Prestaciones sociales

La Corte Suprema de Justicia, desde hace varios años, ha definido en Sala de Casación
Laboral, en Sentencia de julio 18 de 1985, lo que representa este concepto: “Prestación social
es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por
ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos,
o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos
arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del
trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se
diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las
indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono”.
Esto significa que los componentes ya mencionados no se consideran como salario, sino que
son beneficios adicionales a éste que la Ley otorga al trabajador en virtud del contrato de
trabajo, para que cubra riesgos durante el desarrollo de su labor y como una forma de
reconocimiento, del empleador, a su aporte  por la generación de ingresos y utilidades en la
empresa para la cual labora pero que, igualmente, le sirven para solventar necesidades en el
evento de quedar cesante, como una base económica  mientras consigue un nuevo empleo
(Cesantías).
Las prestaciones sociales no forman parte de la base sobre la cual se calculan las
contribuciones al sistema de seguridad social en salud, pensión, riesgos profesionales, ni
aportes parafiscales.
¿Cuáles son las prestaciones sociales a cargo del empleador?
Prima de servicios: Es el pago de un salario mensual por cada año trabajado, o proporcional
al tiempo que el trabajador se encuentre vinculado a la empresa, que se le otorgan por su
participación en las ganancias de la empresa, La mitad del salario, quince días, el último día del
mes de junio y los otros quince días en los primeros 20 días de diciembre.
Cesantías: Pago que, a partir de enero de 1991, es liquidado anualmente y consignado antes
del 15 de febrero  del año posterior a su causación, en un Fondo de Cesantías (Administrador)
del cual, el trabajador, puede retirar el dinero, parcial o totalmente, en determinados casos,
para solventar necesidades específicas como son estudios propios, de su cónyuge e hijos y
adquisición o mejora de vivienda, debidamente certificados.
Intereses a las cesantías: Están representados por el (doce) 12% del valor del Auxilio de
Cesantía y se le entrega al empleado en el pago de nómina de enero del año siguiente al
liquidado. Es un beneficio que se otorga en todo contrato laboral, sin tener en cuenta el tipo de
contrato, ni la duración del mismo.
Dotación: Pagada a todo trabajador con contrato a término indefinido, o que en la época de su
entrega haya laborado más de tres (3) meses para la empresa y que su salario mensual sea
inferior o igual a dos salarios mínimos legales mensuales vigentes; la cual consiste en un
vestido de trabajo adecuado con la labor que se realiza y un par de zapatos, también aptos
para las funciones desempeñadas. Debe entregarse tres (3) veces al año, cada cuatro (4)
meses.
Cuándo es obligatorio el incremento salarial en una empresa?

Llegado el inicio de cada año, los empleados esperan que la compañía para la que trabajan les
dé un incentivo económico, un aumento en su salario. Pero puede que eso no ocurra en todos
los casos. Seguramente usted empezó el año con unos incrementos que están afectando sus
finanzas y por ahora, como única manera de mejorar sus ingresos está contemplando que la
empresa para la que trabaja le haga un aumento salarial. Pero se ha preguntado ¿Qué va a
hacer si este año su empleador no le mejora el sueldo?

Tal vez crea que eso no será así porque sus resultados del año anterior fueron más que
excepcionales, además usted estudió una especialidad o adelanta una maestría y por eso cree
que su compañía le reconocerá eso en un aumento. O a lo mejor, ha escuchado el rumor que
como el salario mínimo se incrementó un 6% para 2019, entonces ese es el aumento que le
llegará en este año.

A los que sí les sube el sueldo son los profesionales que recibirán este año un salario integral,
el cual para 2019 quedó en esto.
No se haga ese tipo de ilusiones y deje de creer en ese dicho de ‘¿Para dónde va Vicente?
Donde va la gente’, es decir, no comience a creer lo que todo el mundo dice. En FP lo
queremos aterrizar porque en tema de incrementos salariales, la Ley es muy clara. Según
pudimos averiguar, solo el Código Sustantivo de Trabajo, en su artículo 148 dice lo siguiente:
“Efecto jurídico. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de
trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.”

De acá se desprende de forma evidente que todos los contratos que han sido pactados con un
salario mínimo de ingreso deben quedar automáticamente aumentados el 1 de enero de cada
año. Pero ¿Qué pasa con los ingresos superiores al salario mínimo? Muchos se andan
preguntando si por la situación de la compañía, ésta les hará un incremento de salario, o si la
Ley obliga a los empleadores a realizar un aumento.

La situación legal actual

Si se siente frustrado porque escucha el rumor que en su empresa no harán aumentos por
encima de lo estipulado en la Ley, le contamos cómo está la situación laboral para este
año, antes de que tome la decisión apresurada de renunciar.

De acuerdo al informe de tendencias laboral del cuarto trimestre de 2018, que hace el portal
especializado elempleo.com, el 2019 puede verse con optimismo para algunos sectores. El
Banco Mundial prevé para Colombia un crecimiento del 3,3%. Según el último reporte del
mercado laboral del Dane, el incremento de ocupación se vería reflejado de manera importante
en los sectores de construcción, manufactura y transporte.

Seguir estudiando es importante porque mejora los ingresos.  Este debería ser su salario,
según su grado de formación

En estos sectores será de gran importancia la adopción de contenidos relacionados con

desarrollo de tecnologías y big data, al igual que el sector agroindustrial. “Este debe ser un año
mucho más movido en los aspectos de contratación, se empezarán a ejecutar los planes del
Gobierno, las compañías ya no están a la deriva política y sentimos que será un año con la
llegada de nuevos jugadores internacionales, con apuestas a nuevos proyectos, con sectores
un poco más estables como el petrolero”, complementa Ximena Morgan, gerente general de
elempleo.com.

Si bien el panorama es positivo para algunas actividades económicas, hay que estar cautos
porque las empresas están mirando los impactos que tendrá en el 2020 la Ley de
Financiamiento y pueden tomar medidas como recortar su personal, para ahorrar recursos
que les permitan pagar sus obligaciones tributarias en la vigencia que viene.

Dicho esto, una manera de hacer un ahorro en las compañías es negando la posibilidad de
hacer ajustes en el salario ¿Por qué? Porque no se sabe qué pasará en el 2019, porque el
negocio no va bien y porque es mejor no hacer aumentos que puedan comprometer la
situación. Usted también estaría de acuerdo en que es mejor mantener el trabajo actual
este año por el mismo sueldo, en vez de ser despedido. Recuerde que afuera, los que
están buscando trabajo, demoran entre 6 y 8 meses en volver a tener empleo.

Así que preste atención. Se ha presentado alguna confusión con fallos de tutela de la Corte
Constitucional que han sido interpretados más con el deseo por parte de un sector de
trabajadores. Eso se ha dado por su postura sobre el artículo 53 de la Constitución
Política (igualdad de oportunidad para trabajadores, mínimo vital, derecho al pago oportuno)
entendiendo que todos los salarios deberían aumentar anualmente, en el caso del salario
mínimo, según lo establezca el Gobierno y que para los demás salarios, por lo menos el IPC
del año anterior, de tal manera que el ingreso de los trabajadores no pierda poder
adquisitivo de dominio.

Pero los fallos de la Corte Constitucional solo tienen efecto en la tutela que fue ganada, que en
su momento fue favorable a unos empleados de la rama pública y por lo tanto no tiene
aplicación general. Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala Laboral, como Juez
máximo de los asuntos laborales, ha señalado que la única norma sobre aumento de salario
es el artículo 148, afectando solo a los que reciben el salario mínimo pero no sobre los
que ganan más.

Es decir, que no existe una norma que obligue a la empresa a incrementar ese salario, a
excepción del mínimo salarial de cada año, máxime cuando la fijación del salario es un
elemento consensual del contrato de trabajo, que implica la voluntad de las dos partes, y si
estas no pactaron en el contrato la obligación de incrementar el salario de x o y forma cada
año, difícilmente se podrá obligar a una de las partes que modifique su posición, pues se
perdería el principio de consensualidad del contrato de trabajo.

¿Qué puede hacer la empresa si no hará incrementos?

Si por la coyuntura no habrá aumentos, eso desmotiva a los empleados y de inmediato se

habla de un deterioro en el clima laboral. Pero está en manos del empleador que esa
situación no ponga a los trabajadores contra las cuerdas sino que haya formas creativas de
contrarrestarlo.

Más allá de los incrementos que pueden percibir algunos empleados, dependiendo de su
contrato y asignación, el ambiente laboral puede mantenerse positivo si existe en primera
instancia una claridad a este respecto, lo que impide que se generen falsas expectativas en
el equipo de trabajo y que los empleados tenga transparencia sobre el funcionamiento de su
nómina.

“En Hays, como consultores especializados en selección de gerencias altas y medias para
diferentes industrias del país, hemos visto que mantener abiertos los canales de comunicación
en estos procesos es fundamental, para que no existan dudas que puedan generar un clima
laboral poco amable, que se vería reflejado en la convivencia, producción y desempeño
tanto de los individuos como de los equipos de trabajo”, dijo Luis Camacho, manager en
Hays Colombia.

Las razones para no hacer un incremento pueden ser muchas, y puede pasar incluso cuando la
empresa se encuentra en una situación estable. No obstante, muchas veces las compañías
acuden a las nuevas tendencias de beneficios extrasalariales para así brindar un adicional a
sus empleados. Temas como días de trabajo en casa u horarios flexibles se han vuelto
más comunes en las empresas, que tal como los empleados, valoran cada vez más un
equilibrio entre la vida laboral y la vida personal. Esto permite que los empleados vean una
dimensión más allá de su salario que les trae unos beneficios adicionales que antes no tenían.