DECANATO DE POSTGRADO

NÚCLEO CUMANÁ

MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES. MENCIÓN CONFIABILIDAD

SEGURIDAD INDUSTRIAL.
ASIGNATURA: Dotación de Recursos Humanos.
FACILITADORA: Dra. Ricarda M. Castañeda H.

REALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD Nº 06.

Realizada por: ING. LUIS RODRÍGUEZ C.

C.I.: 12.275.392

De acuerdo al texto asignado:

1. Comentario sobre el Párrafo N° 6:

Según este párrafo:

Por lo tanto, en este entorno de cambios y transformaciones de escenarios

turbulentos y complejo, la gerencia en la empresa debe propiciar
verdaderas reformas paradigmáticas, sustentadas en la cultura
organizacional como única vía para fortalecerse de manera eficiente,
para enfrentar los retos competitivos del medio tan exigente como el
actual.

En él se establece la importancia de los proceso innovadores adecuados a los

tiempos actuales, (que generan nuevos paradigmas), como por ejemplo los esquemas de
selección y reclutamiento de personal innovadores, donde la organización procura y apunta
a escoger de un grupo de candidatos, solo aquellos que según unos parámetros
preestablecidos (que después estos conocerán como lineamientos corporativos o cultura
corporativa), permitan propiciar el mantenimiento y la promoción de una serie de valores,
actitudes, perspectivas y expectativas (parámetros), sobre las cuales dicha organización
sitúe y mantenga sus bases firmes y solidas con miras en un futuro sustentable y productivo
en el tiempo, de manera competitiva.

2. Situación actual de la empresa en cuanto a la innovación del proceso de selección

de personal según el análisis del Párrafo N° 6:

Actualmente el proceso de reclutamiento de la corporación, presenta un alto grado

de estancamiento y desatino, sin impulso innovador alguno dada la situación actual
económica, en donde:

a. Se está reclutando cualquier tipo de personal sin un criterio formar sobre su cargo o
puesto a ocupar, es decir, que las personas reclutadas están ocupando puestos a dedo
y por complacencia de directivos, sin importar su credenciales académicos, más sin
embargo, lo único importante es su posición y formación política.

b. Los cargos directivos, se deciden, por conveniencia y no por lineamientos

corporativos, es decir están primero los intereses de los que escogen las personas
para los cargaos que los de la corporación.

c. Se dejó de invertir en los procesos automatizados y actualmente casi todo el proceso

de selección y captación adolece de pericias y de infraestructura.
 Todo lo anterior ha traído y según el párrafo anterior una vertiginosa caída en la
calidad del producto final, haciéndonos cada vez más, menos competitivos y por ende
menos rentables, traducido en una baja producción un alto grado de endeudamiento y una
gran cantidad de pasivos de todo índole.

3. Comentarios sobre la expresión de Álvarez (2007:9) :

Según lo citado por este autor:

"Por lo tanto, las empresas requieren de una estructura más dinámica,

flexible y dirigida por un gerente genéticamente y emocionalmente apto,
convirtiéndose en un verdadero líder (Álvarez, 2007:9)."

Actualmente es casi que indiscutible, la necesidad para una empresa competitiva, es

decir, globalizada, contar con Gerentes forjados en los cambiantes entornos que ésta misma
competitividad exige, donde su movilidad y adaptabilidad (deben formar parte de su cadena
genética) sea parte de su actitud para afrontar y resolver los retos que un mercado
globalizado plantea, donde las estrategias de estandarización y tiempos de respuestas, sean
casi que lo más significativo para garantizar su rentabilidad en el tiempo y que su capacidad
de decisión lo mantenga en el liderazgo de las oportunidades, este último planteamiento, es
necesario en un gerente actual, ya que es la diferencia entre fracasar o ser el mejor en el
intento por hacer una empresa líder de un mercado específico en este siglo.

4. Alternativas que pudiera promover:

De acuerdo con lo analizado hasta ahora, pudiera promover las siguientes

alternativas:
 a. Sincerar las necesidades de personal, en el sentido de invertir en el personal que
se necesita y no en relleno.

b. Aumentar la calidad y cantidad del incentivo salariar, que haga más atractiva la
propuesta de trabajo, de tal manera que el abanico de escogencia tenga calidad y
no cantidad.

c. Que se capacite al personal existente que ocupa cargos por decisiones sin ningún
criterio, de tal forma de fortalecer la estructura vigente y no debilitarla, mientras
se produce una transición de cargos y puestos según una estructura exigente que
la haga más competitiva y sustentable.

d. Entre otras.

5. Comentario sobre el contenido del texto analizado:

De acuerdo con lo analizado, este texto resume y expone una serie de aspectos
organizacionales de gran interés estratégicos para las organizaciones actuales, que deben
ser y estar a la altura de los grandes retos planteados por un mundo cada vez más
globalizado (es decir, más conectado, competitivo, exigente, cambiante, entre otros
sinónimos). Y uno de esos retos, o quizás el más importante, según los cambios de
paradigmas y de eras generacionales, lo constituye el Recurso Humano, con el que se
plantea el reto más importante de toda organización, y que no es otro que, el de mantener,
fomentar, controlar y establecer los mecanismos para que la maquina más perfecta del
universo, encuentre su equilibrio-entorno-proceso, y sea cada vez más productivo y permita
la generación de la rentabilidad de los mismos, bajo cualquier ambiente y con las variables
más cambiantes e inexplicables posibles.