Desde sus inicios las teorías organizacionales se fundamentaron en sistemas cerrados, los

cuales definían su eficacia dependiendo de la organización interna. Desde el modelo clásico

racional hasta el modelo de relaciones humanas, los teóricos abordaron diversos enfoques
para el estudio de la efectividad de la estructura y el recurso humano de las organizaciones,
estas teorías fueron perdiendo vigencia debido a su rigidez, mecanicismo, humanismo
exagerado, y pocas relaciones con el entorno.

A partir de las teorías estructuralistas se da inicio a la organización vista como un sistema

abierto que interactúa con su medio ambiente. De hecho, ya la teoría de sistemas propone que
la apertura de una organización produce que ésta esté en constante intercambio de energía
con su entorno; su naturaleza es orgánica, por lo que poseen una estructura jerárquica flexible
que les permite adaptarse con facilidad a los cambios que provienen de los agentes externos.
Sin embargo, la generalidad de esta teoría conduce a la aparición de modelos más prácticos
como la teoría situacional.

La palabra contingencia es definida por (Bueno Campos, 1996, p.168) como "toda variable
externa, característica ambiental, factor circundante o fuerza influyente que afecta el diseño
efectivo de la organización y a su comportamiento de forma, en principio no controlable
directamente", por medio de una relación si (causa)… entonces (efecto). No Obstante (Morera
Cruz, 2006, p. 8) dice que es "algo incierto y eventual que puede suceder o no, suele
representar una proposición cuya verdad o falsedad puede conocerse por la experiencia o por
la evidencia y no por la razón". Es por esto que los teóricos de este enfoque afirman que los
modelos organizacionales adecuados surgen al conocerse las características del entorno
externo de la empresa, y no a partir de consideraciones teóricas previas.

Fred Edward Fiedler (13 de julio de 1922 - 8 de junio de 2017) [1] fue uno de los principales
investigadores en psicología industrial y organizacional del siglo XX. Ayudó a dar forma a la
psicología y fue un destacado psicólogo. [2]

Nació en Viena , Austria, hijo de Victor y Helga Schallinger Fiedler. Sus padres eran dueños de
una tienda de suministros textiles y de sastrería antes de 1938. Fiedler emigró a los Estados
Unidos poco después del Anschluss en 1938 y se convirtió en ciudadano estadounidense en
1943. Sirvió en el ejército de los Estados Unidos de 1942 a 1945. Estudió psicología en la
Universidad. de Chicago, donde obtuvo su licenciatura y más tarde un doctorado. en psicología
clínica en 1949. En 1951, se mudó a la Universidad de Illinois y se convirtió en miembro de la
facultad de psicología. Se convirtió en el director del Laboratorio de Efectividad Grupal de la
Universidad de Illinois de 1959 a 1969. [3]

Fue psicólogo de negocios y administración en la Universidad de Washington y ocupó cargos

en el Departamento de Psicología y en la Escuela de Negocios. Dirigió la investigación
organizacional en la universidad desde 1969 hasta su retiro en 1992. [4]

Ayudó a este campo a pasar de la investigación sobre rasgos y características personales de los
líderes a estilos y comportamientos de liderazgo . En 1967 introdujo el modelo de contingencia
de liderazgo, con el ahora famoso modelo de contingencia de Fiedler .
El trabajo de Fiedler con el modelo de liderazgo para contingencias proporcionó una respuesta
a las fallas del rasgo y las teorías conductuales y contribuyó a la comprensión de la dinámica
del liderazgo.

Murió en junio de 2017 en el estado de Washington a la edad de 94 años

afirmaba que las condiciones de un líder venían dadas por las

experiencias que había tenido a lo largo de su vida, por lo que eran
difíciles de cambiar.

Por lo tanto, propuso que mejor que tratar de enseñar un tipo particular
de liderazgo a las personas, era mejor hacer entender a la gente su tipo
de liderazgo y tratar de aplicarlo a las distintas situaciones.

El modelo de la contingencia de Fiedler, propone que el desempeño

eficaz de grupo depende del ajuste adecuado entre el estilo de
interacción del líder con sus subordinados, y de la medida en la cual la
situación le da control e influencia al líder. Fiedler desarrolló un
instrumento, el cual llamó cuestionario del compañero de trabajo menos
preferido (CTMP), que se propone medir si una persona es orientada a la
tarea o a las relaciones.

El test CMP

Para averiguar el tipo de líder que es cada empleado, Fiedler desarrolló

el test del Colega Menos Preferido (CMP) (en inglés, Least Prefered Co-
Worker).

En este se les daba a los trabajadores unas pautas para puntuar a la que
para ellos era la peor persona con la que habían trabajado, con una serie
de adjetivos a puntuar del 1 al 8 (no amigable- amigable, no
cooperativo-cooperativo, etc.).
De este modo, y según cómo las personas describían a sus “colegas
menos preferidos”, era posible determinar si un líder era más orientado
a las personas o a las tareas.

Según Fiedler, las personas más enfocadas a las relaciones puntuaban

de forma más positiva a sus peores compañeros que los más enfocados
a las tareas.

Cuanto más alto CMP tenían, sus esfuerzos estaban orientados a mejorar
las relaciones con las personas del equipo; cuanto menos CMP, estaban
más enfocados hacia cumplir con sus tareas dentro de la organización.

Además asiló tres criterios situacionales, las relaciones líder miembro, la

estructura de la tarea y la posición de poder, que pueden ser
manipuladas para crear el ajuste adecuado con la orientación al
comportamiento del líder. Fiedler va significativamente más allá de las
características y de los enfoques del comportamiento al tratar de aislar
situaciones.

 
1. Relaciones líder- miembro: El grado de credibilidad, confianza y
respeto que los subordinados tienen con su líder.
2. Estructura de la tarea: El grado en el cual la tarea del puesto implica
procedimientos.

3. Posición de poder: El grado de influencia que un líder tiene sobre las

variables de poder como las contrataciones, los despidos, la disciplina,
los ascensos y los incrementos de salario.