CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Motivación

2.1.1. Conceptualización de la Motivación

La motivación siempre ha sido un tema importante de discusión, y más ahora en la

actualidad que este factor se está globalización, ya que muchas empresas laboran con un
número considerable de trabajadores, los cuales muchas veces no se siente motivados en
el rol que desempeñan y se ve afectado su desempeño laboral, lo que ocasiona que no
conseguir los objetivos de la empresa y organización.

Marín y Placencia (2017), plantean que

La motivación laboral es un estado interno que activa y direcciona nuestros
pensamientos y está relacionada a todos aquellos factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo y todos ellos generan conductas
que varían en el grado de activación o de intensidad del comportamiento. (p. 43).

De acuerdo con lo mencionado, la motivación laboral es un estimulo emocional diferente

en cada persona, el cual permite actuar en diferentes situaciones, así mismo, es conjunto
de factores que se presentan en el entorno laboral que pueden ser positivos o negativos.

Según González, 2001 (citado en Hernández Quintana, Mederos, Guedes y García, 2009)
plantea que “la motivación determina, regula, la dirección (el objeto-meta) y el grado de
activación o intensidad del comportamiento” (p. 3). Se entiende que la motivación es un
estado interno de la persona que regula el comportamiento de si misma, permitiendo
llegar al objetivo o meta que se proponga, por otro lado, si la motivación de la persona no
se encuentra satisfactoria se produce desestabilización en la misma.

La motivación para Dalton, 2007 (citado en Charaja y Mamani, 2014) “es una necesidad
o impulso que se presenta o activa a cada persona” (p. 7), lo que quiere decir, que es un
estímulo emocional que puede ser positivo o negativo, que hace actuar en diferentes
circunstancias del entorno laboral.
En cuanto a lo mencionado en el anterior párrafo, la motivación es un factor importante,
pues, permite a la persona desempeñar su rol, o diferentes actividades en el ámbito
laboral. Si el trabajador se siente motivado, la empresa y el colaborador lograran sus
objetivos, como, por ejemplo, la empresa aumentara la producción y generara más
ingresos y el colaborador recibirá incentivos o aumento en su salario. Es así que Cuesta,
2010 (citado en Pozo, 2015) menciona que la motivación “es la orientación y
predisposición de la persona a realizar diversas actividades que van ligadas de manera
directa con las necesidades que el individuo desea satisfacer” (p. 20).

2.1.2. Teoría de los Factores Higiénicos y Motivacionales

Chiavenato, 2017 (citado en Manjarrez, Boza y Mendoza, 2020) menciona que esta teoría
fue realizada por Herzberg y la misma aporta con aspectos importantes, en la cual los
trabajadores dependen de dos factores motivacionales para desempeñar su trabajo. (p.
361).

2.1.2.1. Factores Higiénicos

Hace referencia a las condiciones físicas y ambientales que le rodean al trabajador dentro
de su lugar de trabajo, las cuales pueden ser: pago puntual del salario o remuneración,
beneficios, clima laboral, políticas y reglamentos de la empresa, supervisión y
oportunidades de bienestar.

El objetivo de esos factores higiénicos, es prevenir y evitar la insatisfacción de las

personas, cabe recalcar que si estos factores actúan de manera óptima los trabajadores se
sienten satisfechos, pero no sustancialmente y a largo plazo, y si son efímeros y trabajados
inadecuadamente generara insatisfacción a los trabajadores, por lo que es un arma de
doble filo.

2.1.2.2. Factores Motivacionales

Este factor tiene que ver con las actividades en puesto de trabajo o rol que desempeña
dentro de la empresa, el objetivo de este factor es generar en los trabajadores resultados
eficaces y duraderos, donde, los trabajadores a largo plazo se sigan sintiendo satisfechos
en el ambiente laboral.

El mismo aporta al trabajador un sentido de pertenencia a la empresa, como también un

sentido de autorealización y crecimiento, por lo tanto, el trabajador va a incrementar
significativamente su despeño laboral.
Los factores motivacionales son conocidos como factores de satisfacción por que
comprenden las siguientes tareas:

• Delegación de responsabilidad.
• Libertad para decidir cómo realizar una labor.
• Posibilidades de ascenso.
• Utilización plena de las habilidades personales.
• Formulación de objetivos y evaluación relacionada con ellos.
• Simplificación del puesto (por quien lo desempeña).
• Ampliación o enriquecimiento del puesto

2.1.3. Teorías Motivacionales

A través de los años se han estudiado diferentes teorías motivacionales, en las cuales se
puede observar distintas clasificaciones que motivan a las personas a realizar y llevar a
cabo una tarea.

A continuación, se desarrollarán las siguientes teorías:

• Teoría de la Jerarquía de las necesidades
• Teoría X y Y
• Teoría de las necesidades de McClelland

2.1.3.1. Teoría de la Jerarquía de las necesidades

Esta teoría es establecida por Maslow, 1964 (citado en Peña y Villón, 2018) en la cual,
clasificó “la motivación humana orientándola hacia una perspectiva intrínseca inherente
al individuo, jerarquizando estas necesidades en dos categorías que son las necesidades
primarias y secundarias”. (p. 10).

Las necesidades primarias se clasifican en:

2.1.3.1.1. Necesidades fisiológicas: Son el aire, la alimentación, respiración, necesidades

fisiológicas, sueño y deseo sexual.
2.1.3.1.2. Necesidades de seguridad: Tiene que ver con el cuidado y protección tanto
física como emocional, como también tener un empleo estable que le permita a la persona
sentirse estable.

Las necesidades secundarias se clasifican en:

2.1.3.1.3. Necesidades sociales: En este punto el individuo ha cumplido con las dos
primeras necesidades, y es aquí, donde necesita satisfacer las necesidades sociales como
es hacer amistades, encontrar relaciones sentimentales y afecto, y también sentir
pertenencia dentro de un grupo o lugar de trabajo.

2.1.3.4. Necesidades de autoestima: Son las que tienen que ver con el reconocimiento,
logro, autoestima y estas necesidades podrán satisfacer las empresas a sus trabajadores
con aumentos de sueldo, incentivos o ascensos que le permitan a sus trabajadores estar
motivados.

2.1.3.5. Necesidades de autorealización: Es la satisfacción que la persona siente al haber

cumplido sus metas personales a realizado sus objetivos y propósitos.

2.1.3.2. Teoría X y Y

Por lo que refiere Robbins y Judge (2013), Douglas McGregor propuso dos teorías en la
cual diferencia a las personas, la primera llamada teoría X, conocida también como
negativa y la segunda la teoría Y, conocida como positiva.

Explicando estas teorías dentro de una organización, se pude decir que, la teoría X se
observa en los colaboradores o empleados que no les gusta trabajar, no sienten ninguna
clase de motivación por realizar su labor y no les gusta asumir responsabilidades, por lo
tanto, para que la empresa logre sus metas muchas veces tienen que obligarlos, dirigirlos
y presionarlos para que cumplan con su trabajo, lo cual, genera contratiempos dentro de
la empresa.

De otro modo, la teoría Y es diferente a la anterior, debido a que presenta un punto de

vista optimista en los trabajadores, además, los trabajadores se sienten a gusto con su
trabajo lo cual les permite sentirse motivados y dinámicos, por lo que asumen sus
responsabilidades y consideran el trabajar como un estilo de vida natural, por lo tanto,
esto genera en la empresa buenas relaciones individuales y grupales.

Según Cuesta (2010), las premisas en lo referente a la motivación de la administración

participativa según McGregor en su teoría Y son:

1. La administración será la encargada de proveer cada uno de los elementos

pertinentes como dinero, instrumentos y equipos para que el trabajador se sienta
a gusto y su desempeño sea productivo.

2. Las personas que trabajan dentro de una organización llegan a vivir experiencias
y adquirir pensamientos, teniendo en cuenta que si la empresa brinda a sus
trabajadores experiencias positivas y efectivas los mismo desempeñaran un buen
trabajo, por lo contrario, si la empresa brinda acciones negativas el trabajador no
se sentirá motivado y pondrá a la empresa en riesgo.

3. En los seres vivos está latente la capacidad de desarrollo, la motivación y la

autorealización, simplemente hay que descubrir como llegar a cumplir estas
necesidades.

4. El trabajo principal de la administración es ajustar las situaciones de la empresa y

los sistemas de operación, para que las personas puedan alcanzar sus metas de
manera adecuada, dirigiendo sus propios logros hacia los objetivos de la
organización.

2.1.3.3. Teoría de las necesidades de McClelland

De acuerdo con Robbins y Judge (2013), esta teoría motivacional fue creada por David
McClelland con la con colaboración de más autores, la cual está basada en tres
necesidades que impulsan a la persona a sobresalir y a tener éxito en diferentes situaciones
o actividades.

Las necesidades se clasifican en:

2.1.3.3.1. Necesidad de logro (nLog): Esta relacionada con la necesidad que tiene la
persona para salir adelante, crecer como persona y desarrollarse, como también tener
éxito bajo un conjunto de estándares.

2.1.3.3.2. Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de tener el control e influir sobre

las personas para que se comporten de alguna manera que no se lograría de alguna otra
manera.

2.1.3.3.3. Necesidad de afiliación (nAfi): Es el deseo que una persona tiene para
relacionarse con amigos, como también, tener relaciones interpersonales y cercanas a vida
social.

Posteriormente a lo mencionado, es importante mencionar que cada una de estas

necesidades son aprendidas con el vivir diario, como también en la vida laboral, es así
que muchas organizaciones condicionan la conducta del trabajador, por ejemplo, a través
de recompensas, elogios y asensos, que incitan a la que se sienta motivada, para que tenga
un desempeño laboral óptimo.

Es por ello que a continuación se mencionara otro aspecto importante, como es el

desempeño laboral, que va de la mano con la motivación, dado que, si existe una correcta
motivación el trabajador se sentirá motivado y satisfecho, lo cual su desempeño será
efectivo, o viceversa.
2.2. Desempeño Laboral

Es importante que dentro de las organizaciones se evalué el deseño laboral que tiene cada
trabajador, pues esto permite que la empresa pueda analizar el rendimiento, la efectividad
y sus objetivos laborales que tiene el trabajador dentro de la misma.

Robbins, Stephen y Coulter, 2013 (citado en Sum, 2015) define al desempeño laboral
como:
Un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un
individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En
general a nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una
evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual.
(p. 26).

Esto quiere decir que, el desempeño laboral es un proceso que le permite a la empresa
evaluar que tan exitosa en la organización, como también, permite evaluar el desarrollo
de cada una de las actividades de los trabajadores con relación a los objetivos y metas que
posee la empresa, al mismo tiempo esto permite designar a cada trabajador en el correcto
puesto de trabajo.

De acuerdo con lo menciona anteriormente, Queipo y Useche (2002) dan a conocer que:

El desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a que

este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del
trabajador, supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la
percepción que se tenga del papel que se desempeña; la habilidad que refleja en
las capacidades y técnicas de trabajo, las capacidades interpersonales y
conocimiento del puesto de trabajo (p. 489).

Se puede decir que el desempeño es la capacidad que tiene una persona para desarrollar
alguna tarea o actividad, en la cual, se muestra la habilidades, competencias y capacidades
que tiene el trabajador o profesional para asumir su papel dentro de la empresa.

2.2.1 Importancia de evaluar el desempeño

La importancia de evaluar el desempeño de cada uno de los trabajadores es fundamental

para las organizaciones, ya que permite analizar si el comportamiento y desempeño del
trabajador es eficaz o ineficaz, como también permite medir si se están cumpliendo los
objetivos y metas de la empresa.
Es por esto que, Chiavenato (2008), da a conocer las principales razones que explican el
interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son:

Recompensas: Evaluar el desempeño del personal sigue una serie de pasos, que permite
a la empresa aumentar el sueldo a los trabajadores, realizar incentivos, como también
realizar despidos de trabajadores

Realimentación: Mediante la aplicación de evaluación, permite a la organización

conocer cuál es la percepción del trabajador en su ámbito laboral, tanto con el equipo de
trabajo, como en su desempeño individual.

Desarrollo: La evaluación le brinda a cada colaborador conocer los puntos fuertes y

débiles, como, por ejemplo, los puntos fuertes son las actividades que puede realizar sin
ninguna clase que inseguridad, y los débiles son las cosas que debe ir mejorando con las
experiencias.

Relaciones: Evaluar el desempeño, permite al trabajador mejorar sus relaciones sociales

dentro de la empresa, con las diferentes.

Percepción: La evaluación permite al trabajador dar a conocer lo que sus compañeros

de trabajo piensan de él, lo que ayuda a mejora la percepción de si mismo y del resto de
personas.

Potencial de desarrollo: La evaluación proporciona a la empresa detalladamente el

potencial que cada uno de los trabajadores tiene dentro de la empresa, con lo que se
puede implementar diferentes técnicas o programas de evaluación.

Asesoría: La evaluación proporciona información importante al encargado de recursos

humanos, que le servirá para retroalimentar al trabajador, ayudándole a sentirse seguro
de sus capacidades.

Cabe mencionar que realizar una evaluación el desempeño dentro de una organización
es importante, ya que, por medio de la misma se puede conocer el desempeño de los
trabajadores y de la misma manera tener a la mano diferentes estrategias que permitan
que los trabajadores se sientan motivados y aporten eficazmente a la empresa
 Referencias

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%91O_LABORAL_Estudio_realizado_con_el_personal_administrativo_de_una_e
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