MODULO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ESCUELA DE NEGOCIOS - BUS

Apunte Nro.3.4

CULTURA ORGANIZACIONAL POSITIVA CON CASO DE ANALISIS

Una cultura organizacional dinámica, clara y positiva, atraerá no sólo por sus beneficios salariales, sino sobre
todo porque genera bienestar y calidad de vida entre los colaboradores, aumentando el compromiso con la
empresa.

El actual escenario de la globalización acerca mercados, atrae consumo, entrega mayores posibilidades de
inversión en otras naciones y origina nuevas oportunidades de transferir bienes y servicios a las empresas. Sin
embargo, esto implica, al mismo tiempo, tener que invertir en innovación, mantener una alta dosis de creatividad
y poseer una cultura corporativa dinámica a partir de un clima laboral positivo. Desde este punto de vista, un
“hábitat” que promueva el desarrollo de las personas, el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas,
será siempre un valor agregado para las empresas.

Y es que la productividad, la creatividad, la innovación, la calidad del servicio y el mejor desempeño de los
trabajadores, tiene directa relación con el ambiente en que se desenvuelven.

La conciencia de un clima de trabajo como tal, depende de las interacciones y experiencias de cada
colaborador, lo que va constituyendo la determinación de creencias, mitos, conductas y valores que formaran
parte de la Cultura Organizacional. Por ello, el fortalecimiento del clima laboral ayudará también a fortalecer la
cultura corporativa de cualquier empresa de hoy.

Un ambiente que promueva el desarrollo de las personas, el sentido de pertenencia y el compromiso con las
tareas será siempre un valor agregado para las empresas.

Cultura corporativa y salario emocional

Una cultura corporativa positiva es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos
internos sean vistos como un disenso necesario para la creatividad y la innovación. Esto permite enfrentarlos
con una actitud proactiva y no sólo desde la perspectiva de la solución de los problemas.

Docente: Patricio Salgado Fernández

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Por su parte, un clima organizacional negativo es un virus que corroe silenciosamente; que repercute
directamente en los objetivos de la empresa; en la satisfacción de los trabajadores; en el aumento de los
conflictos internos; en la disminución de la productividad; en una alta rotación; en la inadaptación; en el
ausentismo; en la baja innovación o creatividad, entre otros. Todo ello, incidirá en los resultados económicos
de la empresa, ya sea en el corto, mediano o largo plazo.

En una cultura organizacional positiva, en donde las personas son el centro de la organización, un elemento
fundamental y que no podemos dejar de lado es la calidad de vida de cada colaborador. Determinar esta calidad
de vida es un tema complejo y que abarca diversas variables. Lo que sí está demostrado es que la calidad de
vida no sólo está restringida al aspecto material, es decir, lo que J. A Pérez López llama motivaciones
extrínsecas.

Este autor, además, menciona las motivaciones intrínsecas, ligadas al conocimiento, reconocimiento, desarrollo
y aquellas trascendentes, que tienen relación con lo afectivo y la entrega a las otras personas. Es decir, la
calidad de vida no sólo apunta a aspectos cuantitativos sino también cualitativos. Esto es lo que algunos han
llamado “el salario emocional”, concepto que en el caso de la generación Y cobra cada vez más importancia.

Desde la perspectiva de las motivaciones trascendentes, la integración entre vida personal, laboral y familiar es
hoy un imperativo en las empresas. Con esto en la mira, podrán alcanzar un clima y una cultura positiva, factores
determinantes en la ventaja competitiva de las mismas. Culturas sólidas, con identidad clara y positiva, generan
el ambiente adecuado para integrar los diversos ámbitos de la vida de las personas.

En este sentido, es importante tener claro que las políticas aisladas de calidad de vida y balance vida-trabajo
no ayudan a los empleados a tener vidas más equilibradas. Thompson, Beauvais y Lyness (1999) introducen
la noción de que una cultura de integración trabajo-familia se produce cuando en una organización se comparten
supuestos, creencias y valores sobre los cuales la organización sustenta y valora dicha integración. En este
sentido, los incentivos a las jefaturas deben contener elementos que se vinculen a la gestión de personas y en
donde la variable trabajo-familia requiere estar en la evaluación de desempeño de los líderes de cualquier
organización.

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Una cultura corporativa positiva es esencial para lograr un clima organizacional favorable dentro de la empresa.

Hacia las motivaciones trascendentes

En esta clase destacaremos dos ejemplos de culturas corporativas consolidadas, que buscan responder no
sólo a las motivaciones extrínsecas, sino también a las intrínsecas y trascendentes de los colaboradores.

El primero de ellos es la empresa de comida rápida McDonald’s. Se han publicado infinitas páginas analizando
el modelo de gestión de negocios, estrategia de marketing y la infinita capacidad de reinventarse de esta
organización. Tras casi cinco décadas de existencia, McDonald’s cuenta con más de 30 mil restaurantes a nivel
mundial, un millón y medio de trabajadores y ventas por sobre los 3 mil millones de dólares, logrando transmitir
a sus clientes en todo el mundo la experiencia uniforme de recibir su alimento de forma rápida, con buen sabor,
en un lugar limpio y accesible y servido por empleados eficientes y amables.

Los colaboradores de McDonald’s bien podrían trabajar en cualquiera de sus franquicias sin importar su
idiosincrasia, lengua o religión. La razón de ello es el sello impuesto por la empresa, cuyo principal objetivo es
lograr el 100% de satisfacción total del público todos los días en cada uno de sus restaurantes, ya que la
experiencia del cliente constituye el núcleo de todo lo que realizan. El fuerte de esta empresa es la flexibilidad
horaria pensada para jóvenes estudiantes y para padres y madres que desean trabajar en una empresa que
les ofrece estabilidad, pero con un horario que ellos arman de acuerdo a sus necesidades, en conjunto a otros
beneficios extras.

Google por su parte, a pesar de su rápida expansión desde 1998, es otro ejemplo de cultura corporativa que
ha logrado traspasar barreras. Su sede principal se encuentra en Mountain View, California, lugar que exuda
un temperamento joven, ágil, informal, alegre, confiado y sin temor a innovar, imaginar y cometer errores. Tal
vez sea porque el promedio de edad de sus empleados no sobrepasa los 40 años.

En los pasillos de Google California el idioma inglés se entremezcla con el chino mandarín, el urdú o el italiano
de las mentes brillantes encargadas de proporcionar información útil y relevante a millones de usuarios de todo
el mundo que confían en el buscador para encontrar diversas respuestas.

Google cuenta con oficinas en Tailandia, Corea del Sur, Finlandia, Italia, Kenia, Egipto, Israel, Senegal e,
incluso, en los Emiratos Árabes, entre otros. Asimismo, ha reclutado a más de 30 mil empleados en menos de

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15 años, posicionándose dentro del ranking de la revista Fortune y Great Place to Work como una de las 5
mejores empresas para trabajar gracias a sus innovadores beneficios, flexibilidad e incentivos para que sus
empleados perseveren por consolidar sus ideas.

Ambas empresas reflejan cómo, por medio de culturas corporativas bien estructuradas, han podido consolidar
a sus empresas como marcas registradas para millones de interesados en utilizar sus servicios o consumir sus
productos. Ello hace posible fidelizar a sus empleados con los valores y forma de ejercer el trabajo.

Una cultura organizacional dinámica, clara y positiva, atraerá no sólo por sus beneficios salariales, sino, sobre
todo, porque genera bienestar y calidad de vida al interior de la organización, haciendo posible un mejor trabajo
en equipo y formando colaboradores que saben interpretar adecuadamente la filosofía de su empresa. Así, se
genera un mejor servicio, lo que redunda finalmente en sustentabilidad y dividendos de largo plazo.

David G. Javitch, psicólogo organizacional y presidente de Javitch Associates, empresa consultora

organizacional de Newton, Massachussetts, define la cultura corporativa a través de tres elementos:

1. Experiencias, ideas y testimonios: Son esenciales para que los nuevos empleados aprendan cómo se
trabaja en la empresa y reciban retroalimentación no sólo de la compañía, sino también de los clientes.
2. Normas y objetivos: Dar a conocer los propósitos de largo y corto plazo, los objetivos de los diversos
departamentos y los planes individuales, entre otros, ayuda a focalizar todas las áreas del negocio.,
3. Símbolos, valores y rituales: Son indicadores y señales que exteriorizan información a las personas
sobre la organización. Desde el color de las oficinas, sus áreas verdes o la papelería, hasta cómo se
llevan a cabo las reuniones o los reconocimientos y retribuciones hacia los empleados, los procesos
que se emplean para satisfacer al cliente, etc. Según, Javitch, aquí lo más importante es la ejecución.
El cómo y su constancia en el tiempo son clave.

En resumen

La conciencia de un clima de trabajo depende de las interacciones y experiencias de cada colaborador, lo que
va constituyendo la determinación de la Cultura Organizacional. Por ello, el fortalecimiento del clima laboral
ayudará también a fortalecer la cultura corporativa de cualquier empresa de hoy.

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Una cultura corporativa positiva, en donde las personas son el centro de la organización, es esencial en la
búsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos sean vistos como base para la creatividad
y la innovación.

Por su parte, un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa; en la
satisfacción de los trabajadores o en el aumento de los conflictos internos, etc.

Lo que sí está demostrado es que la calidad de vida no sólo está restringida al aspecto material, es decir, lo
que J. A Pérez López llama motivaciones extrínsecas.

Existen también las motivaciones intrínsecas, ligadas al conocimiento, reconocimiento, desarrollo y aquellas
trascendentes, que tienen relación con lo afectivo y la entrega a las otras personas. Esto es lo que algunos han
llamado “el salario emocional” en la empresa.

David G. Javitch, psicólogo organizacional y presidente de Javitch Associates, define la cultura corporativa a
través de tres elementos:

• Experiencias, ideas y testimonios: Son esenciales para que los nuevos empleados aprendan cómo se
trabaja en la empresa
• Normas y objetivos: Dar a conocer los propósitos de largo y corto plazo, los objetivos de los diversos
departamentos y los planes individuales
• Símbolos, valores y rituales: Son indicadores y señales que exteriorizan información a las personas
sobre la organización.Deje los problemas en casa. No los lleve al trabajo. Hará su jornada más fácil.

CASO

Googleplex: Toda la calidad de vida que buscabas

Uno de los múltiples beneficios de Google es ofrecer a sus colaboradores ayuda financiera para adoptar un
niño, con un tope de 5000 dólares para gastos legales y administrativos.

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¡Google recibe 3.000 solicitudes de empleo al día! Parece increíble, pero si conocieras su larga lista de
beneficios es probable que al terminar de leer este caso correrías a actualizar tu curriculum vitae. No es para
menos, según el ranking “100 Best Companies to Work For”, elaborado por la revista Fortune, Google es por
cuarta vez la compañía con mejores condiciones para trabajar de Estados Unidos.

Su declaración de principios en esta materia lo deja en claro: “Nos damos cuenta y celebramos que nuestros
empleados tengan diversas necesidades, por lo que se necesita de flexibilidad y apoyo personalizado. Nuestra
prioridad es ofrecer programas diseñados a la medida de las necesidades específicas de cada colaborador, sin
importar si disfrutan escalar en Alaska, se quieran jubilar a los 40 o planeen adoptar tres niños”. Con todo, no
cabe duda de que uno de sus pilares estratégicos en materia de personas es lograr la conciliación entre la vida
familiar y laboral.

Pese a ser un gigante de la información, capaz de influir ilimitadamente en la sociedad moderna, Google es,
según sus propios trabajadores, una compañía que mantiene un espíritu modesto, casi familiar. Algo extraño
para una empresa que está presente en más de cien países, que posee una de las marcas más reconocidas a
nivel global y que muestra el mayor crecimiento en la historia reciente, con ingresos que han aumentado más
de un 500% desde que abrió sus puertas en 1999.

Jóvenes, visionarios, sencillos, inquietos, los creadores de Google, Larry Page y Sergey Brin han demostrado
que no se creen el cuento, que son capaces de mantener los pies en la tierra, visionar hacia dónde se mueve
el mundo, adelantarse a estos movimientos y crear una nueva forma de hacer negocios en un ambiente de alta
exigencia y, sin embargo, sumamente enriquecedor para sus miembros.

Calidad de vida, ante todo

Google ofrece una conjunción de beneficios para cada uno de sus colaboradores, personas que trabajan mucho
pero que a la vez necesitan solucionar una serie de detalles del día a día, y que por falta de tiempo muchas
veces deben dejar de lado. Sin embargo, no están en cualquier empresa. La sede central de Google en
California refleja perfectamente esta cultura flexible y preocupada por la calidad de vida. En Googleplex, ubicado
en Mountain View, Silicon Valley, todo es comodidad y los paradigmas no existen: las reuniones se hacen en
cualquier parte, incluyendo el suelo, tampoco hay convencionalismos en el vestir ni en los horarios.

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En este edificio han nacido todos los avances de la compañía, donde se condensa el trabajo realizado por Page
y Brin, creando el motor de búsqueda más famoso de la historia y acá se concretó también la compra de Youtube
en 2006. Pero ¿Qué tiene de especial Googleplex que lo hace ser un edificio tan famoso y deseado? Cabe
destacar que la compañía cuenta ya con una plantilla de casi 20.000 empleados y 50 sedes en todo el mundo,
donde se replican las prácticas de Googleplex.

Googleplex es un complejo (Google + complex) de más de 20 edificios, donde habitan los empleados de la
compañía o “Googlers” y en donde se desarrolla y mantiene todo lo que conocemos del buscador, desde la
mantención de los servidores de búsqueda y demás servicios, hasta la creación diaria de los famosos “doodles”,
aquellos simpáticos dibujos que cambian regularmente en la página principal.

En la sede de la firma en Silicon Valley, los empleados disfrutan del sol californiano en restaurantes al aire libre
(el campus cuenta con 11 cafeterías), donde la comida y bebida que se sirve es gratis, variada y la calidad muy
superior a la de los establecimientos de la zona. Además, se permite comer en la oficina, en cómodos sillones
que también sirven para descansar y conversar sobre trabajo sin estar delante del PC. Esto permite ahorrar
tanto en tiempo como en dinero.

En su blog, “Googelizados”, un manager español de la compañía, Miguel de Reina, cuenta que muchas veces
ellos mismos deben “presionar” a la gente para que se vaya a casa a una hora decente. “Hay mucho por hacer,
la gente disfruta con lo que hace, pero para poder rendir y seguir al día siguiente con el mismo ritmo hay que
saber también dosificarse. Esto se traduce en que es habitual ver como un compañero trata de ayudar al del
lado para que se pueda ir pronto o tu jefe se acerca hacia las 19.00 a tu PC y te lo apaga para forzarte a que
te vayas a casa o a donde quieras”, relata.

Asimismo, Googleplex está poblada de canchas deportivas y áreas para el descanso, cuenta con un servicio
de masajes, lavandería, tintorería, gimnasio, sala de cine e incluso es frecuente que los empleados lleven sus
perros a la oficina.

A ello se suman ventajas laborales que van bastante más allá de lo habitual en Estados Unidos, como son:
formación pagada (8.000 dólares anuales por empleado) y una subvención de 5.000 dólares para aquellos que
compren un automóvil híbrido.

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Sin embargo, uno de los puntos que más llama la atención de las personas que desean ingresar a Google es
su flexibilidad. De hecho, los “Googlers” pueden dedicar un 20% de su tiempo a ideas propias relacionadas con
el buscador, lo que también fomenta la movilidad interna, posibilitando que todos encuentren la tarea que más
les satisfaga. Gracias a este incentivo en el desarrollo de ideas, que sería inviable si estuviesen siempre
dedicados a otras labores, muchos de los proyectos de los empleados han sido concretados por Google Lab.
Aquí, lo fundamental es fomentar la creatividad y la innovación.

Familia y Trabajo

Dentro de la preocupación del bienestar y calidad de vida individual de sus colaboradores, Google también
cuenta con políticas especialmente diseñadas para compatibilizar la vida laboral con la familiar. Algunas de
ellas son:

Servicio de salud físico y dental para los colaboradores y sus familias, con centros médicos dentro de las
instalaciones de Mountain View (California) y del centro de ingeniería en Seattle, Washington.

Días de vacaciones que aumentan según antigüedad y días extras en festividades, además de horario de
trabajo flexible.

Permiso de maternidad y paternidad, además de la opción de gastar hasta 500 dólares en comida de la
compañía para llevar durante los tres primeros meses en que están en casa con su nuevo bebé.

Sala cuna gratuita y a sólo cinco minutos de las instalaciones de Google en Mountain View.

Posibilidad de dejar a niños de hasta 13 años en el jardín de Google durante cinco días, si la cuidadora regular
tiene algún problema.

Servicio de transporte gratuito a zonas lejanas, como San Francisco o East Bay. Con wifi y conectado.

En cuanto al postnatal, las nuevas mamás de Google tienen un permiso de 12 semanas con cobertura del 100%
de su salario, pudiendo optar a 6 semanas más si llevan más de un año de antigüedad en la compañía. En la

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misma lógica, los padres también tienen un extenso permiso de 7 semanas, durante el que reciben el 100% de
su remuneración.

Y como si todo esto fuera poco, el buscador también cuenta con un servicio de asistencia para la adopción.
Google ofrece a sus colaboradores ayuda financiera para adoptar un niño, con un tope de 5000 dólares para
gastos legales y administrativos. Por supuesto, los permisos de maternidad y paternidad tienen las mismas
características que la de los padres tradicionales.

Los googlers están tan apasionados por su trabajo como lo están por sus vidas. Por ello y manteniendo la
cultura familiar con la que comenzaron Page y Brin, la compañía no escatima en gastos cuando se trata de
continuar con la tradición y brindar a sus colaboradores todas las herramientas para sentirse como en casa y
llevar ese espíritu y felicidad también a sus hogares.

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