INFORME PLAN DE CAPACITACIÓN

GREYCI DAYANA VALENZUELA DÁVILA

TGO. GESTIÓN DE MERCADOS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

BOGOTÁ

2019
 1. Introducción

Se busca presentar los argumentos que llevan a la organización a definir las actividades necesarias

para la creación de un plan de acción de capacitaciones, el cual sea ajustable, planificado, medible

y así mismo que permita ejecutar eventos continuos de capacitación acorde a los puestos de

trabajo.

La capacitación ha de dar lugar a un desempeño, eficiente y eficaz de los colaboradores internos y

externos, proporcionando así a la empresa, un recurso humano altamente calificado en términos

de conocimiento, habilidades y aptitudes para un alto desempeño laboral.

2. Objetivo general del estudio

Definir el plan de capacitación para el personal de la empresa Calzado LucyChe, con el fin de

aumentar la ejecución eficiente y eficaz de sus roles dentro de la organización.

3. Objetivos específicos del estudio:

-Establecer el plan de capacitación de personal en la empresa Calzado Lucyche, definiendo así sus

indicadores de ventas.

4. Definición de los objetivos del informe de capacitación.

La empresa ha de tener claro, que la función principal de la capacitación se centra en promover el

desarrollo integral del personal, como consecuencia al desarrollo de la organización. Todas las

capacitaciones, especialmente en ventas, deben motivar y fortalecer el conocimiento técnico para

mejorar el desempeño y con ello obtener mejores resultados.

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Por lo anterior, es pertinente involucrar todos los niveles de la organización, logrando la

interacción de colaboradores internos y externos, directos e indirectos; con el fin de generar un

elevado interés por alcanzar las metas de ventas con calidad en el servicio.

Se requiere tener claro, la identificación de los puestos, su posición, la misión, las funciones, y tipo

de relación interna o externa, a desarrollar; así se generan ambientes laborales organizados con

conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y calidad, con ella, tener un

ambiente organizacional óptimo. Del mismo modo, las actividades han de complementarse con

avances tecnológicos, puesto que estos permiten la ejecución con eficiencia y efectividad, lo cual

repercute positivamente el desempeño de la fuerza de trabajo.

Una vez se lleve a cabo lo anteriormente descrito el informe contendrá:

- Número de sesiones a realizar de capacitación

- Cuales son las temáticas abordadas

-Descripción de actividades

- Resultados y alcances de las capacitaciones

- Lecciones aprendidas

- Mejoras en fortalecimiento

-Evidencia fotográfica

5. Definición de indicadores de gestión comercial.

Los indicadores de gestión comercial (KPI), son como el centro de mando que permite conocer el

desempeño de la organización, existen 6 indicadores claves que permiten seguir el estado actual

de las estrategias de ventas; permite conocer si están funcionando correctamente.

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-Coste de adquisición de los clientes: Conocer cuánto cuesta conseguir un cliente nuevo es vital,

para saber la rentabilidad de un negocio, teniendo en cuenta los gatos totales (gastos de

ventas+marketing) sobre el número de nuevos clientes. Se busca garantizar que los gastos para

captar los clientes sean bajos, y mayores los ingresos de clientes.

-Ratio de conversión de Lead a oportunidad: con el manejo de las redes sociales, y pagina web

Calzado Lucyche, medirá si el interés de “seguidor”, se convierte finalmente en clientes.

-Satisfacción del comprador: se medirá con el número de quejas y reclamos que se reciban a

través de las líneas de atención, redes sociales, o puntos de ventas.

-Retención de clientes: seguimiento en % del número de veces que un cliente vuelve a comprar el

mismo u otro producto, si la tasa es alta será favorable para el negocio.

-Margen comercial: diferencia entre las ventas y los costos de ventas.

-ROI: retorno de inversión, que mostrará el rendimiento de una inversión realizada.

6. Definición de planes de mejoramiento de personal.

Para definir un plan de mejoramiento personal, se requiere conocer la problemática o falencias

que afectan el correcto desempeño de los departamentos y su personal. De este modo las

capacitaciones, la seguridad, bienestar, motivación y carga laboral, se encuentran sin un horizonte

claro, para atajar el problema se requiere un plan de mejoramiento integral continuo.

-Objetivo:

Conocer la opinión de trabajadores y colaboradores las problemáticas que aquejan la mejora

continua, con respecto a la gestión del departamento de personal.

Suministrar al departamento de personal herramientas que garanticen la mejora continua.

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 O Problemática:

Actualmente la empresa no cuenta con un departamento de talento humano, que vele por las

condiciones óptimas de los distintos cargos y actividades a ejecutar por los departamentos que ya

se encuentran definidos. Por lo anterior es importante establecer propósitos que lleven a la

mejora del personal.

Desarrollo de la investigación:

Han de realizarse, análisis y estudio con la finalidad de hacer diagnósticos, con los siguientes

aspectos:

-La empresa permitirá el diagnóstico de la estrategia empresarial, de sus sistemas, el

funcionamiento de sus procesos productivos, y en qué situación se encuentra actualmente.

-Evaluar si la situación actual impide el cumplimiento a los objetivos estratégicos.

- Definir cuáles son las problemáticas internas o externas que influyen en el mejoramiento del

personal.

-Se establecerán cuales problemas son de fácil gestión y posterior solución, que hagan parte de un

plan de acción, el cual contendrá mediadas a tomar, y responsables de su cumplimiento.

- El informe a elaborar tendrá como objetivo recopilar el diagnóstico y concertar el plan de acción

con la información necesaria para el departamento de talento humano.

-Definir el reclutamiento y selección para crear la reserva de candidatos para los puestos de

trabajo, teniendo en cuenta los métodos disponibles para ello.

- Establecer un organigrama de acuerdo a la situación actual de la empresa.

Resultados:

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-Plan de acción de capacitaciones

-Informe sesiones de capacitaciones

7. Definición de políticas de gestión del talento humano.

Para la definición de las políticas, deberán ser acordes a la filosofía empresarial y de las

necesidades que tiene; debe promover la capacitación, el desarrollo personal, motivación y

retención de empleados.

Se pueden proponer las siguientes políticas: gestión de toma de decisión, selección de personal,

gestión y desarrollo del personal, higiene y seguridad en el trabajo.

-Gestión de toma de decisión: dominar todos los factores económicos, tecnológicos y estructurales

que puedan afectar el desempeño y el libre desarrollo de eventos o actividades relacionadas con

el proceso de gestión del talento humano.

Se establecerá un protocolo para situaciones de contingencia, ya que esto ayudará a la toma de

decisiones imparciales y saber orientar las situaciones imprevistas, por ejemplo: disminución de

producción por faltantes de insumos por parte de un proveedor, en este caso establecer acciones

para atender con ese tiempo de disminución de producción, actividades pendientes del proceso

como inventarios, diligenciamiento de formatos o informes.

- Selección del personal: se ha normalizado una práctica, de contratar personal de forma informal

o por recomendación de un empleado que ya labora en la empresa; al no contar con directrices

claras sobre las funciones a desempeñar y los perfiles necesarios para la ejecución de las mismas,

la empresa frecuentemente experimenta una alta rotación de empleados. Por otro lado, la no

correcta asignación monetaria de acuerdo a los cargos, hace que sea un factor decisivo en la

deserción dentro de la empresa.

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Por lo anterior, es recomendable establecer criterios de selección tales como: aptitudes y

actitudes, experiencia previa, nivel de escolaridad, capacidades física e intelectuales, grado de

adaptación, nivel de capacidad de desarrollo.

-Gestión y desarrollo del personal: se trata de identificar en los roles ya existentes de acuerdo a

los cargos, la posibilidad de aumentar sus habilidades, al rotarlos a otras funciones teniendo en

cuenta que tan cualificado y que tan afines son dichas habilidades a estos roles.

-Higiene y seguridad en el trabajo: garantizar que, dentro de las instalaciones de la empresa,

existen en cada área y para cada puesto de trabajo condiciones físicas y ambientales adecuadas

para el correcto desempeño de las funciones. De este modo la empresa deberá:

 Establecer el reglamento de higiene y seguridad en el trabajo de acuerdo a la política

vigente

 Realizar un sistema de alertas que permiten identificar los peligros existentes, y los

posibles riesgos potenciales de la organización y de sus actividades.

 Tratar de mitigar los riesgos detectados.

 Promover el autocuidado y la toma de conciencia sobre la importancia de aplicar la

higiene y salud en el trabajo como parte un valor agregado.

 Asignar los recursos y esfuerzos para retroalimentar el reglamento de higiene y seguridad

en el trabajo.

8. Estrategias y financiamiento para el plan de acción

- Realización de talleres

- E-learning con instituciones educativas

- Valoración y acompañamiento psicológico

- Participación en seminarios o diplomados

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 - Convenios de capacitación en las instalaciones de la empresa para la tecnificación de

tareas.

Financiamiento:

- Recursos propios de la empresa

- Eventos con participación gratuita

9. Conclusiones

Para el diseño del plan de acción la empresa requiere definir su equipo de trabajo en área de

talento humano, dado que actualmente esta área no esta definida ni cuenta con el personal

idóneo para la ejecución de los objetivos descritos en el presente documento.

La organización conoce de su actual problemática en cuanto a la no capacitación del personal

como parte de una política integral; la ausencia de estos ciclos de capacitaciones disminuyen la

actualización de técnicas y mejoras en los procesos productivos acorde a las novedades que se dan

en el sector, también impide el desarrollo y mejora de habilidades existentes o nuevas, lo que con

lleva en muchos casos al bajo desempeño y disminución en el alcance de logros, falta de

motivación y ausentismo laboral.

Por su parte la evaluación de los seis indicadores de gestión clave, se ven afectados por la no

orientación a los resultados en distintas áreas y por la escaza formalización escolar de muchas

tareas dentro de la organización, especialmente las de los roles de producción y ventas.

Con base en lo anterior, ha de promoverse la responsabilidad desde los directivos de la empresa

hasta los colaboradores en fomentar la definición del área de talento humano, y el plan de acción

de capacitación con encargados claves, para con ello lograr la mejora continua de cada uno de los

procesos de todas las áreas de la empresa.

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BIBLIOGRAFIA DIGITAL

Seis indicadores claves que debes conocer, 2014. Disponible en:

http://blog.aventaja.com/6-indicadores-comerciales-que-debes-conocer

Política de ergonomía, ErogiIV. 2016. Disponible en:

http://www.ergoibv.com/blog/ergonomia-participativa-empresa/

Política de gestión del talento humano,Nivea. 2018. Disponible en:

https://www.emprendepyme.net/politicas-de-gestion-de-talento-humano.html

Capacitación equipo de alto desempeño, Instituto proespectiva.org. 2015. Disponible en:

http://www.senaprevios.com/wp-
content/uploads/2017/documentos2015/CAPACITACION_A_EQUIPO_DE_ALTO_DESEMPENO.pdf