INDUSTRIA DE CENTRO AMÉRICA

MANUAL EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO LABORAL

Bianca Gabriela Aguilar Castillo 5272-15-13742

Lucía Sarahí Ruano Urbina 5272-12-1246 Elsa Isabel
Velásquez Pérez 5272-15-20138 Luis Alberto
Mayorga León 5272-15-15513 Aremy
Alejandrina López Ordóñez 5272-15-2374

HP
30/05/2020
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INDUSTRIAS DE CENTRO AMÉRICA

(IDCA)

MANUAL EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO

Recurso Humanos Mayo 2020

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1. INDICE

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2. INTRODUCCIÓN
(Falta, recordar que es como un resumen de todo lo que incluye
el manual, algo así como una explicación breve de cada fase)

(dejar este párrafo y seguido empezar a desglosar todas las fases

que incluye el manual la razon de ser de cada fase)

El manual de evaluación de desempeño incluyen criterios necesarios para la

estructura del manual, los cuales son, los objetivos del desarrollo del manual, el
marco teórico, las políticas que se deben tomar en cuenta para llevar a cabo la
evaluación del desempeño, y los antecedentes de la organización, así como su
misión, visión y los valores, también implica el procedimiento de evaluación de
desempeño.

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3. Objetivo General

 Proporcionar una herramienta que guie el proceso de evaluación de

desempeño laboral.

4. Objetivos Específicos

 Implementar una evaluación de desempeño estandarizada que sea

confiable y viable.

 Establecer un proceso que facilite el diagnóstico de la eficacia con el que

los colaboradores realizan sus actividades en el puesto que desempeñan.

 Desarrollar una evaluación de desempeño laboral que sea útil para

determinar las acciones o los correctivos oportunos de la organización.

 Efectuar una base de información que pueda ser actualizada para la mejora
continua del proceso de evaluación del desempeño.

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5. MARCO TEÓRICO (recordar que deben agregar conceptos

citados y en todo el marco se debe ir relacionando concepto
con concepto es decir que todo tiene que ir armonía, y otra
cosa la empresa se avrebia IDCA) Corregir eso Aremy

a). FASE DE PLANIFICACIÓN (paso 1 al 4)

I. Datos generales de la empresa

Nombre: Corporación Industrias de Centroamérica

Dirección: 2 Calle 24-00 Zona 15 VH II Edificio Domani Oficina 904

Horario laboral: Lunes a Viernes 8:00AM A 5:00PM

Personal que implementará el proyecto:

Gerente de Recursos Humanos: Lic. Israel Herrera

Asistente de Recursos Humanos: Ana Prado Enríquez

II. Agenda reunión de planificación

(Ver revisiones del lic. falta agregar y quitar unas
cosas) (Paso 1)

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Agenda de la Reunión
Corporación Industrias de Centro América
Ubicación: 25 Ave. 1-89 Edificio Insigne Zona 15 Vista Hermosa II
Responsables: Estudiantes y Asistentes de la Universidad Mariano Gálvez
Agenda de la reunión

I. Llamada al orden

Industrias de Centroamérica

Gerente de Recursos Humanos Lic. Israel Herrera.

2295-4700

II. Lista de asistentes

Elsa Velásquez
Bianca Aguilar
Lucía Ruano
Luis Mayorga
Aremy López

III. Presentación del nuevo proceso de evaluación de desempeño

a. Explicar acerca de la propuesta del manual de desempeño utilizando la herramienta Evaluación de

Desempeño 180º.

b. Identificar a las personas que aportaran en la implementación de este manual.

c. Definir cual será el proceso o el papel que tendrá cada involucrado en la elaboración del manual.

d. Brindar un informe de resultados al final del proceso, este informe será claro incluirá los tiempos de
implementación, con una breve reseña de cuál fue la metodología utilizada.

e. Establecer fechas y horarios de reuniones para cumplir con los tiempos.

IV. Levantamiento de la sesión

Luis Alberto Mayorga León.

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ACTA N. 01
25 de marzo 2020

Lugar: Industrias de Centroamérica

Hora: 1:00pm – 2:00pm

Asistentes: Gerente de Recursos Humanos Lic. Israel Herrera.

Estudiantes y Asistentes de la universidad Mariano Gálvez de Guatemala

ORDEN DEL DIA:

Apertura al análisis de la propuesta de la implementación del manual de evaluación de

desempeño

PUNTOS TRATADOS:

a. Propuesta elaboración de manual de evaluación de desempeño.

b. Personas que aportaran en la implementación de este manual.

c. Papel que tendrá cada involucrado en la elaboración del manual.

d. Informe de resultados.

e. Fechas y horarios de reuniones para cumplir con los tiempos.

Siendo las 2:05pm se da por terminada la reunión.

En constancia firman.

Gerente de Recursos Humanos Elsa Velásquez Aremy López

Lic. Israel Herrera

Luis Mayorga Bianca Aguilar Lucia Ruano

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III. Filosofía de la organización (paso 2)

VISIÓN

Ser una corporación en vías de expansión nacional e internacional, que lidera el

cambio, con participación significativa, estable y sostenida en diversos sectores
económicos.

MISIÓN

Somos una Corporación que marca diferencia en cada una de sus operaciones, y
mantiene relaciones ganar-ganar con accionistas, colaboradores, proveedores,
consumidores y la sociedad.

VALORES

Liderazgo: El liderazgo nos distingue del resto, somos capaces de tomar

decisiones acertadas. Inspiramos al resto para alcanzar una meta común.

Respeto: Creemos que el respeto se gana con el ejemplo, todas nuestras

acciones son honestas, integras y basadas en la verdad.

Diversidad: Somos diferentes, aceptamos nuestras diferencias. Valoramos los

talentos individuales y fomentamos el respeto mutuo.

Solidaridad: Nuestra actitud solidaria vela por el bien común, buscamos el éxito
para todo. Transformamos nuestra solidaridad en participación y proactividad.

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Confianza: Es la base sobre la que construimos nuestras relaciones, nuestro

equipo está comprometido al 100% trabajamos y nos esforzamos por ganarnos su
confianza y más aún por conservarla.

Cultura corporativa
Industrias de Centroamérica promueve el liderazgo, la colaboración, la integridad,
la responsabilidad, la pasión y, ante todo la calidad.
Estrategia Organizacional
 Formar más alianzas con empresas para compartir recursos
 Establecer un mercado específico
 Entrar en nuevas zonas geográficas

IV. Tipo de evaluación y evaluadores (paso 3)

 REDACTAR EL METODO QUE SE UTLIZARA EN FORMA MAS AMPLIA

(VERIFICAR REVISION DEL LIC.) Recordar nuestro método será el de
180° y eso es lo que deben de redactarse en una forma amplia que el
lector lo pueda comprender, y la cantidad de evaluadores.

Horizontal o de 180 º grados: En la cual una persona es evaluada por su jefe,

pares y circunstancialmente clientes o proveedores. Diferenciada de la evaluación
de 360°, porque no incluye la evaluación por parte de los subordinados.

JEFE

PAR/CLIENTE/
PAR
COLABORADOR USUARIO

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Elección de evaluadores:

 Jefatura
 Pares
 Clientes proveedores

Elección del porcentaje de evaluación de cada evaluador. (Parte de paso 3)

(explicar a que se refiere los evaluadores y el porcentaje )

Porcentaje
Evaluador Posibilidad 1
Jefatura 60%
Colaborador 20%
Un par 10%
Segundo par 10%
Total 100%

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CARGO EVALUADOR AUTO EVALUADOR EVALUADOR EVALUADOR EVALUADOR TIPO DE

SUPERIOR EVALUACIÓN PAR 1 PAR 2 CLIENTE/USUARIO PROVEEDOR EVALUACIÓN

Gerente 40% 20% 20% 20% 180 º

General

Gerente 40% 20% 20% 20% 180 º

Admón. y
RRHH

Asistente de 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

RRHH

Recepcionista 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

Encargada de 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

mantenimiento

Jefe de 40% 20% 20% 20% 180 º

Finanzas y
Contabilidad

Contador 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

General

Contadora 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

General

Contador 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

Concesiones
de Alimentos

Auxiliar de 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

Contabilidad

Secretaria de 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

Contabilidad

Auxiliar de 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

Facturación

Auxiliar CPX 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

Recepcionista 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

Mensajeros 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

Coordinador 40% 20% 20% 20% 180 º

en Sistemas

Soporte IT 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

Publicista 20% 20% 20% 20% 20% 180 º

Listado con los cargos, evaluadores y porcentajes de evaluación

I. Escala de medición (paso 4)

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Una escala de medición es el conjunto de los posibles valores que una cierta

variable puede tomar. Las escalas o niveles de medición se utilizan para medir
variables o atributos. Por lo general, se distinguen cuatro escalas o niveles
de medición: nominal, ordinal, intervalos y escalas de proporción, cociente o
razón.

Nombre de las categorías de calificación.

En las categorías uno puede colocarle cualquier nombre y este va a depender de

la expresión que se use en la organización, por ejemplo, en el énfasis informal con
que se hable del desempeño de las personas.

Ejemplo:

Categorías Calificación
Deficiente 1
Bajo lo esperado 2
Esperado 3
Sobre lo esperado 4
Excepcional 5

Rango de calificación

La interpretación de la calificación se hará ubicando el puntaje total obtenido por el

empleado en uno de cinco rangos siguientes, a cada cual corresponde una
categoría o nivel global de desempeño.

Ejemplo:

RANGO DE CALIFICACIÓN

Deficiente 1
Bajo lo esperado 2

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Esperado 3
Sobre lo esperado 4
Superior 5

Rango de calificación para cada categoría.

Es muy importante implementar rangos ya que estos brindan un margen para

poder separar el límite entre las demás categorías, Que tenga dos decimales
da mayor claridad respecto de los rangos, este tiene, que alcanzar al mínimo
resultado.

Podríamos suponer que se establecieron estas categorías y la persona tras ser

evaluada por su jefatura obtiene, un 3,55

¿En qué categoría se colocaría en la tabla?

Como sabemos al superar la calificación 3, que es lo “Esperado”, este se podría

colocar “Sobre lo Esperado”. Pero, se encuentra más cerca del 3 que del 4 como
para calificarlo dentro de esta última categoría.

En este caso sé tienen que establecer rangos. Los rangos nos brindaran un
margen para poder discriminar los límites entre las categorías.

Ejemplo:

Calificación
Categoría Rango
Deficiente 1,00 a 1,90
Bajo lo esperado 1,91 a 2,70
Esperado 2,71 a 3,20
Sobre lo esperado 3,21 a 4,00
Superior 4.01 a 5,00
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b. FASE DE DISEÑO (pasos del 5 al 9)

I. Definición de medición y su importancia (paso 5)

Se debe de extender el desarrollo y su importancia de los

dos OSEA DE LAS COMPETENCIAS CONDUCTUALES Y LAS
METAS. (Solo se medirá metas y competencias
conductuales, por eso no se agrega competencias
funcionales)

Aspectos Cuantitativos:

El cuánto: Metas o indicadores de resultados de la gestión.

Este aspecto hace referencia a lo que se espera que cumpla cada cargo.

Aspectos Cualitativos:

El cómo: Competencias Conductuales (“Habilidades Blandas”).

 Para la evaluación de competencias conductuales es necesario

contar con: Definiciones de cada competencia.
 Niveles de desarrollo (explicados).
 Criterios o indicadores que den cuenta de las conductas de cada
nivel.
Estos permiten verificar de forma más “objetiva” el nivel en que se encuentra la
persona.

 Lista de las competencias conductuales

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 Glosario de competencias conductuales

Porcentaje de incidencia de cada aspecto en la evaluación total

Porcentaje de
Aspectos a medir incidencia
Posibilidad
Metas 40%
Competencias 60%
Conductuales
Total 100%

 Flujo del proceso

 Porcentaje de medición de la herramienta
Evaluación 180
evaluador porcentaje

 Tabla de categorías para establecer calificación general

Categoría posi. De dos desimales

 Tabla de categorías para establecer calificación por evaluador

Jefatura, colaborador, par, par
Categoría posibilidad de calificación

II. Evaluación de las competencias conductuales (paso 7)

 Se debe desarrollar la descripción de esta evaluación

 realizar formato debe de incluir

Nombre del puesto

Nombre de la competencia
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Indicador - critero de nivel superior ,esperado etc

 (desarrollar que es lo que se integra en este cuadro o

de que se trata) Cuadro con
Competencia, nivel es porcen nivel logrado
ponderacion

III. Metas e indicadores de calificación (paso 14)

 Se debe desarrollar la descripción de que se trata

Formato que contenga:

Primer fila: Objetivos o meta
Segunda fila: Tiempo o porcentaje calificación categoría
Si no me entiende ver el paso que corresponde

IV. Formatos de medición y seguimiento (paso 8)

medición
Objetivo gen obj espec.
Planificación
Formato
Bitácora del registro
Pasos
porcentajes

V. Políticas en relación a resultados de la evaluación (paso 9)

1. Es importante contar con el instrumento y escalas confiables de evaluación.

2. Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de

base para el ascenso, la capacitación, los estímulos y la eliminación de la
Institución.

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3. Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones

en materia de administración de recursos humanos y mejorar el
entendimiento entre la jefatura y el subalterno.

4. Se establece la evaluación cada año, la cual los colaboradores obtendrán

una calificación de evaluación del desempeño.

5. Solicitar al departamento de sistema la creación del link para ser más

rápida la calificación de la evaluación de desempeño.

6. La evaluación del desempeño será efectuada al finalizar el período

probatorio de nuevo ingreso (3 meses) y a cada empleado al cumplir un año
de servicio en la empresa.

7. Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de

vista instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando el
desempeño y fijando las metas, así como identificando las necesidades de
desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando
reconocimientos.

8. El empleado, si está de acuerdo, firmará el formulario de Evaluación, de lo

contrario solicitará una revisión a su superior. De no lograr un acuerdo entre
ambos, el empleado apelará al encargado de área. Si en esta instancia no
se logra el acuerdo se llevará el caso al Comité de Apelación, en la
Dirección de Desarrollo Organizacional. Este Comité está conformado por:
Gerencia General y Recursos Humanos.

9. El empleado tendrá derecho a conocer el resultado de su evaluación.

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