GESTIÓN DEL TALENTO

PREGUNTAS DINAMIZADORAS UNIDAD 3

ELABORADO POR:

FRANCIA ELENA MUÑOZ GARCIA

PRESENTADO A:

DOCENTE. MARIA DE LOS ÁNGELES VARGAS ARÉVALO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS

PROGRAMA GESTION DEL TALENTO

CALI, COLOMBIA

2018
Tabla de contenido
Derechos colectivos del trabajo 3
Fundación de sindicatos. Requisitos básicos 4
Beneficios de la gestión por competencias 7
Entrevista……………………………………………………………………………………………………………………………….11

Referencias Bibliográficas 16
Las preguntas de esta unidad son: 

1. ¿Cuáles son las figuras del Derecho Colectivo del trabajo y porqué las empresas

en su mayoría propone establecer la Negociación Colectiva en miras de mantener

armónicamente las relaciones laborales?

1 RESPUESTA

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho colectivo del trabajo es una parte del derecho laboral que comprende las

relaciones que se establece entre una asociación de trabajadores y un empleador o

asociación de empleadores.

El derecho colectivo del trabajo hace parte del Código Sustantivo de Trabajo y se aplica

a los trabajadores de sector público.

El Derecho de asociación sindical.

2. Derecho derecho colectivo del trabajo se divide en tres partes:

1.

a crear conflictos colectivos.

3. Derecho a la contratación colectiva.

1. Derecho de asociación sindical: De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución

Política. Los empleados y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en

defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicales.

No gozan, sin embargo, de este derecho los miembros de la fuerza pública (fuerzas

militares y fuerzas de policía- Artículo 216 y 219 Constitución Política-).

Clasificación de los sindicatos de trabajadores:

1. Sindicato de empresa: Este sindicato denominado antes sindicato de base, está

formado por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades que prestan sus

servicios en una misma empresa, establecimiento o institución.

2. Sindicato de industria o por rama de actividad económica: Este sindicato de está

formado por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma

industria o rama de actividad económica.

3. Sindicato gremial: Este sindicato está formado por individuos que prestan de una

misma profesión oficio o especialidad.

4. Sindicato de oficios varios: Este sindicato está formado por trabajadores de diversas

profesiones, disimiles o inconexas. No obstante este sindicato sólo puede formarse en

los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en

número mínimo requerido para uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.

Nota: Los sindicatos antes definidos se denominan organizaciones sindicales de primer

grado.

Fundación de sindicatos. Requisitos básicos:

1. Si el sindicato es de trabajadores se requerirá un mínimo de 25 afiliados para su

constitución o subsistencia. Si el sindicato es de empleadores se requerirá no

menos de cinco (5) empleadores independientes entre sí para su constitución o

subsistencia.
 2. Los trabajadores afiliados deben ser mayores de 14 años.

3. Se debe suscribir un acta de fundación de la reunión inicial de constitución, con

el nombre, identificación y profesión de los iniciadores, y adicionalmente el

nombre y objeto de la asociación.

Capítulo I

Disposiciones Generales

ARTICULO 353. DERECHOS DE ASOCIACION.

1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los

trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses,

formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o

federarse entre sí.

2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus

derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están sometidos a

la inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden público.

Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir

las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola

condición de observar los estatutos de las mismas.

ARTICULO 354. PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION.

1. En los términos del artículo 292 del Código Penal queda prohibido a toda persona

atentar contra el derecho de asociación sindical.

2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical

será castigada cada vez con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100)
veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el respectivo

funcionario administrativo del trabajo. Sin perjuicio de las sanciones penales a que haya

lugar.

Considérense como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte

del empleador:

a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las

protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la

obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;

b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en

razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales;

c). Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus

peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;

d). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal

sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de

asociación, y

e). Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado,

testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a

comprobar la violación de esta norma.

ARTICULO 355. ACTIVIDADES LUCRATIVAS. Los sindicatos no pueden tener

por objeto la explotación de negocios o actividades con fines de lucro.

ARTICULO 356. SINDICATOS DE TRABAJADORES. Los sindicatos de

trabajadores se clasifican así:

a). De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o

especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o

institución;

b). De industria o por rama de actividad económica, si están formados por

individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de

actividad económica;

c). Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o

especialidad,

d). De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones,

disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya

trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido

para formar uno gremial, y solo mientras subsista esta circunstancia.

ARTICULO 357. SINDICATOS DE BASE. Representación sindical.

1. <numeral INEXEQUIBLE>

2. </numeral><numeral INEXEQUIBLE>

3. </numeral><numeral INEXEQUIBLE>

ARTICULO 358. LIBERTAD DE AFILIACION. Los sindicatos son organizaciones

de libre ingreso y retiro de los trabajadores. En los estatutos se reglamentará la

coparticipación en instituciones de beneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato

con aportes de sus miembros.

Capitulo II

Organización

ARTICULO 359. NUMERO MINIMO DE AFILIADOS. Todo sindicato de

trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco

(25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) {empleadores}

independientes entre sí.

ARTICULO 360. AFILIACION A VARIOS SINDICATOS.

ARTICULO 361. FUNDACION.

1. De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los iniciadores deben

suscribir un “acta de fundación” donde se expresen los nombres de todos ellos, sus

documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y

objeto de la asociación.

2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos de la

asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual se hará constar en el acta o

actas que se suscriban.

ARTICULO 362. ESTATUTOS. Toda organización sindical tiene el derecho de

realizar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos

contendrán, por lo menos, lo siguiente:

1. La denominación del sindicato y su domicilio.

2. Su objeto.

3. Condiciones de admisión.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.

5. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y

de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus

reuniones y causales y procedimientos de remoción.

6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.

7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.

8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.

9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en

todo caso, de los inculpados.

10. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de

delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones.

11. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales, para la expedición y

ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos.

12. Normas para la liquidación del sindicato.

ARTICULO 363. NOTIFICACION. Una vez realizada la asamblea de constitución, el

sindicato de trabajadores comunicará por escrito al respectivo empleador y al inspector

del trabajo, y en su defecto, al alcalde del lugar, la constitución del sindicato, con la

declaración de los nombres e identificación de cada uno de los fundadores. El inspector

o alcalde a su vez, pasarán igual comunicación al empleador inmediatamente.

2. De acuerdo al modelo de gestión por competencias, mencione las ventajas que

trae la implementación del mismo en una empresa. Comparta en el foro una

experiencia de una entrevista por competencias. 

RESPUESTA 2

Beneficios de la gestión por competencias

La implementación de un buen sistema de gestión por competencias en la organización

va más allá de la administración de personas.

El aporte fundamental de la gestión por competencias es la generación de valor en la

empresa, en tres áreas específicas: personas, negocio y finanzas.

Valor a las personas: desarrolla una mayor satisfacción laboral, el aumento de la

creatividad, un mejor aprovechamiento de los recursos, mayor motivación, un espíritu

de equipo e inspiración, entre otros.

Valor al negocio: permite aumentar la eficiencia, una mayor precisión estratégica,

reduce el riesgo y mejora la capacidad de empresa.

Valor desde el ángulo financiero: tiene como resultado el ahorro de costos de formación

y de reclutamiento; el aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento y una

mayor rentabilidad global.

Valor desde el ángulo financiero: tiene como resultado el ahorro de costos de

formación y de reclutamiento; el aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento

y una mayor rentabilidad global

Los beneficios

La gestión por competencias:

1. Constituye una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la

gestión. Con ella la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación

de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa.

2. Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada. La mejora

profesional individual y del grupo de trabajo están en continua progresión

integrándose cotidianamente en la organización.

3. Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias

específicas y genéricas demandadas por la empresa con las del

trabajador, integra los objetivos de la organización con los de la persona. Así, se

genera un compromiso personal del empleado por lograr un alto grado de

excelencia en las competencias identificadas en él, incrementando su

rendimiento.

4. Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador cuyo resultado

es un clima laboral de mutua cooperación.

5. Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizativa.

6. Incrementa la satisfacción y motivación de la persona a la vez que le estimula a

maximizar su eficiencia.

7. A partir de los resultados de la evaluación del desempeño, proporciona la base

para establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente.

 8. Respecto al branding, la gestión por competencias aporta en la excelencia en el

desempeño hacia los clientes. La empresa es percibida como sólida y confiable,

dado su compromiso por garantizar un negocio con desempeño óptimo.

9. Genera ventajas competitivas. Partiendo de un mejor control y un ajuste de

desviaciones más efectivo, se generan respuestas más rápidas a la demanda de

los clientes, así como tiempos de reacción más cortos, mayor agilidad y

actualización.

10. Facilita la búsqueda y retención de talento, simplificando la generación de

planes para su desarrollo como los de formación y de carrera. Los profesionales

mejor calificados se interesan por trabajar en un lugar con reputación y que logra

estos resultados.

11. Disminuye los costos. Un entorno laboral en el que los empleados se sienten

más motivados aumenta la productividad y el rendimiento, tanto individual

como de los equipos. También disminuye los errores; tiene necesidades de

formación más específicas; disminuye notablemente el ausentismo laboral y la

rotación de personal, que son dos de las variables con mayor incidencia en

costos que tiene la gestión de personas.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS,

Tu próxima entrevista podría ser así. ¡Prepárate para demostrar lo que sabes en

una entrevista por competencia!

Cuando envías tu currículo a una empresa, ¿estás seguro (a) de cumplir los requisitos

de la vacante? Y cuando llegas a la entrevista, ¿estas convencido (a) de lo que sabes

para quedarte con el puesto?

¿Qué es una entrevista de trabajo por competencias?

La entrevista por competencias (o entrevista conductual) es un tipo de entrevista que

emplean los expertos en selección de personal, ya que aporta más ventajas y es más

eficaz en la predicción del desempeño laboral que la entrevista tradicional.

Hablando de empleo y recursos humanos, una “competencia” es el conjunto de

capacidades que se consiguen al combinar conocimiento, habilidades, actividades, y

motivaciones en otras palabras, es la capacidad de aplicar un aprendizaje en un contexto

determinado.

NO ES LA MISMA ENTREVISTA DE SIEMPRE

Angélica llegó puntual al call center en donde agentó una cita. Aplicó para un trabajo de

Atención a clientes, y aunque no tiene experiencia en ello considera que podría

desempeñarse bien.

Mientras espera en la recepción, junto a otras personas, lee por cuarta vez su CV y

repite mentalmente los concejos básicos para impresionar al reclutador: sonreír: saludar

con firmeza, mirar a los ojos todo el tiempo, sentarse correctamente, mostrar interés.

Lleva además preparadas sus respuestas para preguntas clásicas como “menciona tres

virtudes y tres defectos” o “ ¿ por qué saliste de tu último empleo? Sin embargo,

minutos después el reclutador hace acto de presencia y les pide a todos los candidatos
Que por favor lo acompañen a una sala de pruebas. Cuando ingresan, Angélica

encuentra un espacio lleno de escritorios con computadas y teléfonos con diademas.

Elige su lugar y toma asiento.

Entonces el ejecutivo de Recursos Humanos explica: “Esta entrevista será diferente.

Antes de que platique con cada uno de ustedes y les pregunte en dónde estudiaron o sus

tres defectos y sus tres virtudes, harán un pequeño ejercicio”.

Les entrega una solicitud de empleo que llenan rápidamente y les pide por favor que

abran un programa instalado en PC.

COMIENZA LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Serán seis etapas.

En la primera, deberán redactar sus datos personales en un formulario electrónicos.

En la segunda, se les solicita escribir su experiencia laboral.

En la tercera, ponen a prueba sus conocimientos en comandos:

¿Cuál es el comando para copiar un texto o imagen?

 Ctrl +B

 Ctrl +C

 Ctrl + V

¿Cuál es el comando para buscr una palabra en un artículo web?

 Ctrl + G

 Ctrl + F

 Ctrl + B
En la cuarta fase, evalúan su ortografía: cuál es el término correcto: “ desición o

decisión?

En la quinta, examinan su rapidez para transcribir un texto: ¿Cuántas frases puedes

capturar en 60 segundos?

Y al llegar la última etapa el reclutador hace una pausa: ahora necesitan ponerse la

diadema y responder un cuestionario que les hara una persona ( grabación ) al otro lado

de la línea.

Las preguntas están enfocadas en situaciones reales de un ejecutivo de atención a

clientes:

 Si alguien te llama para reclamar por una promoción que no le aplicaron, ¿ qué

le dirías?

 Si una persona llama por tercera ocasión, molesto, para pedir informes de un

producto, como lo abordarías?

 Por qué razones faltarías al trabajo sin previo aviso?

Angélica no es los más cuidados en su ortografía. Redacta bien, pero algo lento. Y

siente que sus respuestas por teléfono no fueron las más creativas. Al concluir todos sus

ejercicios, ahora sí, el reclutador los llama para conversar. ¿Fue la entrevista que espera

Angélica? No, para nada.

Referencias Bibliográficas

 https://www.occ.com.mx/blog/
 https://encolombia.com/