REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
UNIDAD CURRICULAR: TUTURÍA III

PROPONER ESTRATEGIAS DE LIDERAZGO PARA EL DESARROLLO,

CAPACITACIÓN Y MEJOR DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
PROFESIONAL DE LA EMPRESA MULTISERVI-CHE, C.A. DE LA CIUDAD DE
MARACAY ESTADO ARAGUA.

Maestrante: Lcda. Ana González C.I. V- 4.550.886

Facilitadora: Dra. María García

Maracay, Mayo 2020

 CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 Contextualización del Problema

El mundo actual está en constante evolución, existen períodos más explosivos que otros,

pero la transformación es la esencia de nuestra historia. Desde niños nos enseñan historia, todo lo

acontecido bueno o malo que provocaron cambios importantes en la humanidad, tanto en lo

cultural, económico, político o social, que revolucionaron el pensamiento del hombre.

Al respecto, se puede mencionar lo que significó el imperio Macedonio, el Romano, la

Inquisición, la Revolución Francesa, la Revolución Industrial, todas las luchas por la

Independencia y más recientemente, la gran revolución de “la Red”, nada de esto se hubiera

materializado sin la presencia de un líder.

Es por ello, que a principios del siglo XX, todos los escritos que se hacían sobre liderazgo

giraban alrededor de una idea que llamaban Teoría del Gran Hombre, esta se fundamentaba en

estudiar los grandes hombres que habían pasado a la historia e identificar aquellas cualidades que

les hacían ser distintos de las demás gentes.

Tal es el caso de líderes como: Jesucristo, Alejandro Magno, Mohammed Gandhi, Martin

Luther King, José Martí, Simón Bolívar, Abraham Lincoln y a nivel empresarial Henri Ford,
Walt Disney, Bill Gates, quienes tuvieron una visión, un sueño, que comunicaron a otros,

logrando impulsar los acontecimientos que se sucedieron en cada caso.

En Las primeras décadas del siglo XX Mary Parker contribuyó a destacar el lado humano

de la gestión empresarial, dando posiblemente las primeras ideas sobre el liderazgo.

Hasta la década de los años 50 estuvo activa una segunda etapa en el estudio del liderazgo

con las teorías del doble factor que estudiaban el comportamiento del líder asociadas a las teorías

de las relaciones humanas, teniendo como núcleo central la variable autoritarismo-democracia,

definida como el grado de participación que el jefe otorga a los subordinados en la búsqueda de

alternativas y tomas de decisiones, lo que dio origen a numerosas investigaciones y teorías en el

liderazgo de las organizaciones.

Luego la Revolución Científico-Técnica de la década del 60, trajo un vuelco profundo en

las concepciones del mundo de la dirección, los trabajadores requerían mayor nivel de

conocimientos y habilidades para manejar las nuevas tecnologías, por tanto, esta realidad

demandaba del líder nuevos atributos, ya que se manifestaba la importancia de los recursos

humanos para enfrentar este entorno.

Posteriormente, en la década del 80 con la introducción de la “red”, se reciben los efectos

más fuertes de la revolución científico-técnica sobre las organizaciones, comenzó la era de los

grandes cambios, información a la mano de todos, el hombre es poseedor de grandes

conocimientos, mundo globalizado, sin barreras ni distancia, surgen nuevos sectores económicos,
cultura de la innovación y de la importancia del trabajo, que demanda al entorno de la

organización nuevos líderes que estén capacitados para dirigir con acertadas estrategias de

liderazgo a su capital humano.

1.2 Planteamiento del problema

En la actualidad las organizaciones a nivel mundial han ido evolucionando en gran manera,

debido a las nuevas tecnologías, formas de trabajar, un entorno más exigente y dinámico, por lo

que se requiere de un liderazgo completamente actualizado y adaptado a la nueva era, se hace

necesario una constante actualización de las estrategias para conducir a su capital humano para

un óptimo desarrollo organizacional, ya que no pueden sobrevivir solamente haciendo un buen

trabajo, tienen que hacerlo excelente, si quieren tener éxito, para ello, es necesario adaptarse a

los nuevos tiempos, donde el sistema tiene un ritmo a cada día más acelerado, cambios

constantes, cibernética.

Se tienen indicios tanto en las noticias como en los últimos informes de investigación que

se han realizado, que existen organizaciones de muy buena reputación que no han logrado

adaptarse al cambio, aplicar planes estratégicos y prepararse para un futuro más incierto y

evolucionado, esto en cierta medida está relacionado con el liderazgo ya que no está teniendo las

herramientas necesarias para llevar a cabo su compromiso.

Es por ello, que hoy en día las empresas deben estar actualizadas y trabajando siempre en

conjunto con la innovación, cada uno de sus procesos es importante, pero hay que reconocer que
uno de sus mayores impactos es el personal es decir sus recursos humanos, ya que las personas

son las que se consideran lo más importante y relevante para llevar el ritmo y dirigirse a la visión

y misión de la empresa cumpliendo con sus valores y estrategias.

En Venezuela y sobre todo por la actual crisis económica que está viviendo el país, las

organizaciones dependen y necesitan de un liderazgo con talento, eficientemente preparados,

capaces de asumir retos para conducir con suma eficacia al capital humano hacia la conquista de

los objetivos, mediante planes estratégicos, capacitación, líderes de recursos humanos que

produzcan, cultiven, desarrollen, preparen, adiestren, capaciten y retengan a ese importante

capital que tiene una organización que es el “Talento Humano”.

En la ciudad de Maracay, específicamente la empresa Multiservi-che, C.A. no se escapa de

esta necesidad, en los actuales momentos no cuenta con estrategias de liderazgo que le ayuden a

desarrollar y capacitar el talento humano de su organización, por tanto, es necesario proponer

una serie de estrategias para un mejor y adecuado desempeño del potencial humano.

Esta es una empresa que ofrece los servicios a domicilio de: instalación, mantenimiento,

conservación y elaboración de los servicios de destape de aguas negras, aguas blancas,

electricidad, pinturas, refacción de fachadas e interiores, así como el servicio de reparación de

bombas hidráulicas, tanques, cañerías y todos lo relacionado con el ramo en general, a

edificaciones, quintas, casas y apartamentos; la misma está presentando múltiples problemas en

el área de recursos humanos, el más significativo de ellos: No cuenta con estrategias de liderazgo

bien definidas que le permita realizar su trabajo diario de una manera eficiente.
 En consecuencia, al momento de salir a realizar los servicios no hay coordinación, no

existe un líder debidamente preparado que cuente con estrategias que le permita organizar al

personal, por lo que este problema está afectando a la empresa, ya que la efectividad en la

atención hacia sus clientes no es lo suficientemente eficaz.

A continuación se describe en detalle el problema que está afectando a la empresa:

En lo que respecta al personal administrativo que trabaja dentro de las instalaciones de la

empresa este no se encuentra actualizado con relación a las nuevas tecnologías, ya que no

dispone con los equipos del momento, por lo que realizan sus labores casi que de manera

manual, lo que ocasiona falta de coordinación entre el gerente y su personal, al mismo tiempo, el

control de ventas, compras, tabulador de precios es deficiente, no cuenta con soportes que le

ayuden a mantener la información en resguardo ante cualquier eventualidad.

Por otro lado el personal técnico que sale a la calle a realizar los servicios a los clientes,

presentan el problema de que no hay coordinación entre ellos, no hay un líder que se encargue de

llevar el control, ni de registrar las direcciones que visitan, ocasionando que distintos técnicos

vayan a la misma dirección dos veces ocasionando pérdida de tiempo y disgusto por parte del

cliente que se da cuenta de la mala coordinación que existe, lo cual acarrea mala imagen a la

empresa.

Al mismo tiempo, tampoco tienen mucho conocimiento con respecto a las nuevas

tecnologías, conllevando a no saber ubicar por internet páginas donde puedan actualizarse con
respecto a precios de los productos y servicios que ofrecen, igualmente no saben llevar un

control de transferencias y pagos que hacen los clientes por los sistemas bancarios porque no

están debidamente adiestrados en cuanto a esto, lo que ocasiona falta de verificación adecuada de

los pagos que les hacen, y ello sucede porque el gerente de recursos humanos no cuenta con

estrategias de liderazgo bien definidas que le permita adiestrar y capacitar su talento humano

para un mejor desempeño laboral.

Todo esto, está ocasionando que el capital humano no se sienta motivado a seguir

laborando en la empresa y muchos de ellos se vayan o se sientan atraídos hacia empresas

competidoras que le ofrecen mejores oportunidades de desarrollo y capacitación.

1.3 Interrogantes de la investigación

- ¿Cómo se lleva actualmente las estrategias de liderazgo de la empresa Multiservi-che,

C.A.?

- ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de definir las estrategias de liderazgo para un

mejor desarrollo y capacitación del potencial humano de la empresa Multiservi-che,

C.A.?

- ¿Cuáles serían los recursos necesarios para poner en práctica el desarrollo y

capacitación del personal de la empresa Multiservi-che, C.A.?

- ¿Cómo mejoraría el personal con su desarrollo y capacitación proponiendo estrategias

de liderazgo en la empresa Multiservi-che, C.A.?

1.4 Matriz Dofa
Fortalezas:
 Personal dispuesto a aprender.
 Empresa dispuesta a invertir para un
mejor desempeño de sus actividades.
 Planes para idear actividades
de adiestramiento.
 Personal con ambiciones de crecer
en la empresa.
 Líderes dispuestos a definir
estrategias pertinentes.
 Personal y líderes dispuestos a
mejorar.
Debilidades:
 Falta de comunicación efectiva entre
personal y directivos.
 Carencia de estrategias de liderazgo.
 Falta de actualización en cuanto a la
nueva tecnología.
 Carencia de planes de desarrollo y
adiestramiento del personal.
1.5 Objetivos de la investigación
1.5.1 Objetivo General
Proponer estrategias de liderazgo para el desarrollo, capacitación y mejor desempeño
laboral del personal profesional de la empresa Multiservi-che, C.A. de la Ciudad de Maracay
Estado Aragua.
Oportunidades:
 Aumentar los conocimientos
mediante capacitación.
 Incorporar nuevos talentos para una
mejor administración.
 Reclutar más personal idóneo
adaptado a la nueva era.
 Aumentar las estrategias
para adiestramiento del personal.
 Aprovechar las altas ventajas
que ofrece la tecnología.
Amenazas:
 Pérdida de talentos por alta
publicidad de la competencia.
 Aumento en los precios de equipos
actualizados.
 Alta tecnología en
empresas competidoras.
 Poco conocimiento de la tecnología
actual.
1.5.2. Objetivos Específicos

1. Diagnosticar la situación de liderazgo del personal de la empresa Multiservi-che,

C.A.

2. Determinar los requerimientos que debe comprender las estrategias de liderazgo de

la empresa.

3. Identificar los recursos necesarios para el desarrollo y capacitación del talento

humano.

4. Establecer los lineamientos para la puesta en práctica de las estrategias de liderazgo

para desarrollar y capacitar al talento humano de la empresa Multiservi-che, C.A.

1.6 Justificación e Importancia de la Propuesta.

En los actuales momentos, para que cualquier líder alcance y mantenga un éxito continuo,

necesita disponer de una estrategia de liderazgo que se adapte ante cualquier circunstancia que se

presente, esto le puede llevar con mayor eficacia y eficiencia al logro de los objetivos planteados

por la organización, siguiendo una visión general de lo que se quiere alcanzar en el entorno de la

empresa.

De esta manera, surge la interrogante: ¿Cuál será la estrategia de liderazgo ideal a

proponer? A lo cual se puede responder que es aquella donde están las oportunidades sin

limitación alguna, rumbo al desarrollo, experiencia y oportunidades del personal.

 Una de esas oportunidades se relaciona no con el hecho de darles más poder a los

empleados, sino de que cada líder los convierta en emprendedores y personas de negocios,

con aspiraciones, seguros y capacitados para sus puestos de trabajo.

En consecuencia, cada empleado tendrá el mismo compromiso que tienen sus líderes, cada

tarea se puede hacer en forma completa y profesional promoviendo el vigor y entusiasmo al

hacerla, la clave es hacer sentir a cada empleado que es indispensable dentro de la organización,

lo cual logrará que la empresa se encamine hacia el éxito.

En fin, un liderazgo efectivo está orientado a proporcionar a cada empleado un

sentimiento de confianza y hacerles sentir que es un elemento clave y así se desarrolle y haga su

trabajo con compromiso, talento y creatividad.

Por ello, la importancia de proponer estrategias de liderazgo bien definidas y organizadas,

es así, que de tomar en cuenta esta propuesta la empresa Multiservi-che, C.A se vería beneficiada

y lograría alcanzar con mayor éxito los objetivos organizacionales, ya que los mismos no se

están siendo logrados en su totalidad por falta de coordinación efectiva entre personal y

gerencia.

En los actuales momentos no hay personal debidamente capacitado y entrenado que

ejecute bien sus labores, les falta dirección efectiva, se pierde tiempo valioso al ejecutar los

servicios a domicilio, debido a que carecen de un control y registro de las direcciones de los

clientes que visitan, es necesario liderizar, que sea solo una persona la encargada de suministrar
las direcciones para que no haya confusión, por otro lado, tampoco existe un control en las

ventas, precios, registros, archivos, creatividad, innovación tecnológica, motivación, diariamente

se presentan problemas por falta de información actualizada y bien direccionada.

De implantarse estas estrategias de liderazgo propuestas para la empresa Multiservi-che,

C.A. basadas en una mejor coordinación, control, desarrollo, adiestramiento y capacitación del

talento humano que labora en la empresa, ésta se verá beneficiada, ya que trabajarían con mayor

eficiencia y se lograría un invaluable prestigio para la empresa, además de clientes satisfechos,

líderes y personal de recursos humanos motivados y con un alto sentido de pertenencia.

 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la Investigación.

El contenido de esta investigación está basado en la revisión bibliográfica de temas

desarrollados encauzados al problema objeto de estudio, que aportan elementos a la misma, los

cuales arrojan resultados considerables respecto a la estrategias, estilos o modelos de liderazgo,

estudiados por distintos autores desde diferentes enfoques, orientaciones y con distintas

tendencias.

2.1.1 Investigaciones en el extranjero.

Un primer trabajo corresponde a Garzón, S. y Marín, D. (2013), quienes realizaron un

trabajo de grado en la Universidad de Manizales, que titularon: “Caracterización del Estilo de

Liderazgo y la percepción de sus colaboradores (Caso Aguas de Manizales)”, bajo el tema

Liderazgo Situacional: Modelo de Ken Blanchard, para optar al título de Gerencia del Talento

Humano.

La finalidad del proyecto de carácter exploratorio que plantearon con el objetivo de

caracterizar los estilos de liderazgo que asumen en diferentes situaciones de la cotidianidad

quienes tienen personal a cargo en la empresa Aguas de Manizales S.A. E.S.P., y la percepción

de los colaboradores sobre los estilos de dirección que ejercen los líderes de la organización en el

desempeño de su equipo de trabajo y en la orientación a los resultados de los mismos.

Los resultados y conclusiones fueron: El estilo de liderazgo coordinador no es

predominante entre los líderes de la organización, ya que los mismos ejercen prácticas

relacionadas con las características de todos los estilos, lo cual evidencia la facilidad de estos de

moverse por los diferentes estilos de liderazgo.

Se destaca la necesidad de integrar la estrategia de la organización y las potencialidades

de las personas, dado que así se pueden mejorar integralmente la empresa y las condiciones de

los colaboradores que allí se encuentran, a partir del desarrollo de planes de gestión estratégica y

táctica.

Igualmente, el hecho de que no se tenga un estilo de liderazgo predominante en la

organización y que las personas estén en constante movilización en los distintos estilos de

liderazgo, no facilita el logro de los resultados, desperdiciándose el potencial que existe en los

equipos de trabajo y el desarrollo de las capacidades de los mismos.

Por tanto, la percepción que los líderes tienen de sí mismos y a la influencia que ejercen

frente a los equipos de trabajo, los lleva a una falta de objetividad en su autoanálisis, lo que

ocasiona alteración en la veracidad de los resultados de los estudios que se realicen y en

consecuencia los planes de acción no tendrán impacto ya que no se estarán planteando frente a

una necesidad real sino producto de la subjetividad de cada encuestado.

 Las recomendaciones que hacen las autoras son: Motivado a que no existe un estilo de

liderazgo estático enmarcado en ciertas prácticas, por el contrario el liderazgo ideal es aquel que

es cambiante, es decir, aquel que se adapta a las diferentes situaciones que se presenta en las

organizaciones. Es por esto que Blanchard Autor en el que se basa el presente proyecto

recomienda un liderazgo dinámico y flexible, no estático; del mismo modo recomienda

constantemente estar motivando a los equipos de trabajo con el fin de aumentar las capacidades y

la experiencia de los mismos.

Un segundo trabajo corresponde a Klaere, F. (2012), quien realizó un trabajo de grado en

la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil, el cual tituló: “Creación de un plan de gestión

del talento humano para el Departamento de Recursos Humanos de la Eléctrica de Guayaquil”,

para optar al título de Magíster en Administración de Empresas. El objetivo de dicho trabajo fue

“Crear un plan de gestión del talento humano para el Departamento de Recursos Humanos de la

Eléctrica de Guayaquil”.

Las conclusiones a las cuales arribó fueron: Los constantes cambios en la administración

general durante los últimos años han incidido en la continuidad de los procesos de mejora

desplegados por el Departamento de Talento Humano.

Establecer una política de trabajo por procesos, de tal manera que permita al

departamento conseguir sus objetivos a pesar de que puedan existir cambios de los directivos en

el futuro; estudiar la carga laboral y buscar mejorar el balance de tiempo empresa-familia y

diseñar un plan de carrera para los colaboradores del departamento que demuestre que la

empresa está preocupada por la superación y especialización de sus colaboradores, obteniendo de

esta manera un compromiso emocional más robusto por parte de los mismos. La falta de

políticas de selección del personal gerencial en las organizaciones públicas, son perjudiciales

para el logro de los objetivos, ya que los mismos se deben a compromisos partidistas y no

profesional, con poco conocimiento sobre estrategias en las áreas; financieras, presupuestarias,

recursos humanos, legales y de la prestación de servicio a la comunidad a las cuales se deben.

2.1.2 Investigaciones nacionales.

El tercer trabajo corresponde a Domínguez, L. (2011), quien expuso en su trabajo de

Maestría en Administración de Empresas mención Gerencia, titulado “Propuesta de un Modelo

de Liderazgo Situacional en las Pequeñas y Medianas Empresas Ubicadas en el Municipio

Valencia del Estado Carabobo” de la Universidad de Carabobo, cuya problemática gira en torno

a cómo la dinámica actual exige, que las pequeñas y medianas empresas, adapten un modelo de

liderazgo que pueda ser efectivo en cualquier situación, diagnosticando las características y

necesidades de cada una de estas empresas enfocado en el recurso humano, a los fines de

aumentar su desempeño a través de un modelo de liderazgo situacional y ayudar a los directivos

o gerentes a entender porque la gente se comporta como lo hace y aumentar su eficacia para

predecir, dirigir, modificar y controlar el comportamiento de sus trabajadores o seguidores.

La autora abordó dicha problemática desde un estudio de campo de tipo descriptivo

enmarcado en un proyecto factible, ya que recopiló la información directamente de la realidad,

con una muestra de veintisiete (27) elementos, aplicando como técnica de recolección de datos

recopilación documental, la entrevista y el cuestionario. Los resultados de esta investigación,

determinaron que la mayoría de los trabajadores de las pymes sienten confianza en lo que hacen

dentro de su lugar de trabajo porque están identificados con el tipo de liderazgo que los gestiona,

sin embargo probablemente dudan de su capacidad para llevar a cabo una tarea.

Un individuo dentro de una organización afianza su confianza en lo que hace mientras le

suministren información y le permita ser participe en algunas decisiones, de igual manera cuando

le proporcionan conocimientos a través del acompañamiento del líder, el trabajador adquiere

confianza en sí mismo y eso se refleja en su desempeño.

Lo antes expuesto, conduce a una relación de la investigación con el presente estudio, ya

que se evidencia la importancia de tener definido un modelo de liderazgo con el que se

identifiquen tanto los trabajadores como los líderes de la organización, haciendo notoria la

necesidad de promover el estudio, despliegue y reforzamiento de este modelo o estilo, a fin de

poner en práctica funciones administrativas que contribuyan a mejorar y reforzar cada vez más el

estilo de liderazgo definido para la organización.

El cuarto y último trabajo corresponde a Rivero, A. (2010), el cual realizó una

investigación que tituló: “Estilo de liderazgo en la coordinación académica del colegio

Universitario de Administración y Mercadeo, sede Industrial, Valencia”, con la finalidad de

analizar el estilo de liderazgo del coordinador académico del Colegio Universitario de

Administración y Mercadeo sede Industrial.

La investigación correspondió a un diseño de campo de tipo descriptivo, ya que se

recolectaron los datos de la realidad en forma directa la población estuvo conformada por 228
docentes y 09 del personal administrativo, la muestra fue de tipo estratificada proporcional,

siendo 38 personas entre coordinadores de área y docentes especialistas. La técnica de

recolección fue la encuesta; utilizando como instrumento el cuestionario, con una estructura

policotómica con tres alternativas de respuestas: Siempre, Algunas Veces y Nunca.

Las conclusiones señalan que el Coordinador Académico carece de un estilo de liderazgo

que permita la efectividad para el logro de los procesos gerenciales, pilar fundamental para

motivar a las personas y generar potencialidades y atributos de cada uno de los subordinados, por

lo que se recomienda que el Coordinador académico adecue el estilo de liderazgo en la gerencia

educativa, y ser aplicado a la institución en el proceso gerencial.

Se utiliza este antecedente, porque aporta a la investigación, el análisis del liderazgo,

además de recomendar ejercerlo para aplicarlo y adaptarlo a las estrategias de para cualquier

organización.

2.2 Bases Teóricas.

Con la finalidad de sustentar la información en la realización de esta investigación, se

presentan las siguientes teorías y conceptos que se relacionan con la problemática planteada, para

su adecuada comprensión- Según Arias, F. (2006), define que las bases teóricas “Comprenden un

conjunto de punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno o problemas

que se ha planteado”. (p.39)

¿Qué es Estrategia?

Es un plan que se concibe para dirigir un asunto y está orientada a alcanzar un objetivo

siguiendo un modelo de actuación, se compone de una serie de acciones planificadas para

facilitar la toma de decisiones y comprende una serie de tácticas más concretas para lograr

conseguir los mejores resultados posibles.

¿Qué es una Estrategia Organizacional?

Es un modelo que integra decisiones acertadas para establecer los planes, acciones y

propósitos a seguir de la organización, crea, ejecuta y evalúa las decisiones para alcanzar los

objetivos propuestos, siendo estos los generales y los específicos, al mismo tiempo también la

misión y la visión de la empresa, igualmente se desarrollan políticas y planes de acción

relacionados con los proyectos y programas para lograr los objetivos, también se encarga de

asignar los recursos para su implementación.

Al respecto Chandler (1962), señala que es una: “Determinación de los objetivos y metas

de carácter básico de una empresa, la adopción de los cursos de acción y la asignación de los

recursos que resultan necesarios para llevar a cabo dichas metas”.

http://recursoshumanosperu.blogspot.com/2007/10/la-estrategia-en-recursos-humanos.html

Así mismo para Vancil (1977), “Es la conceptualización expresa o implícita del líder de la

organización de: Los objetivos o propósitos a largo plazo de la organización, las amplias
restricciones y políticas auto impuestas o aceptadas por el líder”.

http://recursoshumanosperu.blogspot.com/2007/10/la-estrategia-en-recursos-humanos.html

Concepto de Estrategia de Recursos Humanos

Es un plan para garantizar la contribución efectiva de su personal, con el propósito de

cumplir la estrategia empresarial.

En este sentido, es un conjunto de actividades a desarrollar con el propósito de

proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal para que

desempeñen mejor su trabajo.

Según Werther, Jr y Davis, Keith (2000), “Es el proceso de ayudar a los empleados a

alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus

necesidades y la de su organización”.

WERTHER, Jr y DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª Edición.

Editorial Mc Graw Hill. México 2000.

https://www.academia.edu/27273385/CHIAVENATO

Para Chruden y Sherman (1987), “Es una actividad planeada, basada en las necesidades

reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes

del colaborador”.

Por tanto según todo lo visto hasta aquí, una estrategia es un patrón a seguir para el logro
de las metas y contienen un conjunto de planes a seguir los cuales están debidamente

planificados y especificados, con metas bien definidas que contribuyen a un esfuerzo común por

el cumplimiento de la misión de la organización.

Diseño de una Estrategia

Este diseño es vital para el éxito en el proceso de toma de decisiones en toda

organización. Una estrategia es el arte de dirigir para alcanzar un objetivo, por lo tanto, diseñar y

aplicar una estrategia tiene un gran significado, ello implica ayudar a los miembros de una

organización a que alcancen ideas claras con respecto a sus contribuciones para el éxito de la

empresa.

El autor Daniel Tigani en su artículo (Estrategia para la Excelencia), define los siguientes

pasos para diseñar una estrategia:

 “Identificar el paradigma existente en la organización al inicio del diseño, para luego

romper con el viejo paradigma, vislumbrar y dar vida al nuevo paradigma

 Definir la visión, a través de la imagen de lo que queremos ser y en que queremos

convertirnos, para lo cual hay que desear el cambio.

 Definir la misión, enunciada mediante metas concretas que se puedan lograr en los

términos de la visión.

 Reconocer los valores compartidos, de manera subjetiva para satisfacer las necesidades

humanas o proporcionar satisfacción.

  Establecer las acciones a seguir, con coherencia, relación o unión de unas cosas con

otras, ideas, comportamientos, etc.

 Fijar una Unidad de Criterio, orientada a compartir los logros y éxitos alcanzados,

como una única alternativa para que cada miembro se comprometa y no se divida el

esfuerzo colectivo”.

Liderazgo

Según Daft, R. (2006) define el liderazgo como: “La capacidad de influir sobre las

personas para lograr las metas organizacionales”. (p. 412)

Otra definición la da John Kotter (1990): “El liderazgo no es más que la actividad o

proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los

objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organización con intereses afines”.

(p.1)

Así tenemos que John C. Maxwell (1994), define que el liderazgo “Es la facultad de

mejorar a las personas de un área, a través de la guía u orientación de un líder, que define como

“aquel que tiene la capacidad de influencia a través de la cual sus subordinados mejoran sus

aptitudes y capacidades”. (p.1)

Esta práctica ha sido objeto de muchas investigaciones sociales que abarcan desde el

perfil de los líderes que se han desarrollado y adaptado a lo largo de la historia, hasta la
identificación de los elementos o circunstancias que los mantienen al frente de los grupos

sociales.

El liderazgo involucra a otras personas, empleados o seguidores y el mismo existirá

dada la voluntad del grupo de aceptar las órdenes del líder, lo cual define la posición de este,

si no hubiera a quien mandar las cualidades de liderazgo sería irrelevantes.

De igual manera Chiavenato. I, (2002), destaca que: “Liderazgo es la influencia

interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana,

a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”. (p. 65)

Cabe destacar lo siguiente: El concepto de liderazgo no es igual al de administración,

una persona puede ser un gerente eficaz, buen planificador, justo y organizado, pero carente

de las habilidades de líder para motivar, otra persona puede ser un líder eficaz con habilidad

para infundir entusiasmo, pero carente de las habilidades administrativas.

Ante los desafíos y compromisos del mundo actual de las organizaciones, se hace

necesario la presencia de ambas características para posicionar cada día más a los líderes

emprendedores.

Importancia del Liderazgo

En cuanto a la importancia que el liderazgo tiene en la organización para lograr los

objetivos, el autor Daft, R. (2006: p.412), señala lo siguiente:

 Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

 Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización

Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimientos y no

sobrevivir por la falta de un líder apropiado, por el contrario, pueden tener una planeación

deficiente y malas técnicas de organización y control y sobrevivir debido a la presencia de un

liderazgo dinámico.

En general, el líder de hoy está obligado a ser un constante agente de cambio, debido a

que en la actualidad las organizaciones están demandando una nueva generación de líderes

que sean capaces de retar los procesos, levantar los ánimos, canalizar la inconformidad y

capacitar a otros para la acción.

Estilos de Liderazgo

Hay muchos tipos de liderazgo, malos, buenos, exitosos, efectivos, fastos, nefastos,

incluso los hay para todo tipo de personas, gustos y necesidades, existen muchos tipos de

liderazgo como tipos de líderes, por ello definir una estrategia no siempre se acierta en elegir y

aplicar la más adecuada por la diversidad que hay.

Se pueden nombrar los siguientes:

Líderes Autoritarios: Fuertemente orientados al trabajo, que se preocupan mucho por los

resultados o la producción.

Líderes Paternalistas: Muestran una fuerte orientación al trabajo, pero a diferencia del líder

autoritario, se preocupan por su personal.

Líderes Participativos: Muestran una fuerte preocupación, tanto por el personal como por el

trabajo.

Líderes liberales: Muestran una falta de preocupación por su personal y por el trabajo.

Según Jiménez, R. (2002), “El estilo de liderazgo es el patrón de conducta de un líder,

según como lo perciben los demás”. En consecuencia el estilo se desarrolla a partir de

experiencias, educación y capacitación. (p. 21).

Que es un Líder

Según Peter Senge autor de la Quinta Disciplina, “Un líder es una persona que participa

en la organización modelando su futuro, que es capaz de inspirar a las personas a su alrededor,

de realizar cosas difíciles y de probar cosas nuevas, simplemente significa andar para adelante”.

Un líder es un guía, conductor, la persona que encamina y enseña el camino, guiando a

un grupo de personas para alcanzar un propósito común.

Según Hernández. S, (2006), lo define como: “Supervisor, gerente, director general,

facilitador y guía de un grupo, con el propósito de encaminarlo al logro de un objetivo

común”. (p. 249).

Es por ello, la importancia de que en las organizaciones estas personas que llevan el rol

de líder, posean habilidades y estrategias fundamentadas para guiar a su grupo a alcanzar las

metas organizacionales.

¿Cuáles deben ser las Habilidades de un Líder?

Estas pueden depender de cómo maneje sus habilidades, siendo las siguientes:

 Técnica: Capacidad para utilizar en su favor o para el grupo, los recursos y

relaciones necesarias para desarrollar tareas específicas y afrontar problemas.

 Humana: Capacidad para influir en las personas a partir de la motivación y de

una aplicación efectiva de la conducción del grupo para lograr determinados

propósitos.

 Conceptual: Capacidad para comprender la complejidad de la organización en

su conjunto y entender donde engrana su influencia personal dentro de la

organización.

Por tanto es importante que cada líder descubra cuál es su estilo de liderazgo, lo
conozca, lo mejore, lo desarrolle, lo active, lo depure, lo perfeccione, ya que esto afectará a los

miembros de su grupo o seguidores, ya que su estilo de liderazgo será el estímulo que mueva a

cada uno de los integrantes de su grupo ante las distintas circunstancias que se presente.

Capacitación.

Para las organizaciones en general es de vital importancia contar con un recurso

humano altamente calificado y capacitado, si quieren mantenerse competitivas y exitosas en

su área que operan, para ello, debe desarrollar y fortalecer las capacidades de sus trabajadores,

mediante una excelente capacitación, la cual es definida por Arias (2006), como “prepararse

para un esfuerzo físico o mental, para poder desempeñar una labor”. (p.319).

Según Dessler (2003), define la capacitación como “el proceso de enseñar al nuevo

empleado las habilidades básicas que necesita para desempeñar su trabajo”. (p.319).

Por consiguiente la capacitación es un proceso de enseñanza para indicarles a los

trabajadores, las atribuciones, responsabilidades y funciones relacionadas con su puesto de

trabajo, mediante el uso de estrategias, métodos, técnicas y prácticas.

Chiavenato (2006:84) la define como “el conjunto de actividades encaminadas a

proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de

todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo”, por ello la capacitación no solo

ayuda al trabajador a desempeñar sus actividades, sino también que fortalece su capacidad

mental para actuar con seguridad y eficiencia en las tareas asignadas y actuar con prudencia
evitando posibles accidentes o enfermedades.

Por tanto, es importante el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y la

capacitación es una herramienta para formar equipos de trabajos especializados y productivos,

con mayor eficiencia para alcanzar los objetivos organizacionales.

Recursos Humano

Este término se abrevia RRHH, RH, RR.HH y se le conoce también como capital

humano.

Según Cerna, J. (2006), plantea que: “El recurso humano es un capital desarrollable,

capaz de convertirse en una ventaja empresarial en términos de competitividad y

productividad; es por esto que debe considerarse de vital importancia para la

organización, pues si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la

organización marchará; en caso contrario se detendrá”. (p. 56)

Importancia del Recurso Humano

Esta radica en que es un recurso vivo, dinámico y altamente diversificado (personalidad

experiencias, anhelos, expectativas, etc.), y solo a través de los recursos humanos se puede

lograr el éxito de una empresa.

Por lo cual, se debe prestar gran atención a la administración del Recurso Humano, ya
que toda empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente, por

ello la importancia de contar con estrategias adecuadas para dirigir, desarrollar y capacitar a

este importante recurso con que cuenta toda organización.

Las Organizaciones.

Chiavenato, I. (2002), expone que: “Una organización es un sistema de actividades

conscientemente coordinadas de dos o más personas”. (p. 53)

Por consiguiente, las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas

y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano, ya que los

mismos interactúan para lograr algún propósito específico.

3.2. Bases Legales

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, establece de manera

general en el artículo 102 que: “La educación es un derecho humano y un deber social

fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria”

La consecuencia de lo antes señalado, es la previsión de imponer al estado la obligación de

asumir la educación como una “función indeclinable” y de máximo interés en todos los niveles y

modalidades, y como instrumento del conocimiento científico y tecnológico al servicio de la

sociedad.
 En consecuencia, constitucionalmente se declara a la educación como un servicio público,

fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar

el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad, en una sociedad

democrática, basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y

solidaria en los procesos de transformación social.

Reglamento de la Ley sobre el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE)

Artículo 3.- Finalidad:

1.- Promover y defender el derecho al libre desenvolvimiento de la personalidad, a través de la

formación y capacitación profesional de los trabajadores y, demás ciudadanos y ciudadanas que

lo ameriten, a los fines de dar cumplimiento a los deberes inherentes a la responsabilidad social

del Estado y a la garantía de los derechos humanos a la educación y al trabajo, de acuerdo con lo

establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

2.-Promover y ejecutar programas y cursos, en los más variados oficios y a distintos niveles, en

atención a las necesidades de los diversos sectores productivos del país, con la finalidad de

contribuir a la formación y capacitación profesional de la fuerza laboral y productiva del país.

3. Fortalecer y complementar el sistema de educación formal venezolano, a través de la

formación y capacitación, para que éstas representen opciones válidas y eficaces dentro de las

alternativas educativas disponibles en el país.

 Resumen de lo que será el Marco Metodológico de mi investigación, correspondiente al

CAPÍTULO III

3.1. Diseño de la investigación

El diseño implementado en esta investigación será no experimental.

Covo, M. (2006), indica: “Un esquema (diseño) de investigación es la preparación de las

condiciones que posibilitan la recolección y el análisis de datos de tal forma que se puedan

combinar resultados relevantes con economía de procedimiento” (p. 240).

La investigación no experimental, también se denomina Ex post facto o post facto y al

respecto Arias, F. (2006), define lo siguiente: “Significa posterior al hecho. Estos diseños

buscan establecer las causas que produjeron un hecho, lógicamente, después que han ocurrido.

Por lo tanto, no existe manipulación de la causa o variable independiente” (p. 33).

El tipo de investigación en el presente estudio es de campo, ya que la misma se realiza

donde se presenta el problema, o sea, falta de estrategias de liderazgo en la empresa

Multiservicios Che, C.A. de la ciudad de Maracay.

Al respecto Arias, F. (2006), señala lo siguiente:

La investigación de campo es aquella que consiste en la recolección de datos

directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los (hechos)
datos primarios, sin manipular o controlar variable alguna., es decir, el investigador
obtiene la información pero no altera las condiciones existentes. De allí su carácter
de investigación no experimental. (p. 31)

Así mismo esta investigación se apoya en una revisión bibliográfica, el cual se basa en

todos aquellos datos secundarios, o sea los que se han obtenido en otras investigaciones y llegan

elaborados y procesados de acuerdo con los fines del estudio realizado.

Guarisma (2009), expresa que: “La investigación bibliográfica es la recaudación

sistemática de información, que permite a los investigadores obtener información de forma clara

y precisa, de fuente, de referencia” (p. 63).

Para el desarrollo de la presente investigación se consultaran textos, folletos e

investigaciones relacionadas con el tema objeto de estudio, de manera de sustentar desde el

punto de vista conceptual el trabajo realizado por el investigador.

La presente investigación es descriptiva porque presenta realidades de hechos de

interpretación de manera concreta de las fallas que se están suscitando en torno a la falta de

estrategias de liderazgo para el desarrollo, capacitación y mejor desempeño laboral del personal

profesional de la empresa Multiservicios Che, C.A.

Área de la investigación
 La presente investigación se desarrollará en la empresa Multiservicios Che, C.A. Ubicada

en la calle Monagas, Psje Mérida E. Psje Guigue casa No. 22 Barrio San Ignacio, Maracay Edo.

Aragua, donde se recolectarán todos los datos necesarios.

Población

Para lograr los objetivos específicos de esta investigación se contará con una población

finita conformada por 7 personas: el presidente, la vice-presidenta, 1 administradora, 2 plomeros

fijos y 2 plomeros extras. En tal sentido Arias, F. (2006) da la siguiente definición de población

finita: “agrupación en la que se conoce la cantidad de unidades que la integran”. (p. 82)

3.2. Métodos y Técnicas de Recolección de Datos

Las técnicas de recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y
herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de
información, los cuales pueden ser la entrevista, la encuesta, el cuestionario, la observación, el
diagrama de flujo y el diccionario de datos.

En primer lugar se implementará la observación directa, para apreciar directamente el

problema que afecta el no contar con estrategias de liderazgo para el desarrollo, capacitación y

mejor desempeño laboral del personal profesional de la empresa Multiservicios Che, C.A.

Según Arias, F. (2006) señala:

La observación es una técnica que consiste en visualizar o captar mediante la vista,

en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o situación que se produzca en la
naturaleza o en la sociedad, en función de unos objetivos de investigación
preestablecidos. (p. 69)
 Otras de las técnicas seleccionadas será la encuesta: “Se define la encuesta como una

técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de

sí mismos, o en relación con un tema en particular” (ib. p. 72).

La encuesta permite que los individuos que forman parte de la problemática planteada,

opinen sobre la misma y ofrezcan observar su comportamiento en el momento de responder la

misma.

Para realizar la encuesta, se utilizará un cuestionario de tipo cerrado, con una serie de

preguntas con respuesta de carácter cerrado con las siguientes características: “SI” o un “NO”.

3.3. Instrumentos de Recolección de Datos

Según Arias, F. (2006), “Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para

recoger y almacenar la información, Ejemplo: fichas, formatos de cuestionario, guía de

entrevista, lista de cotejo, escalas de actitudes u opinión, grabador, cámara fotográfica o de

video, etc.”. (p.111).

El instrumento que se utilizará para aplicar la técnica de la encuesta será un cuestionario

conformado por siete (07) preguntas con alternativas de respuestas (SI y NO). Dicho cuestionario

estará constituido por varias preguntas de tipo cerradas, relacionadas con la problemática que

presenta la empresa Multiservicios Che, C.A.

3.4. Técnicas de Análisis de la Información

Se utilizará la estadística descriptiva, Covo, Milena E. (2006), señala que la estadística

descriptiva “incluye muchas técnicas y medidas específicas muy conocidas: los porcentajes, los

promedios y las medias son algunas de las principales” (p. 377).

Su función, obviamente, es permitir la descripción cuantitativa de la muestra o, en este caso

de la población.
 CUADRO DE ELEMENTOS DEL MARCO METODOLÓGICO

Técnicas e Técnicas de
Área de Población y Tipo Modalidad Instrumentos análisis de la
Estudio muestra de la de Información
Investigación Recolección
de Datos.
La investigación Población: De Campo Descriptiva. Técnica: Estadística
se desarrollará Finita Observación Descriptiva
en la empresa conformada por No experimental Proyecto directa y
Multiservi-che, 7 personas Factible Encuesta.
C.A. Ubicada en Documental
la calle Muestra: Instrumento:
Monagas, Psje Censal 100% de Guía de
Mérida E. Psje la población Observación.
Guigue casa No. Cuestionario
22 Barrio San
Ignacio,
Maracay Edo.
Aragua, donde
se recolectaran
todos los datos
necesarios.
Es el lugar Población es un De campo ya El estudio se Las técnicas de Se utilizará la
donde se conjunto finito que los datos se considera recolección de estadística
realizará la o infinito de interés se descriptivo, datos se refiere descriptiva la
investigación elementos con recogerán en debido a que al uso de una cual permitirá
características forma directa de mide o evalúa gran diversidad resumir y
comunes para la realidad, a fin aspectos de técnicas y comparar las
los cuales serán de garantizar un diversos: herramientas observaciones
extensivas las mayor nivel de dimensiones o que pueden ser efectuadas en
conclusiones de confianza en la componentes utilizadas por el relación a una
la investigación. obtención de la del fenómeno analista para determinada
información para así como todo lo desarrollar los variable.
el desarrollo del relacionado con sistemas de
tema. este. información, los
No cuales pueden
experimental, ser la entrevista,
porque se realiza la encuesta, el
sin manipular cuestionario, la
deliberadamente observación, el
las variables. diagrama de
flujo y el
diccionario de
datos.
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