¿QUÉ HACER DESPUÉS DE LA ENTREVISTA?

Una vez finalizadas las entrevistas, se deberá elegir a la persona a quien se le ofrecerá el
puesto. Aun teniendo un sistema de clasificación, no importa cuán bueno sea, probablemente
se deberá argumentar la decisión frente a los entrevistadores. En algunos casos, la mayoría
estará de acuerdo con una o dos elecciones; en otros, los cuatro o cinco entrevistadores
tendrá opiniones diferentes sobre a quién contratar. Durante la discusión, ya sea basada en el
sistema de evaluación o en los temas que todos consideraron importantes, todos deberán
tener la oportunidad de dar a conocer y sustentar sus opiniones y de llegar a una conclusión
común y aceptada por todos. En el caso de que se presente un verdadero dilema o desacuerdo
con respecto a cuál de dos candidatos contratar, dos maneras de resolver el problema son:
revisar los antecedentes, lo cual puede mostrar una perspectiva diferente sobre los candidatos
y/o programar otra entrevista que contenga un formato diferente al de la primera – esto se
debe tener especialmente en cuenta–  (por ejemplo, se puede entrevistar a ambos candidatos
al mismo tiempo o pedirles que desarrollen alguna actividad).

Los estudios realizados indican que si el grupo toma la decisión inmediatamente después de
las entrevistas, hay muchas más posibilidades de que elijan al último candidato entrevistado. Si
se demora la elección un tiempo – un día, por ejemplo – es más probable que se elija a alguien
entrevistado anteriormente. Esto no necesariamente significa que se deba esperar un día o
más, pero se debe conocer esta tendencia y tenerla en cuenta mientras se delibera.

Además de estar de acuerdo con la elección del candidato, se deberá clasificar a los demás
según sus cualidades o capacidades, en caso de que la primera elección no cumpla con las
expectativas, algo que es muy común (en cualquier campo de trabajo, habrá un candidato al
que seguramente nadie querrá contratar y por lo menos uno o dos que todos considerarán
perfectos para el puesto). Si esto sucede, se le podrá ofrecer el cargo al segundo candidato en
la lista y si él lo rechaza, al tercero, etc. hasta que alguno de los candidatos aprobado por
todos, acepte.

Una vez elegido el candidato, se le debe notificar, al igual que a los demás candidatos. Existe
un orden lógico en esta parte del proceso, y si es correctamente implementado, puede quedar
en muy buenas relaciones aun con aquellos candidatos que han sido rechazados.

 Si se han pedido referencias, éste es el momento de revisarlas (si no se ha hecho, llegó

el momento de hacerlo). La mayoría de los solicitantes darán excelentes referencias
sobre su desempeño, pero  es importante revisarlas de todas maneras. Ya sea por
teléfono o en persona, revisar las referencias proporcionará un panorama más amplio
con respecto a la persona y su aptitud para el cargo. Si hay sorpresas, es mejor
conocerlas antes y no después de la contratación. Si la organización realiza un control
de antecedentes penales o algo similar, éste es también el momento de hacerlo.

 Suponiendo que las referencias sean satisfactorias, se debe contactar al primer

seleccionado y ofrecerle el puesto. Seguramente, necesitará algún tiempo para
pensarlo – generalmente, un día o dos. Se considera apropiado respetar la petición del
candidato, pero dentro de un límite de tiempo razonable, dado que las esperanzas de
los demás candidatos y de la organización están en manos de esa persona. No se
 notificará a los demás candidatos hasta recibir la respuesta. Si rechaza el cargo se
deberá contactar a la próxima persona de la lista.

También puede suceder que, al finalizar las entrevistas, el comité de contratación no haya
encontrado ningún candidato para contratar o que ninguno de los candidatos elegidos por el
comité acepte el cargo. En este caso, se puede profundizar en la lista de candidatos (por
ejemplo, entrevistar a alguna de las personas que no fue entrevistada previamente) o poner
anuncios para cubrir el cargo nuevamente y comenzar con todo el proceso una vez más. En
general, es recomendable poner anuncios nuevamente, aunque esto signifique mucho
esfuerzo y mucha más demora para cubrir el cargo.

Dado que los empleados son los elementos más importantes para el éxito de la organización,
es vital que se contrate a los mejores candidatos dentro de las posibilidades, ya que esto
siempre reditúa el tiempo extra y el esfuerzo que requiere encontrarlos.

 Tan pronto como un candidato acepta el cargo, un miembro del comité de entrevistas
deberá notificar personalmente al resto de los candidatos que el cargo ha sido
cubierto. Es importante ser honesto – pero diplomático – si los demás candidatos
desean saber por qué no fueron elegidos (la respuesta es sencilla en general; por
ejemplo: “La otra persona tenía más experiencia en ese campo”. Si la persona fue
desagradable será más difícil darle una respuesta sincera y alentadora, pero es
importante intentarlo). También es importante transmitirle a un candidato que
hubiese tenido muchas posibilidades de acceder al puesto bajo otras circunstancias; se
le debe alentar a que se postule para otro puesto en la organización cuando se
presente otra oportunidad. De esta manera, la organización puede ganar muchos
amigos y también contar con un buen personal.

 Se debe enviar una carta personal dirigida a todos los postulantes al cargo que no
fueron entrevistados, explicando que el cargo ya se cubrió. En la carta se subrayará la
calidad de los postulantes y lo difícil que fue la elección, etc. Una carta bien redactada
puede dejar una buena impresión en los postulantes, aunque hayan sido rechazados
(estas cartas pueden ser enviadas mucho tiempo antes, si se considera que no se
utilizarán los servicios de los postulantes de la primera búsqueda).

 Una carta formal se le enviará a la persona contratada consignando los términos del
contrato (salario, prestaciones, horario, descripción del cargo, período de prueba, si lo
hubiera, fecha de comienzo, etc.), y el contrato para firmar si es lo usual en la
organización. Se le informará al candidato sobre el contenido de esta carta, al
momento de aceptar el cargo, para que esté preparado para recibirla.

Ha sido un largo proceso que ha requerido de mucho tiempo y de contribuciones de muchas

personas, pero finalmente se ha contratado a la persona que más gustó y que desempeñará
exitosamente en el cargo. El esfuerzo valió la pena. ¡Felicitaciones!

EN RESUMEN

Si las entrevistas con los postulantes al cargo se llevan a cabo de forma correcta, debería ser
posible contratar a la persona indicada, tanto para cubrir el cargo, como para unirse a la
organización. Además, mediante un buen manejo del proceso y un trato correcto hacia los
postulantes que no obtuvieron el cargo, se pueden ganar amigos para la organización.