todo tipo de trabajo, siempre que no atente contra la ley, la
moral o el orden público. Entre los 15 y los 18 años se pueden realizar actividades
laborales siempre que se cumplan con algunos requisitos:
• Se requiere una autorización por escrito y ante ministro de fe, del padre o madre,
tutor, curador y a falta de ellos del inspector del trabajo y en ultimo caso del juez
competente.
• Les esta prohibido realizar actividades que atenten contra su integridad física.
• No pueden realizar horas extras.
• Deben acreditar que están cumpliendo con sus deberes escolares

— Todos los requisitos anteriores deberán ser revisados por el empleador.

Clasificación del Contrato de Trabajo

• De acuerdo a la normativa que le sea aplicable tenemos dos clases de contrato:

 A) Contrato General: es aquel que se encuentra regulado en las normas
comunes a todo contrato establecido en el Código del Trabajo.
B) Contratos Especiales: son aquellos regidos por normas o leyes
especiales sin perjuicio que subsidiariamente puedan aplicarse las normas del
contrato general. Son ejemplos de contratos especiales el de trabajadora de casa
particular, el contrato de deportistas, el contrato de gente embarcada o la gente
que preste servicios en naves o aeronaves, la gente que trabaja en las minas, etc.

• En cuanto a la duración del contrato

A) Plazo Fijo: es aquel que tiene una fecha de inicio y una fecha de termino,
el plazo máximo de este contrato es de un año. El contrato a plazo fijo puede ser
renovado hasta por dos periodos después de lo cual y por el solo ministerio de la
ley, el contrato pasa a tener el carácter de indefinido (afecta a la empresa privada
solamente). El plazo de un año podrá extenderse a tres si se trata de cargos
gerenciales.
B) Contrato Indefinido: solo si se establece su fecha de inicio y nada se dice
en relación a la fecha de término, en Chile están establecidos cuales pueden ser
consideradas las causas para poner término a una relación laboral. Las causales
del término de la relación laboral las podemos encontrar en los artículos 159, 160
y 161.
C) Obra o Faena: es aquel contrato cuya duración es incierta ya que
dependerá de la duración de la obra o faena. La ley en este tipo de contratos no
establece un tiempo de duración y tampoco nada señala en cuanto a su
renovación, por lo tanto este tipo de contratos no se transforma en un contrato
indefinido.

Elementos del Contrato de Trabajo

1) La prestación de servicios: (art.7) Se refiere a la actividad laboral que realiza el
trabajador, esta prestación de servicios debe ser de carácter personal, es decir
indelegable. Además los servicios deberán ser de una manera continua quedando
fuera del contrato laboral aquellos servicios que sean prestados de una manera
discontinua, esporádica o en el domicilio del trabajador.
2) La remuneración: (art.41) Son las contraprestaciones en dinero y adicionales en
especies avaluables en dinero que recibe el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo. Las especies son avaluables en dinero para efectos de las
imposiciones. Lo que no constituye remuneración son, las asignaciones de
movilización, de perdida de caja, desgaste de herramientas, la colación, los
viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la
devolución de dinero que pudiera recibir el trabajador con ocasión de su trabajo.
El plazo máximo de pago de la remuneración es de 30 días, después de lo cual
existe un periodo de 5 días hábiles para realizar el pago. En cuanto a la forma de
el pago de las remuneraciones, este no deberá tener costo alguno para el
trabajador. El trabajador no deberá incurrir en ningún gasto a fin de obtener su
remuneración. Son clases de remuneración el sueldo, sobresueldo, comisión,
participación y gratificación.
3) Vinculo de subordinación o dependencia: Siendo este el elemento mas
importante que distingue al contrato de trabajo de cualquier otro contrato, no se
encuentra definido el concepto de vinculo de subordinación o dependencia, los
tribunales de justicia son quienes terminan si estamos o no frente a una relación
laboral contractual. Para poder determinar esto se exigen ciertos requisitos,
cuales son:

A) El de recibir por parte del empleador "ordenes".

B) El cumplir con determinado horario.
C) El prestar los servicios al interior del domicilio del empleador.
D) Y en definitiva, lograr probar que el trabajador se encuentra inserto en la
empresa o compañía.

LAS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS

1º.- Es un Contrato Bilateral: pues las partes contratantes se obligan recíprocamente
tanto en el orden patrimonial y personal. Es decir, el contrato será bilateral debido a que
ambas partes resultan obligadas, el trabajador a prestar servicios y el empleador a pagar
remuneraciones por los servicios prestados.
2º.- Es Personal: por lo menos desde la perspectiva del trabajador, pues la obligación de éste es prestar
servicios personales.

3º.- Es Oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada
uno de ellos en beneficio del otro. Es decir, dice en relación que en todo contrato de
trabajo deberá existir un pago por los servicios prestados, de no existir este pago no
estaremos frente a una relación de carácter laboral.
4º.- Es Conmutativo: las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes.

5º.- Es un Contrato Sui Generis: con clara tendencia a decir que es de Dº Privado (Ius Positivista
Privado), porque regula relaciones entre particulares, que está eso sí, enmarcado en un Dº que contiene
disposiciones de Orden Público.

6º.- Es Principal: subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.

7º.- Es Nominado: tiene una individualidad propia y posee su propia denominación

8º.- Es Dirigido: porque es tutelar, compete a la legislación estatal regular los elementos básicos del
contrato de trabajo, con afanes tutelares, lo que implica una limitación al Principio de la Autonomía de la
Voluntad y por ende a la Libertad Contractual.

9º.- Es un Contrato de Tracto Sucesivo: es una sucesión de hechos, toda vez que la
relación jurídica es estable y continua, por lo que su realización debe perpetuarse en el
tiempo. Es decir, quiere decir que el contrato de trabajo experimenta un ciclo, se inicia
cuando el trabajador y el empleador  están de acuerdo en los servicios que van a
desempeñar el trabajador y el empleador pagara por dichos servicios, este ciclo termina
cuando el empleador paga o remunera por el periodo trabajado.
10º.- Es Consensual (Muy Importante): se perfecciona por el solo consentimiento de
las partes (la escrituración de él es para efectos de la prueba). Pero Pese al carácter
consensual, el   contrato de trabajo, para efecto de poder probar sus cláusulas en caso
de conflicto la ley obliga a que sea escriturado en el plazo de 5 días, si se trata de
contratos inferiores a 30 días. Y el contrato deberá suscribirse un mínimo  de 2
ejemplares, quedando uno en poder del trabajador y el otro en poder del empleador,
En definitiva podemos afirmar que desde el punto de vista de las partes es un contrato bilateral.
Desde el punto de vista de su perfeccionamiento es un contrato consensual. Desde el punto de vista de su
cumplimiento es un contrato de tracto sucesivo, es de ejecución permanente. Desde el punto de vista de
las prestaciones es un contrato oneroso conmutativo. Desde el punto de vista de su subsistencia es un
contrato principal.

Aún cuando el contrato de trabajo es consensual el Código del Trabajo, en su artículo 9º, ha
establecido una solemnidad ad probationem (para efectos de prueba; no altera la existencia del contrato).
El artículo 9 del Código del Trabajo señala que el contrato de trabajo es consensual; deberá constar por
escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado
o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco
unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del

Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección,
podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en
condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del
respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente
que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar del contrato, y,
en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.”

El empleador debe requerir al trabajador la suscripción del contrato; si él se niega a firmarlo puede
el empleador requerir la firma ante la respectiva Inspección del Trabajo, y si el trabajador persevera en su
negativa a firmar puede ser despedido sin derecho a indemnización alguna, salvo que pruebe que fue
contratado en condiciones distintas a las estampadas en el contrato. Si el empleador no cumple con este
procedimiento se presumirá legalmente que son estipulaciones de las pactadas las que declare el
trabajador. Además se contempla una multa para el empleador que no haga constar el contrato de trabajo.

ALGUNAS INTERROGANTES

¿Qué ocurre si el empleador no cumple en los plazos antes señalados?

— tendrá 2 tipos de sanciones:
a) una multa que va desde 1 a 5 UTM.
b) se tendrán como cierto todas las estipulaciones señaladas por el trabajador.
 
¿Qué ocurre si el trabajador no quiere o se niega a firmar el contrato?
— en ese caso el empleador deberá enviar el contrato de trabajo a la inspección del
trabajo, con el fin que sea citado el trabajador y explique los motivos por los cuales no
quiere firmar el contrato, de no tener motivos o no asistir a la citación, el empleador podrá
despedir al trabajador, sin derecho a indemnización  alguno.

RELACIONES LABORALES
De acuerdo a lo señalado en el artículo 8 del Código del Trabajo, no se entiende estar
dentro del ámbito del Derecho Laboral, lo siguiente:
1) Los servicios que se presten de manera discontinua o esporádica.
2) Los servicios prestados por alumnos o egresados de instituciones superiores que
se encuentren realizando su práctica profesional. En cuyo caso la empresa está
obligada a pagarles la colación y la movilización, sin que esto constituya de
manera alguna una remuneración según lo establecido en el artículo 41 del
Código del Trabajo.