EVIDENCIA 5: SESIÓN VIRTUAL “INDUSTRIAS RG”

INSTRUCTOR :
DIEGO I VÁN ARCOS ORTIZ

PRESENTADO POR:
VIVIANA BOLAÑOS CORDOBA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDISAJE SENA

TECNÓLOGO EN NEGOCIOS INTERNACIONALES
POPÁYÁN CAUCA
NOVIEMBRE 2018

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 TABLA DE CONTENIDO

Pág.
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………...........3

CUERPO DE INFORME………………………………………………...…………....4

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 INTRODUCCION

Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento

humano, cobra más importancia ya que cuando no se tienen definidos
claramente los perfiles de los cargos, no se capacita al personal, no se hace
evaluación de su desempeño, los empleados se sienten desmotivados e
incluso no se llega a tener un alto nivel de compromiso con la organización, lo
que puede llevarla al fracaso

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1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento
humano en esta empresa? Justifique su respuesta.

En toda organización es necesario tener un departamento consolidado de

talento humano ya que de esta forma se puede medir y administrar
correctamente el desempeño de los empleados de esta. De esta forma se
reducen las brechas entre competencias requeridas para ocupar un cargo
determinado, fomentando la cultura de conseguir los objetivos corporativos
mejorando así el clima organizacional y por ende la mayor satisfacción de los
empleados, lo que conlleva a una menor rotación de personal y un aumento de
talento humano clave para el desarrollo de la empresa

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG ,

la cual contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la

empresa.
 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

Programa de evaluación de desempeño industrias RG

Análisis de puestos: "la evaluación se deberá basar siempre en expectativas de

desempeño claramente entendidas" (Mondy & Noe, 2005, p. 271)

Elaboración de escala para clasificar el desempeño: Generar calificación del

desempeño básica, la cual puede ser del 1 a 5 donde 1 es no satisfactorio y 5
muy satisfactorio

Evaluación de dimensiones específicas: Comparar el desempeño del empleado

con los esquemas establecidos, estableciendo una evaluación según la escala
con base al desempeño real

Tiempos de evaluación (periodicidad): Generar un periodo de tiempo en el cual

se generen periódicamente las evaluaciones haciendo ajustes entre están
debido a las capacitaciones o situaciones cambiantes de la organización

Realimentación del empleado: Generar información al empleado de los

resultados obtenidos informando las opciones de mejora de su desempeño
buscando alentar la mejora de su productividad

Realimentación del sistema de evaluación: Verificación del alcance de los

objetivos en busca que las opciones de mejora que se plantean redundan en el
proceso de perfección que busca la organización

En el proceso de evaluación de desempeño se buscaría, generar una

evaluación de comunicación, velocidad de ejecución de la tarea específica,

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calidad del trabajo en precisión, garantía y presentación de cada una de las
funciones, puntualidad, volumen del trabajo, trabajo en equipo, organización y
planificación de tareas, pro actividad. Para la mejora del rendimiento es
indispensable generar las siguientes acciones:

Identificar el bajo desempeño de los empleados (no entendimiento del cargo,

falta de herramientas, tiempo, formación o temperamento no adecuado)

Ofrecer herramientas y tiempo necesario para la ejecución de las funciones

Entrenamiento en los aspectos a mejorar sin descuidar motivación y

productividad

Cambiar la mentalidad laboral informando sus objetivos y la evaluación hacia

estos

Motivar a los empleados

Fomentar la innovación en los procesos buscando optimizar los resultados

Modificar las conductas laborales de mando y operario, “el líder es quien

enseña no quien manda”

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo

siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de
trabajo, con el fin de solucionar los problemas presentados.

En busca de mejorar el ambiente laboral de la empresa y de poder colocar a

Hugo en un cargo en el cual pueda suministrar la mejor eficiencia y efectividad
a la organización se realiza el siguiente plan de mejoramiento:

Generar el diligenciamiento del formato de evaluación del proceso de

evaluación de desempeño de la organización, donde se consignara la
información de la disconformidad en el rendimiento, rendimiento esperado,
rendimiento real y toda política o proceso que tiene fallas en ejecución

Informar a Hugo de todas las fallas generadas en los procesos que lidera o que
tiene bajo su gestión

Realizar un listado de todos los recursos que tiene disponible Hugo para la
consecución de sus resultados explicándole si es posible para que vea que
puede ayudarle a mejorar (material de estudio o capacitación, fondos,
responsabilidad, etc.)

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Generar una línea de tiempo dando plazos máximos de mejora, indicando los
resultados esperados por la organización sobre su rendimiento y trabajo

Hacer seguimiento al plan de mejora establecido resaltando el cumplimiento de

las actividades y las opciones de mejora que aún debe tener

Con respecto al salario la normatividad laboral no permite hacer una

disminución de este al empleado, por lo tanto se deben tomar medidas de no
generar incrementos a este y de buscar que se capacite para una promoción
donde esté más acorde al salario y posibles capacidades desarrolladas y
obtenidas. Con el fin de solucionar los posibles problemas de desempeño en el
cargo en que este Hugo, se genera el siguiente plan de capacitación correctiva:

a) Manuales y procedimientos operativos c) Actualización en gestión de calidad

ISO

b) Generalidades de comunicación y servicio al cliente interno