Base de Datos y Sistemas de Información de Recursos Humanos.

Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos codificados y

disponibles para el procesamiento y la obtención de información. En la
administración de recursos humanos, este departamento tiende a contar con
varias bases de datos, las cuales le permitan registrar en áreas diferente lo que
son los datos sobre los miembros de la organización, de los puestos, las
secciones, etc. Surgiendo así el sistema de información que le facilita la obtención
o recuperación de las informaciones a los gerentes. En esta unidad se
representara mediante un mapa conceptual los objetivos de este sistema de
información, los sistemas de monitores que actualmente existe que son tradicional
y moderno y cuál es la diferencia que se da entre lo que son los datos y la
información. Muchas personas tienden a asimilar que es lo mismo, cuando en
cambio los datos son símbolos sin procesar, en cambio las informaciones son un
conjunto de datos ya procesado que si transmiten un mensaje directo el cual sirve
para meditar a la hora de tomar decisiones.

En cambio en la unidad VII se explica lo que es la evaluación de la función de la

administración de R.H, asiendo en énfasis en la Auditoria, sus aspectos principales
y los métodos de evaluación que se utilizan en Recursos Humanos

 Evaluación de la Función de Administración de Recursos Humanos.

I. Elaboración de un mapa conceptual acerca de los sistemas de

información de recursos humanos y sus objetivos básicos, incluya, además:

El Sistema de Información de Recursos Humanos: es un proceso tecnológico

implementado en las organizaciones con la finalidad de facilitar la gestión de
información del área de R.H y sus respectivas actividades, permitiéndole así que las
informaciones importantes sean recolectadas, registrada y almacenada. Garantizando
así una instantánea recuperación y análisis.

Objetivos básicos:

 Reducir costos y tiempo del procesamiento

 Facilitar informaciones para que se tomen mejores decisiones en el Departamento
de R.H

 Importancia de los sistemas de monitoreo de recursos humanos tradicionales y

los modernos.
 El monitoreo es un sistema de evaluación del desempeño humano, que consiste en
dar seguimiento e identificar las fortalezas y debilidades que existen para promoverle
su reforzamiento y lograr así los objetivos.

Sistema de monitoreo tradicional: (Se basa en la Teoría X /Desconfianza/)

Este sistema es importante porque la organización tiende a controlar el

comportamiento de sus miembros por medio de restricciones y limitaciones que
establece su código de disciplina, encaminando así a los miembros de la organización
alcanzar los objetivos siendo sometido hacer guiado por la empresa.

Sistema de monitoreo moderno: (Se basa en la Teoría Y /Confianza/ )

Este sistema es importante porque a diferencia del monitoreo tradicional, la empresa

basa su confianza en su personal e intenta promover e identificar que estos se sientan
libre de ser creativo y de tener la iniciativa, ya que su comportamiento será incentivado
y pulsándolo esto hacer más eficientes y responsables.

 La diferencia entre datos e información.

Datos: son representaciones simbólicas con respecto a alguna situación en particular,

los cuales no conforman una información o mensaje claro, mientras que la información
es un conjunto de datos ya procesado.

 Concepto de Auditoria de Recursos Humanos y Aspectos Principales

Auditoria de R.H: es un método interno de la organización que consiste en verificar

las políticas, estructura organizativa, los procedimientos, la selección, incorporación, la
evaluación, la formación, el desarrollo, etc, con el fin de identificar las necesidades de
mejora y crecimiento, midiendo así los costos y beneficios.

 Aspectos principales:

 Métodos de Evaluación o Auditoría de Recursos Humanos.

Método de Indicadores o ratios: consiste en utilizar un conjunto de medidas

cuantitativas para conocer el estado general de gestión de R.H y poder evaluarla.

Método de reputación: consiste en auditar la gestión de R.H centrándose en el valor

o la contribución que se considera que dicho departamento aporta en términos de
servicios prestados a sus clientes: empleados, jefe de línea, representantes, etc.

Método analítico: determina el valor o beneficio neto de los programas y actividades

específicos de la gestión de R.H, tanto en término económico como no económico.
Método estratégico: es el menos utilizado porque se basa en prestarle mas atención
a los miembros.

Existe varios métodos efectuar auditorias: La entrevista, los cuestionarios, las

observaciones.

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