Curso GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Trabajo colaborativo

Presentado por grupo No.

Integrantes:

Diana Restrepo Espinal

C.C.1000305408

Yohan Andrés Martinez Agudelo

C.C. 1006692836

XXXXXX C.C.

XXXXXX C.C.

XXXXXX C.C.

Presentado a Tutor:

Henry Hincapié López

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia “UNAD”

2019
 Introducción 

En el presente trabajo vamos a tratar temas sobre los programas de inducción,

acciones de capacitación y acompañamiento del talento humano para generar nuevos
conocimientos dentro de la empresa. En donde todos por medio del trabajo colaborativo y
realizando nuestros aportes conciliemos en conjunto la forma de detectar y analizar las
posibles soluciones a los problemas dentro de la compañía en torno al manejo de personal
con los aspectos solicitados como lo indica la guía de rubrica y evaluación. En donde
vamos a concluir con este documento las actividades para la inducción y capacitación del
talento humano, así como también formular estrategias de motivación para generar
bienestar personal y maximizar la productividad individual.
 Objetivos

Objetivo General:

Determinar y proponer un programa de inducción y capacitación del talento humano, con

los programas de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar.

Objetivos Específicos:

 Dar a conocer la importancia de la técnica cualitativa de compensación laboral

dentro de la empresa.

 Lograr identificar los aspectos principales a tener en cuenta en un plan de

entrenamiento y desarrollo de personal en el trabajo.

 Diseñar metodologías para la adquisición de nuevos conocimientos, habilidades y

destrezas de los empleados.

 Crear estrategias de acompañamiento y evaluación del desempeño del personal

dentro de la empresa con programas con acciones de capacitación y motivación.
 Contenido

1. Programa de Inducción para los cargos de la Empresa de artículos

tecnológicos

Objetivo:

El objetivo de la inducción es dar a conocer al colaborador las políticas internas de

la compañía, como reglamento interno de trabajo, horarios, beneficios,
oportunidades de crecimiento dentro de la compañía, entre otros.

Momento en que se desarrollará:

El proceso de inducción se realiza tan pronto se tiene la fecha previamente

informada por el departamento de contratación con el nuevo colaborador de la
compañía, se debe tener claro que se debe realizar con todos los colaboradores sin
excepción.

 Quién la realizará: La inducción debe ser realizada por gestión humana y con
los jefes responsables de cada área para irse familiarizando el colaborador ya
que debe tener una relación laboral con ellos.
 Temas a tratar:

 Darle la Bienvenida a nuestro colaborador con los directivos de la

empresa.

 Reseña histórica de la Empresa (Se recomienda usar un video).

 Presentación de plan de beneficios.

 Recorrido por las instalaciones de la compañía y presentación a los jefes

de área.

 Inducción al puesto

La inducción al cargo será llevada por el jefe inmediato y la duración de esta se

establece según el grado de responsabilidad del mismo.
 Relación con los objetivos del cargo que va a desempeñar.
 Definir la responsabilidad en cuanto el personal, equipo y demás bienes de la
empresa.
 Especificación de las funciones que debe realizar el colaborador.

2. Acciones de capacitación y generación de nuevo conocimiento

 Temas a para la capacitación

Conocimientos explícitos.

Es el que posee la organización basado en datos concretos, teóricos, es un conocimiento

formal en el cual se define la identidad, las competencias y los activos intelectuales de una
organización.
Conocimiento tácito.

También llamado implícito es aquel de carácter individual y subjetivo de transmitir y

formalizar.

Codificado (se puede transmitir utilizando el lenguaje formal y sistemático). Tácito

(El que es personal, en un contexto concreto y específico, difícil de formalizar y

comunicar, incluye elementos cognoscitivos –modelos mentales, esquemas, paradigmas,
creencias, puntos de vista– y técnicos, como know-how, oficios y habilidades concretas).

Colectivo – Proviene de las soluciones grupales, del trabajo en grupo.

Externo – Proviene de los clientes externos y sus necesidades.
Interno – Proviene de los clientes internos (trabajadores, colaboradores).
Conocimientos básicos: pueden ser reproducidos con facilidad, con las mismas
características en otras empresas.
Conocimientos claves: de ellos provienen los mayores beneficios y diferencian a la
organización en el mercado competitivo.
Conocimientos emergentes: aún no han alcanzado su pleno desarrollo, de hacerlo se
convertirían en claves.

 Tipos de conocimientos que se desea fortalecer

 Servicio al cliente interno y externo

 Manejo correcto de la información.
 Clima y relaciones laborales.
 Competencias
 Manejo efectivo del tiempo
 Conclusiones

Se pudo concluir con la elaboración de este trabajo que es muy importante

para la empresa contar con el personal ya que sin ellos no seria posible llevar a
cabalidad todo lo propuesto anteriormente como la formulación de los programas
de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar. Donde nos
pudimos dar cuenta que es muy importante que la organización cuente con un plan
adecuado para el ingreso del personal de acuerdo al cargo al que ha sido contratado
y de esta manera logre adquirir una buena capacitación por medio del talento
humano. Ya que esto mejorara considerablemente la capacidad y rapidez con la
que este nuevo miembro empiece a dar resultados dentro de la compañía.
De esta manera aprendimos que es muy importante para una compañía contar con
un proceso de inducción ya que es primordial y necesario para el ingreso del
personal y de este modo va permitir que el nuevo miembro de la compañía ingrese
a su entorno laboral, con mayor conocimiento y responsabilidad frente al cargo.
 Bibliografía

Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal

(4a. ed.). pp. 333 - 349

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Gan, F., & Berbel, G. (2012). Manual de recursos humanos: 10 programas para la gestión y
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García Marín, I. (2016). El buen gestor del talento humano: retos y necesidades de
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