Derechos y Deberes

Durante la Crisis
Sanitaria
 Cuestiones Previas
O Contexto en que se analizarán los derechos
y deberes durante la crisis sanitaria.
O “Los dictámenes de la Dirección del Trabajo no son
obligatorios sino para el personal dependiente de ese servicio,
particularmente para los inspectores del trabajo”, y ello se
puede corroborar en la historia de la ley, dado que “por el
Decreto Ley Nº1228 del año 1975 se dio fuerza imperativa a
los dictámenes emitidos en las condiciones allí señaladas,
normativa que fue derogada por el Decreto Ley Nº2058 de
1977, volviéndose al sistema tradicional que gradúa el peso
de los dictámenes según la seriedad y prestigio de quién los
emite y la acogida que le prestan los tribunales” (Thayer
Arteaga, William y Patricio Novoa Fuenzalida, 2002, Manual de
Derecho del Trabajo, Tomo I, pág. 89 y sgte.), por lo que, en
definitiva, se puede afirmar que la doctrina que emana de las
interpretaciones que la Dirección de Trabajo haga de la
legislación laboral no es vinculante, sino solo orientadora.
O Además, la norma del artículo 1° letra b) del
DFL N° 2 de 1967, que contiene la Ley
Orgánica de la Dirección del Trabajo, señala
que a ésta corresponde solo “fijar de oficio
o a petición de parte por medio de
dictámenes el sentido y alcance de las leyes
del trabajo".
 Deber de Seguridad
O Art. 184 Código del Trabajo:
O El empleador estará obligado a tomar todas
las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, informando de los posibles
riesgos y manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.
 Jurisprudencia
O “El artículo 184 del Código del Trabajo consagra una norma central en la estructuración de las
relaciones laborales, puesto que obliga a los empleadores a “tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, informando de los
posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales”.

O Dicha norma impone un alto estándar de cuidado para el empleador, ya que le obliga a proteger
“eficazmente” la vida y la salud de los trabajadores, lo que significa tomar medidas que tengan
la capacidad de lograr el efecto buscado o esperado. En ese contexto, se ha entendido que
frente a un accidente del trabajo será el empleador quien tendrá la carga de demostrar que
adoptó todas las medidas que –atendido el tipo de trabajo y demás circunstancias del caso– se
preveían como necesarias para tal fin.

O Con todo, y en relación a materia de derecho planteada, las “medidas necesarias” que debe
tomar el empleador dependerán de la situación concreta de los servicios que presta el
trabajador y de los riesgos a que está expuesto con su labor –lo que bien puede significar la
adopción de medidas que no constituyen obligaciones legales o administrativas-–; sin embargo,
en este caso específico, no puede entenderse que la referida obligación comprende la adopción
de una medida que la autoridad o la ley se ha limitado simplemente a sugerir o recomendar”.
(Rol 4994-2019)
 ¿Quién reglamenta?
O Art. 68 de la Ley 16.744:
O Las empresas o entidades deberán implantar todas
las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que
les prescriban directamente el Servicio Nacional de
Salud o, en su caso, el respectivo organismo
administrador a que se encuentren afectas, el que
deberá indicarlas de acuerdo con las normas y
reglamentaciones vigentes.

O (Ley N°19.937 MODIFICA EL D.L. Nº 2.763, DE 1979,

CON LA FINALIDAD DE ESTABLECER UNA NUEVA
CONCEPCION DE LA AUTORIDAD SANITARIA)
O Refuerza el Artículo 190 del Código del
Trabajo:

O Los Servicios de Salud fijarán en cada caso

las reformas o medidas mínimas de higiene
y seguridad que los trabajos y la salud de
los trabajadores aconsejen.
O Dictamen 1239/005 de 19 de marzo de 2020:

O En opinión de la infrascrita, la no adopción por

parte del empleador de las medidas dictadas
por la autoridad sanitaria para prevenir el
contagio del Covid-19 en el lugar de trabajo,
podría considerarse dentro de las situaciones de
riesgo grave e inminente para la vida y salud de
los trabajadores a que alude el artículo 184 bis,
en los términos precedentemente expuestos.
 Además de la Autoridad
Sanitaria:
O Artículo 66° En toda industria o faena en
que trabajen más de 25 personas deberán
funcionar uno o más Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad, que tendrán las
siguientes funciones:
O 2.- Vigilar el cumplimiento, tanto por parte
de las empresas como de los trabajadores,
de las medidas de prevención, higiene y
seguridad.
O 4.- Indicar la adopción de todas las
medidas de higiene y seguridad, que sirvan
para la prevención de los riesgos
profesionales;

O Las empresas estarán obligadas a adoptar y

poner en práctica las medidas de
prevención que les indique el Departamento
de Prevención y/o el Comité Paritario
 Resolución de la Autoridad
Sanitaria Regional
O Resolución N° 675 de 27 de marzo de 2020 de la SEREMI de Salud de Tarapacá:

O PRIMERO: ESTABLECE MEDIDAS PREVENTIVAS COVID-19 PARA LOS LUGARES DE TRABAJO DE LA REGIÓN
DE TARAPACÁ:

O Los empleadores deberán implementar medidas para proteger la salud de sus trabajadores incorporando
las siguientes medidas:

O 1. Incorporar medidas de limpieza y desinfección necesarias en sus procesos y labores diarias de

forma permanente según lo que establece el "Protocolo de limpieza y desinfección de ambientes COVID-19
del Ministerio de Salud".

O 2. El empleador deberá evitar en todo momento el ingreso al trabajo de personas que pudieran
estar sometidos a medidas de cuarentena, acatando la información entregada por el Ministerio de Salud o
la Secretaría Regional Ministerial de Salud. En cuyo caso, deberá reportar la situación en forma inmediata
al fono: 572404680 de Epidemiología de SEREMI de Salud o al 6003607777 Salud Responde.

O 3. Cuando el empleador tome conocimiento de un caso confirmado de COVID 19 entre sus

trabajadores deberá implementar todos los Protocolos establecidos por el Ministerio de Salud para ese
caso y acatar todas las instrucciones que la Autoridad Sanitaria le informe en el momento.

O 4. Evitar la concentración de más de 50 trabajadores en un lugar o sección de la empresa, para

lo cual debe considerar
O Transporte personal:

O a) Realizar desinfección del medio de transporte cada vez que se

realice traslado de trabajadores.

O b) Evitar que todos los asientos estén ocupados, manteniendo

una distancia de 1 metro entre los pasajeros.
O
O c) Propiciar si es posible control y medición de temperatura
corporal en los trabajadores que sean trasladados a faena o que
pernoctan fuera del lugar de su residencia habitual y tomar las
medidas de resguardo.

O d) Deberá procurar la implementación en cada vehículo de

transporte de trabajadores de dispensadores de alcohol gel en cada
puerta de Ingreso-Salida.

O e) Procurar que, en viajes superiores de 2 horas, cada pasajero

cuente y utilice adecuadamente mascarillas desechables, debiendo
implementar un sistema de eliminación de residuos libre de riesgo de
contaminación.
O Lugares de trabajo en general:

O a) Favorecer el teletrabajo y flexibilidad horaria.

O b) Trabajadores de más de 60 años o que presente o sufra enfermedades crónicas o se

encuentre embarazada, se recomienda se otorguen las facilidades para poder abstenerse de
asistir a su lugar de trabajo.

O c) Evitar realizar saludos con contacto físico.

O d) Promover y priorizar el lavado de manos en forma periódica (de duración de por lo

menos 20 segundos), por lo cual se deberá mantener agua, jabón y medios de secado de manos
desechables o sin contacto en los lugares de trabajo en forma permanente.

O e) En caso de no disponer de los medios para lavarse las manos de forma próxima,
disponer alcohol gel el cual deberá ser utilizado además cuando los trabajadores tomen
contacto con superficies de alto tránsito (manillas de puertas, pasamanos, etc.) cabe señalar
que el uso de alcohol gel solamente puede ser utilizado un máximo de 5 veces, debiendo
posteriormente realizarse el lavado de manos con agua y jabón.

O f) Se deberá indicar a los trabajadores que al toser o estornudar deben cubrirse la boca
y nariz con antebrazo o pañuelo desechable y luego desecharlo.

O g) Mantener información actualizada mediante entrevistas con el personal, respecto a si

han tenido contacto con algún caso sospechoso o viajero proveniente del extranjero, y en el caso
de ser contacto de bajo riesgo cautelar las medidas de higiene y distanciamiento social. lo
anterior según lo establecido en el "Protocolo de manejo de contacto de casos COVID-19 Fase
4".
O h) Capacitar a los trabajadores respecto a los riesgos para la salud y medidas
preventivas respecto al riesgo de exposición al COVID-19.

O i) Evitar concentración mayor de 50 trabajadores en una misma área (fija o móvil) o

sector.

O j) No realizar reuniones que concentren a más de 50 personas (evitar aglomeraciones

de trabajadores) favoreciendo las actividades vía correo electrónico, video conferencias,
llamadas.

O k) los puestos de trabajo en que se deba atender permanentemente a personas, el

empleador deberá evaluar el nivel de riesgo y dotar al trabajador de medidas ingenieriles,
administrativas o mediante elementos de protección personal que evite que el trabajador sea
expuesto a carga viral.

O l) En líneas de proceso o atención de público mantener una distancia de al menos un

metro entre los trabajadores.

O m) Posterior a la colación de los trabajadores realizar limpieza y desinfección de los

comedores y/o casino, los cuales deben incluir los artefactos utilizados (dispensador de agua,
microondas, sistemas de refrigeración, alcohol gel, etc.)

O n) Realizar desinfección de utensilios de colación (platos y servicios), antes y después de

realizar la entrega de colación a los trabajadores.
O o) Establecer un plan de desinfección en forma permanente de
utensilios y accesorios de trabajo, tales como: teclado, teléfono,
mouse, zonas de archivo, casilleros, dispensadores de agua, máquinas
de café, dispensadores de alcohol gel, etc., según lo establecido en el
Protocolo de limpieza y desinfección de ambientes -COVID-19 del
Ministerio de Salud.

O p) Establecer un plan de desinfección permanente en dormitorios

y ropa de cama según lo establecido en "Protocolo de limpieza y
desinfección de ambientes -COVID-19 del Ministerio de Salud" y
disponer en los mimos distanciamiento entre los trabajadores.

O q) Establecer el uso, de mascarillas solo en el caso que

corresponda (de acuerdo con capacitación realizada por empleador)
solamente para trabajadores que presenten sintomatología como caso
sospechoso" (que cumpla con definición de caso) los cuales deberán
ser derivados a un centro de salud.

O r) Se debe instar alias trabajadores que se encuentren en un grupo de

riesgo sean vacunados contra la influenia para lo cual le entregaran
todas las facilidades para que ello se realice.
 Elementos de Protección
Personal
O El inciso 3º del artículo 68 de la Ley Nº 16.744, que establece normas sobre
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, consagra:

O "Asimismo, las empresas deberán proporcionar a sus trabajadores, los equipos e

implementos de protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su
valor. Si no dieren cumplimiento a esta obligación serán sancionados en la forma
que preceptúa el inciso anterior".

O A nivel reglamentario, el Decreto Nº 594 del Ministerio de Salud, de 29.04.2000,

que aprueba el reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en
los lugares de trabajo, establece en su artículo 53 que:

O "El empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libres de todo costo y

cualquiera sea la función que éstos desempeñen en la empresa, los elementos de
protección persojlnal que cumplan con los requisitos, características y tipos que
exige el riesgo a cubrir y la capacitación teórica y práctica necesaria para su
correcto empleo debiendo, además, mantenerlos en perfecto estado de
funcionamiento. Por su parte el trabajador deberá usarlos en forma permanente
mientras se encuentre expuesto al riesgo".
 ¿Qué pasa ante el
incumplimiento del deber de
seguridad por el empleador?
O Artículo 184 bis.:

O Sin perjuicio de lo establecido en el artículo precedente, cuando en el lugar de

trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los
trabajadores, el empleador deberá:

O a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia

del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o
atenuarlo.

O b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la

evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o
atenuar.
O Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de
ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por
motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e
inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus
labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más
breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a
la Inspección del Trabajo respectiva.

O Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno

derivado de la adopción de las medidas señaladas en este artículo, y
podrán siempre ejercer la acción contenida en el Párrafo 6° del
Capítulo II del Título I del Libro V del Código del Trabajo.

O En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los

lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el
empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y
proceder a la evacuación de los trabajadores. La reanudación de las
labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones
seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.

O Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de

lo dispuesto en este artículo.
Ordinario N°4604/112, de 03 de
octubre de 2017
O Según se desprende de la historia fidedigna del
establecimiento de la citada ley N°21.012, el riesgo grave o
inminente aludido puede derivar tanto de las características
propias o inherentes a la actividad desarrollada por los
trabajadores afectados como también a causa de la
ocurrencia de un hecho constitutivo de caso fortuito o fuerza
mayor, como un terremoto, tsunami, etc.

O Cabe hacer presente al respecto, que el artículo 45 del Código

Civil define tales sucesos en los siguientes términos: "Se llama
fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible
resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
público, etc.".
Dictamen N°1239/005 de 19 de
marzo de 2020
O En relación con la citada disposición legal, la jurisprudencia
administrativa de este Servicio, contenida específicamente en ORO. N°
4870/281 de 21.09.1999, ha establecido: "el empleador es un deudor
de seguridad frente a sus trabajadores, yen el cumplimiento de tal
deber, responderá de la culpa levísima, es decir, de la falta de aquella
esmerada diligencia que un hombre juicioso emplea en la
administración de sus negocios importantes".

O Por su parte, el artículo 184 bis del Código del Trabajo, cuyo sentido y
alcance fue fijado por dictamen N°4604/112, de 03.10.2017,
reafirma el deber genérico del empleador de resguardar la vida y salud
de sus trabajadores contenido en el artículo 184 antes citado, al
establecer de manera explícita las obligaciones que aquel debe asumir
ante situaciones de riesgo grave e inminente para la vida y salud de
sus trabajadores, las cuales se encuentran analizadas en detalle en el
mencionado pronunciamiento jurídico.
O En conformidad con la misma norma, en caso de
ocurrencia de un hecho de tal naturaleza, el
trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores
y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo
cuando considere, por motivos razonables, que
continuar con sus labores implica un riesgo grave e
inminente para su vida o salud, circunstancia que
deberá poner en conocimiento de su empleador en el
más breve plazo y éste, a su vez, deberá informar de
la suspensión de labores a la Inspección del Trabajo.

O Los trabajadores que ejerzan este derecho, conforme

al mismo artículo, no pueden sufrir perjuicio o
menoscabo alguno y, en caso contrario, podrán
ejercer las acciones de tutela laboral por afectación
de derechos fundamentales.
O El riesgo grave e inminente a que alude el precepto
enunciado puede derivar tanto de las características
propias o inherentes a la actividad desarrollada por
los trabajadores afectados, como también, de la
ocurrencia de un hecho constitutivo de caso fortuito
o fuerza mayor, concepto que define el artículo 45
del Código Civil.

O En opinión de la infrascrita, la no adopción por parte

del empleador de las medidas dictadas por la
autoridad sanitaria para prevenir el contagio del
Covid-19 en el lugar de trabajo, podría considerarse
dentro de las situaciones de riesgo grave e inminente
para la vida y salud de los trabajadores a que alude
el artículo 184 bis, en los términos precedentemente
expuestos.
 Dictamen N° 4041 de 21 de
agosto de 2019
O Si el empleador no es capaz de disponer prudenciales medidas de protección de
bienes jurídicos tan básicos como superiores, a objeto que el dependiente ejecute
con normalidad la labor convenida, no puede entonces considerar la negativa a
trabajar como un simple abandono que merece la aplicación de descuentos a la
remuneración.

O En esa línea argumental, bien vale añadir un criterio general asentado en la

doctrina de esta Dirección, según el cual, tratándose de trabajadores que han
estado a disposición del empleador durante la jornada de trabajo y cuya
inactividad laboral no es imputable a su persona sino a causas ajenas a su
voluntad, deben ser pagadas la respectiva remuneración, no obstante no haber
sido realizadas íntegramente las labores convenidas.

O El fundamento de la conclusión precedente se halla en el inciso 2° del artículo 21

del Código del Trabajo, el cual dispone que se considerará también jornada de
trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador
sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. (Ords. 6481/212 de
30.09.1991; 6643/218 de 08.10.1991; 5268/309 de 18.10.1999; 2729/45 de
13.06.2006; 4182/61 de 24.10.2014; entre otros).
 Tener Presente:
O Siempre queda a salvo el Procedimiento de Tutela
Laboral.

O ¿Y los empleados públicos?:

O “Décimo quinto: Que, por otro lado, el artículo 485 del
Código del Trabajo, al consagrar la acción de tutela por
vulneración de derechos fundamentales, es claro en
señalar que procede “respecto de las cuestiones
suscitadas en la relación laboral”, y, “siempre que su
vulneración sea consecuencia directa de actos
ocurridos en la relación laboral”, lo que desde luego
margina otros vínculos que exceden esa naturaleza,
máxime, en la situación de la especie por todo lo antes
explicado” (13.11.2019 Rol 14.796-2018)
 Proyecto de ley en tercer
trámite constitucional
Boletines N°s 9.476-13, (S)
12.322-13-(S) y 12.327-13-(S)
O “ARTÍCULO 1º.- Declárase interpretado el inciso primero del artículo 485 del
Código del Trabajo en el siguiente sentido:

O Las normas de los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, contenidas en
el Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del Libro V de dicho cuerpo normativo, son
aplicables a todos los trabajadores, incluidos aquellos a los que hace referencia el
inciso segundo del artículo 1° del Código del Trabajo, en virtud de lo dispuesto en
los incisos primero y tercero de ese mismo artículo. También serán aplicables a
los trabajadores que se desempeñen en los órganos señalados en los títulos VII,
VIII, IX, X y XIII de la Constitución Política de la República y a aquellos que sus
propias leyes declaren como autónomos.
O ARTÍCULO 2º.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del
Trabajo:

O 1) Sustitúyese, en el inciso quinto del artículo 486, la frase “Si actuando dentro
del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras”,
por la siguiente: “Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones, señaladas en
el decreto con fuerza de ley Nº 2, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de
1967, y de acuerdo a sus facultades fiscalizadoras e interpretativas a las que se
refiere el artículo 505 de este Código”.

O 2) Agrégase, en el artículo 489, el siguiente inciso final:

O “Tratándose de los funcionarios o trabajadores a los que se refiere el inciso

segundo del artículo 1º de este Código, en caso de acogerse la denuncia, no
procederá el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo
162 y la establecida en el artículo 163, en cuyo caso el juez ordenará el pago de
una indemnización, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once
meses de la última remuneración mensual. Asimismo, cuando el juez declare que
el despido es discriminatorio por haber infringido lo dispuesto en el inciso cuarto
del artículo 2° de este Código, y además ello sea calificado como grave, el
trabajador podrá optar entre la indemnización que corresponda o bien su
reincorporación al cargo.”.
Deberes de Remuneración y
Trabajo
O Dictamen N°1239/005 de 19 de marzo de
2020.

O DictamenN°1283/006 de 26 de marzo de
2020.
Dictamen N°1239/005 de 19 de
marzo de 2020.
O 3.- Cierre de empresas y otras fuentes laborales por
decisión de la autoridad sanitaria.
O Al respecto, debe señalarse, en forma previa, que el
artículo 7 del Código del Trabajo, define el contrato
de trabajo en los siguientes términos:
O "Contrato individual de trabajo es una convención por
la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación del primero y
aquel a pagar por estos servicios una remuneración
determinada" .
O De la disposición legal transcrita precedentemente
se infiere que el contrato de trabajo es un acto
bilateral que genera obligaciones recíprocas para las
partes, las que para el empleador son principalmente
las de proporcionar el trabajo convenido y pagar la
remuneración acordada y, para el trabajador, la de
prestar los servicios para los cuales fue contratado.

O De acuerdo con lo sostenido por la jurisprudencia

administrativa reiterada y uniforme de este Servicio,
contenida, entre otros, en dictámenes N°s 7173/361
y 2968/117, de 24.11.1997 y 20.05.1996,
respectivamente, el empleador no puede eximirse de
las obligaciones principales que nacen del contrato
de trabajo sino en el evento de existir caso fortuito o
fuerza mayor, u otra causa eximente de
responsabilidad.
O Cabe expresar que el Código Civil, en su
artículo 45, ha definido la fuerza mayor o
caso fortuito, en los siguientes términos:

O "Se llama fuerza mayor o caso fortuito el

imprevisto a que no es posible resistir como
un naufragio, un terremoto, el apresamiento
de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc.".
O Del tenor literal de la disposición transcrita en el acá pite
anterior se infiere que, para que se configure fuerza mayor o
caso fortuito, es necesaria la concurrencia copulativa de los
siguientes elementos:

O a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del

caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que
provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de
las partes, en el sentido de que éstas no hayan contribuido en
forma alguna a su ocurrencia.

O b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir,

que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios
o corrientes.

O e) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se

haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las
defensas idóneas para lograr tal objetivo.
O Analizada la eventual medida de cierre de
empresas que podría adoptar la autoridad
sanitaria, en el contexto de la crisis que nos
afecta, posible sería sostener que tal medida
podría ser calificada como fuerza mayor - según
el concepto fijado por el artículo 45 del Código
Civil- por reunirse los elementos que dicho
precepto establece, lo cual implica que las
partes estarían liberadas del cumplimiento de
sus obligaciones contractuales. No obstante lo
anterior, y en conformidad al Ord. N° 5661/032
de 06.12.2019, la calificación de fuerza mayor
necesariamente deberá determinarse caso a
caso, siendo los tribunales de justicia quienes
deberán resolver las controversias asociadas a
dicha calificación.
O Se deja expresa constancia que un hecho de fuerza mayor
libere a las partes de la relación laboral de sus obligaciones
recíprocas, no significa necesariamente que la causal de
término del artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo resulte
válidamente aplicable, teniendo esta última facultad una
aplicación mucho más restrictiva, en razón de los principios de
estabilidad en el empleo y continuidad laboral que existen en
nuestro ordenamiento jurídico.

O Así, y sin perjuicio de que la ponderación de hechos que podría

configurar una causal de término del contrato de trabajo
constituye una facultad exclusiva de los tribunales de justicia,
se hace presente que, de conformidad al dictamen Ord.
1412/021 de 19.03.2010, para la valida aplicación del
artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo, el hecho imprevisto
debe tener un carácter de irresistible, que impida
indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador, lo
cual no ocurriría en aquellos casos en que el cierre de una
empresa adoptada por la autoridad fuese una medida de
carácter esencialmente transitoria.
DictamenN°1283/006 de 26 de
marzo de 2020.
O Ahora bien, y en relación específica a los
efectos que produce la orden de autoridad
de toque de queda, es necesario hacer la
siguiente distinción:
O a) Trabajadores cuyo turno comienza con
posterioridad al inicio del toque de queda de
modo que para salvar la restricción
ambulatoria y cumplir con el horario de
trabajo ingresan a la empresa, por
disposición del empleador, antes de la hora
de inicio regular
O Tratándose de los trabajadores que se
encuentren en el caso de la letra a), a saber,
aquellos cuyo turno comienza con
posterioridad al inicio del toque de queda,
ingresando a la empresa, por disposición
del empleador, antes de la hora de inicio
regular, por ejemplo, el turno se inicia a las
23:00 horas y el trabajador ingresa a las
21:30 horas para salvar la restricción
ambulatoria, permaneciendo en la empresa
sin ejecutar labor, a la espera del inicio del
turno en que le corresponde hacerlo.
O De acuerdo con el artículo 21 inciso
segundo, del Código del Trabajo, el tiempo
en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador, sin realizar labor,
por causas que no le sean imputable, debe
considerarse como jornada de trabajo, al
tenor del Ord. 4495, de 01.09.2015, que
dispone que, si los trabajadores se
encuentran obligados a presentarse en
determinados horarios y puntos dispuestos
por la empresa, se entiende que se
encuentran a disposición del empleador.
O De esta suerte, cabe concluir que el tiempo
que los trabajadores permanecen a
disposición del empleador, en el lugar de
trabajo, por disposición del empleador y a la
espera del inicio del turno, se considera
también como jornada de trabajo, vale decir,
como el período de tiempo durante el cual,
por ficción legal, se entiende que prestaron
efectivamente sus servicios, generándose,
por tanto, derecho a la remuneración
respectiva.
O ¿ Que trabaja dores quedaron fuera?
O b) Trabajadores que permanecen en la
empresa sin ejecutar labor a la espera del
levantamiento de la orden de autoridad o
toque de queda, una vez concluida su
jornada diaria, y
O Distinto es el caso de los trabajadores de la letra b), que
permanecen en la empresa sin ejecutar labor a la
espera del levantamiento de la orden de autoridad o
toque de queda, una vez concluida su jornada diaria,
toda vez que, concluida la jornada de trabajo, esos
dependientes, no se encuentran a disposición de su
empleador, por el sólo hecho de mantenerse en la
empresa, a la espera del levantamiento de la orden de
autoridad o toque de queda.

O En este caso, el caso fortuito o fuerza mayor,

manifestada por la orden de autoridad o toque de
queda, produce todos los efectos liberatorios señalados
precedentemente, de modo que los dependientes
carecen de derecho a la remuneración por el tiempo en
que permanecen en el lugar de trabajo, sin realizar
labor alguna, salvo que, excepcionalmente, el
empleador les encomiende durante ese tiempo alguna
tarea, sin exceder el límite máximo de jornada
extraordinaria que contempla la ley.
O c) Trabajadores que, con ocasión de dicha
orden de autoridad o toque de queda, no
ingresaron al lugar de trabajo o a sus
faenas.
O Ahora bien, en el caso c), respecto de los
trabajadores que, con ocasión de dicha
orden de autoridad o toque de queda, no
ingresaron a prestar servicios, corresponde
concluir que no habiendo estado a
disposición del empleador, éste no se
encuentra obligado al pago de las
respectivas remuneraciones, por cuanto la
circunstancia de la fuerza mayor ha
impedido los efectos normales del contrato
de trabajo según lo expresado
precedentemente, lo que no obsta a que las
partes pacten, de común acuerdo, la
recuperación del turno o tiempo no
laborado.
Despido por el Ejercicio de
la Facultad del Artículo 184
bis del Código del Trabajo
O CAUSA RIT: T-2-2020 del Juzgado de Letras
del Trabajo de Copiapó.
Despido por Caso Fortuito o
Fuerza Mayor o por
Necesidades de la Empresa
O Artículo 3 Ley 21.227: (…) y sólo podrá
poner término a la relación laboral por
aplicación de la causal establecida en el
artículo 161 del Código del Trabajo.
O Art. 161 Código del Trabajo:
O Sin perjuicio de lo señalado en los artículos
precedentes, el empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. La eventual impugnación de las
causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el
artículo 168.
 Jurisprudencia
O Causa rol 4.881-2015 C.S. :

O Noveno: Que, al respecto, es necesario considerar que el artículo 161

del Código del Trabajo prevé que el empleador puede poner término al
contrato invocando la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambio en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o de más
trabajadores, hipótesis que en ningún caso son de carácter taxativo. En
efecto, la disposición citada puede alcanzar a situaciones análogas o
semejantes, siempre que todas ellas digan relación con aspectos de
carácter técnico o de orden económico. Los primeros aluden a rasgos
estructurales de instalación de la empresa, que provocan cambios en
la mecánica funcional de la misma. En cuanto a los segundos, ellos
importan -en general-, la existencia de un deterioro en las condiciones
económicas de la empresa que tornan inseguro su funcionamiento.
O Décimo: Que, por otro lado, como ha dicho esta Corte
con anterioridad, cabe considerar que tratándose de
una causal de despido objetiva, ajena entonces a la
conducta contractual o personal del dependiente y que
excede, por cierto, la mera voluntad del empleador,
requiere, en todo caso, la concurrencia de hechos o
circunstancias que la hagan procedente. De esta
manera, sea que se trate de situaciones que fuercen
procesos de modernización o racionalización -derivados
ambos del funcionamiento de la empresa- o de
acontecimientos de tipo económico, como son las bajas
en la productividad o cambios en las condiciones del
mercado, deben todos ellos ser probados en virtud de la
carga procesal que la invocación del motivo de
exoneración conlleva.
O Artículo 26 Ley 21.227 Durante el plazo de
6 meses o bien, existiendo el Estado de
Catástrofe decretado por el Presidente de la
República, no se podrá poner término a los
contratos de trabajo por la causal del
numeral 6° del artículo 159 del Código del
Trabajo, invocando como motivo los efectos
de la pandemia de COVID-19.
O Jurisprudencia Rol Nº 6.008-2011 CS :

O Tercero: Que el presupuesto de la causal de término de la relación laboral

contenida en el Nº 6 del artículo 159 del Código del ramo, esto es, la concurrencia
de un caso fortuito o fuerza mayor, se encuentra definido en el artículo 45 del
Código Civil como el imprevisto a que no es posible resistir. Por su parte, la
jurisprudencia y la doctrina relativas a la materia coinciden en que su procedencia
exige tres requisitos mínimos: a) que el hecho sea imprevisible, b) que sea
irresistible y c) que no acaezca por un acto propio de quien lo hace valer.

O Cuarto: Que se ha dicho anteriormente por esta Corte, en situaciones similares a

la de autos, que la irresistibilidad, para los efectos de la causal de cese de
servicios invocada, importa la inexistencia de posibilidad de mantener el puesto
de trabajo de los dependientes y, por ende, de cumplir una de las principales
obligaciones contractuales de la parte empleadora, tornándose inviable la
mantención del vínculo e inevitable el término del mismo. La exigencia de prueba
al efecto por parte del tribunal, resulta esencial; en tanto, la mencionada
precedentemente, corresponde a una de las tres características que el legislador
impone al hecho cuya verificación fuerza el despido.
 Estrategias de la empresa
frente a la ley 21.227

Quieren pasar como pymes: grandes empresas

suspenden a trabajadores, aferrándose a nueva ley
Pensada en el contexto de la pandemia, la Ley de Protección al Empleo ha permitido la
suspensión de contratos laborales en distintos sectores económicos del país. En tanto, expertos
aseguran que se trata de una medida que precariza las condiciones laborales.
A pocos días de la entrada en vigencia de la ley 21.227, o la llamada Ley de Protección al
Empleo, muchas empresas grandes se han acogido a este recurso para suspender las relaciones
laborales con sus trabajadores.

Entre quienes han optado por esta alternativa implementada por el Ejecutivo, están las
cadenas de comida rápida pertenecientes a la empresa mexicana Alsea: Burger King, Chili’s, PF
Chang’s y Starbucks. A esto se suma la cadena de vestuario H&M que el pasado 9 de abril notificó
la suspensión de la relación laboral de sus 1 mil 500 funcionarios.
O ¿La Ley N°21.227 es obligatoria fuera de
los casos del artículo 1°?
Tipo Penal del art. 14 de la Ley
21.227
O Artículo 14.- Las personas que, conforme a la
presente ley, obtuvieren mediante simulación o
engaño complementos y/o prestaciones y,
quienes de igual forma, obtuvieren un beneficio
mayor al que les corresponda, serán
sancionadas con reclusión menor en sus grados
medio a máximo. Igual sanción será aplicable a
quienes faciliten los medios para la comisión de
tales delitos. Lo anterior, es sin perjuicio de la
obligación de restituir las sumas indebidamente
percibidas, con los reajustes que conforme a
derecho correspondan.