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UD 4

APLICACIONES Procesos que engloba

DE GESTIÓN DE
LA COMPAÑÍA
un HCM y la nómina

HCM Y PAYROLL I. INTRODUCCIÓN

II. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

III. SELECCIÓN

IV. FORMACIÓN

V. POLÍTICA RETRIBUTIVA

VI. RESUMEN

VII. GLOSARIO

VIII. BIBLIOGRAFÍA

AUTOEVALUACIÓN
AUTOEVALUACIÓN - Solución
 UD 4. PROCESOS QUE ENGLOBA
UN HCM Y LA NÓMINA

I. INTRODUCCIÓN

Los procesos y áreas que conforman un departamento de Recursos

Humanos y por tanto, un Human Capital Management, son
numerosos y todos ellos está interrelacionados entre si, por lo tanto,
es importante que las áreas estén bien definidas, sus funciones y
responsabilidades, existiendo una buena comunicación entre las
diferentes áreas.
Los departamentos de Recursos Humanos son tan variados como
empresas puedan existir, porque, cada organización tiene una misión,
visión, valores y objetivos que hace que cada una sea diferente a la
otra. Aunque su actividad sea la misma, cada empresa tiene unas
características que la hace diferente de las demás, lo que provoca
que sus procedimientos, filosofía, objetivos sean diferentes y por
tanto, su organización también lo sea.
Por este motivo, cada empresa tendrá una organización interna
que hará que su área de Recursos Humanos también sea diferente al
de otras empresas. Sin embargo y a pesar de lo anterior, existen
unos pilares básicos y puntos en común que suelen ser similares en
muchas organizaciones, lo que hace por lo tanto que los
departamentos que conforman el de RRHH sean similares.
En este sentido, las empresas tienen una serie de necesidades
fundamentales entre las que cabe destacar la necesidad de
seleccionar empleados ya sea de manera interna o externa. Por otro
lado, la compañía paga a sus empleados por el desempeño de sus
funciones para los que han sido contratados. Los empleados suelen
necesitar formarse, reciclarse en sus conocimientos para poder
ejercer sus tareas de manera correcta y más eficiente. Las empresas
suelen retribuir a aquellos que desempeñan de mejor manera sus
funciones, subiéndoles el suelo, ascendiéndoles en su puesto o
abonándoles una retribución variable, aunque esto se produce tras
haber evaluado el desempeño del trabajador de manera objetiva.
En resumen, cada empresa tienen una misión, visión y objetivos
que alcanzar, y la manera en la que tiene de llevarlo a cabo puede
diferir con otras empresas, pero en esencia, las empresas seleccionan
personal ya sea de manera interna o externa porque tienen
necesidades de contratar, para desempeñar funciones necesarias
para la empresa.

699

HCM Y PAYROLL ÁREA DE SISTEMAS

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 UD 4. PROCESOS QUE ENGLOBA
UN HCM Y LA NÓMINA

Puede que disponga de un departamento específico de selección o

sin embargo, exista dentro de un área, una persona encargada de
cribar currículos, entrevistar y evaluar si alguno de los candidatos son
aptos para el puesto. Por lo tanto, exista o no el departamento de
selección como tal, en las empresas se seleccionan a candidatos para
ocupar puesto de trabajo. Como en selección ocurre lo mismo en
otras áreas de los recursos humanos.
Por lo tanto, los procesos que pueden existir en el Área de los
Recursos Humanos y por tanto, suelen tener su desarrollo en la
aplicación Human Capital Management y nómina (HCM) son la
Administración de Personal, Selección, Formación, Política
Retributiva, entre otras:

II. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

En esta área se puede englobar diversas funciones:

1. Comunicación interna

Por un lado, dentro del Dpto. RRHH se realiza una comunicación

oficial de la selección de un candidato para su incorporación,
especificando tipo contrato, departamento, puesto, retribución y
demás condiciones y beneficios salariales.
Por otro lado, y de manera previa a la incorporación del empleado,
se suele comunicar internamente a todas las áreas o departamentos
que deban conocer la nueva incorporación para iniciar procedimientos
internos necesarios; tales como informática, servicios generales,
recepción/seguridad, así como cualquier otro departamento
implicado. Se comunicarán sus datos, puesto, centro de trabajo,
ubicación, etc. Con ello la organización y en función de sus
procedimientos internos deberá organizar y planificar la dotación de
medios necesarios y adecuados para que el nuevo empleado, los
tenga a su disposición en el momento de la incorporación. Estos
procesos aunque de menor envergadura, son importantes para un
correcto funcionamiento de la empresa.

2. Tramites Contratación

Tras recabar los datos completos del candidato seleccionado,

dichos datos se utilizaran en un primer momento para realizar todos
los trámites de la contratación, iniciando todos los procedimientos

700
ÁREA DE SISTEMAS HCM Y PAYROLL

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 UD 4. PROCESOS QUE ENGLOBA
UN HCM Y LA NÓMINA

con los diferentes organismos públicos; Servicio Público Empleo y

Seguridad Social.

3. Carga en la base de datos de RRHH

La carga en la base de datos, se grabarán además de los datos

personales, se cargaran datos tales como; su currículum, el puesto de
trabajo a ocupar, su nivel profesional dentro de la organización,
retribución total, salario y demás beneficios pero también datos.
Centro de Trabajo, etc.
Este proceso que a pesar de un trámite administrativo, supone una
fase muy importante y de gran valor, ya que estos datos servirán y
se utilizaran en números procesos y procedimientos entre los
diferentes departamentos dentro de RRHH.
Además hay que destacar que para que esta carga se realice de
manera correcta, la estructura del software debe estar bien
planificada. De esta manera debe tener incluido de manera previa,
además de normativa legal a aplicar en numerosos aspectos,
convenios colectivos de aplicación, así como otras características,
operativa y procedimientos de la empresa.
El organigrama debe estar bien definido, con las funcionalidades y
dependencias jerárquicas clarificadas. Por otro lado, los puestos de
trabajo que existen en una compañía deben estar creados en la base
de datos, descritos de manera completa, definiendo sus funciones,
tareas y características del puesto, así como su ubicación dentro del
mencionado organigrama, categoría y nivel salarial.
Por lo tanto, parece importante considerar que es imprescindible en
el área de RRHH disponga de una correcta definición de los puestos
de trabajo y del organigrama de las compañía permitirán que
numerosos procesos de Recursos Humanos funcionen de manera
adecuada y sin incidencias.

4. Calculo de Nominas

Todo el proceso de cálculo de nominas se realiza periódicamente

teniendo en cuenta procesos tales como la carga inicial de los nuevos
contratados, así como de los empleados cuyos contratos han
finalizado o cuya relación se ha extinguido. Por otro lado, hay que
tener encuentra otros hechos que inciden de manera directa en el
cálculo de la nómina como son las incapacidades temporales,

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HCM Y PAYROLL ÁREA DE SISTEMAS

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accidentes de trabajo, días de huelga, maternidades, paternidades,

ausencias no justificados, etc.
El cálculo y abono de la nomina, en las aplicaciones HCM son
procesos automatizados, que permiten a las empresas calcularlo de
manera rápida y eficaz, en soporte electrónico, que permite al
departamento de administración reducir las cargas administrativas.
Por otro lado, las aplicaciones HCM realizan también procesos
automatizados por la liquidación de impuestos como el IRPF y las
cotizaciones a la Seguridad Social, generando los soportes
electrónicos que permiten la comunicación a través de software
cifrados con los organismos públicos.
Otra de las tareas que suele permitir hacer HCM en materia de
administración de personal, es la de emitir informes sobre numerosos
aspectos relacionados con los datos de empleados, así como aspectos
retributivos, todo ello en función de las necesidades de la información
solicitada por distintas áreas de la compañía.

5. Rescisión Relación Laboral

En función del tipo de baja los procedimientos laborales y por

tanto, los procesos a realizar son diferentes, pero esencialmente,
consiste en:
Calculo de finiquito y/o indemnización
Comunicación a los organismos públicos como es la Seguridad
Social, generando para ellos ficheros en formato electrónico, en el
que se incluyen todas los datos del empleado, empresa, y demás
datos de la rescisión de la relación laboral y se procesa con una firma
digital, comunicando de manera oficial dicha baja.
Además, las empresas en función del tipo de baja deben elaborar la
documentación que debe entregarse al empleado, por duplicado, y
esta documentación varía en función del tipo de baja.

6. Portal del Empleado

Existen otro tipo de tramites administrativos y comunicaciones que

se realizan a través del Administración de Personal, aunque muchas
de ellas y gracias a la utilización de software, permite que se
comuniquen y procesen de manera rápida y efectiva. Algunos de esas
gestiones y trámites son la Comunicación/Solicitud de vacaciones,

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ÁREA DE SISTEMAS HCM Y PAYROLL

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UN HCM Y LA NÓMINA

permisos retributivos, Consulta nominas, Cambio datos

personales/cuentas corrientes.
Existe una tendencia a disponer de portales del empleado que
permite solicitar autorizar y gestionar este tipo de procedimientos y
procesos que de otra manera supone una carga administrativa
importante, así como procesos poco eficientes. Los
manager/responsables tienen funciones de control, autorización y
gestión del personal a su cargo, validando, autorizando vacaciones,
permisos, cursos, así como cualquier solicitud que necesite ser
autorizada.

III. SELECCIÓN

Otra de las áreas fundamentales que debe existir en una

organización debe ser un departamento de Selección.
El motivo por el que se considera tan importante la Selección es
debido a que con mayor o menor periodicidad suelen tener
necesidades de cubrir puestos de trabajo ya existentes o de nueva
creación.
Las causas que motivan las necesidades de seleccionar suelen ser:
Las empresas en general suelen tener rotación de plantilla, debido
a que empleados causan baja en la compañía, en ese caso dicho
puesto debe cubrirse de manera interna o externa y por tanto se
debe realizar un proceso de selección.
Por otro lado, en fases de expansión, crecimiento o elevada carga
de trabajo se considera necesario crear nuevos puestos de trabajo
que deben cubrirse. De la misma manera, se puede realizar a través
de un proceso interno o externo.
Por lo tanto, las empresas tienen necesidades de realizar procesos
de selección de cubrir puesto de nueva creación o existentes por
rotación de plantilla.
En ambos casos, se puede cubrir con empleados que ya prestan
sus servicios para la empresa o candidatos externos. Sin embargo, en
ambos casos hay que realizar un proceso de selección.

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HCM Y PAYROLL ÁREA DE SISTEMAS

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 UD 4. PROCESOS QUE ENGLOBA
UN HCM Y LA NÓMINA

3.1. Política de Selección

Una empresa en primer lugar debe definir su Política de selección

en la que se establezcan los procedimientos básicos a la hora de
realizar un proceso de selección, los principios básicos,
determinando:
 Las pruebas básicas a las que deben someterse a los
candidatos.
 Las Normas mínimas y máximas para su incorporación.
 Otras directrices o requisitos que la compañía puede considerar
fundamentales y si el candidato no cumple no supera el proceso
de selección, como puede ser; nivel de estudios, nacionalidad,
lugar de residencia.
 Jerarquía o responsabilidad en la toma de decisión sobre los
candidatos.

Por lo tanto, esa Política de selección suelen ser los principios

generales y básicos sobre los objetivos a perseguir y descripción de
los procedimientos a seguir en los distintos posibles casos. Además
debe ser coherente y acorde con los objetivos y filosofía de la
compañía.

3.2. Los objetivos de la Selección

 Es seleccionar a los candidatos que se ajusten al puesto que se

pretende cubrir.
 La selección consiste en elegir a una persona entre varias,
seleccionando a aquella cuyo perfil se ajuste o adecue mejor a
los requisitos actuales y futuros del puesto de trabajo.
 Además no solo deberá desempeñar su puesto de trabajo si no
que además deberá integrarse en una empresa, con unos
directivos, responsables, compañeros, con una determinada
filosofía, visión, misión. Por lo tanto, deber adecuarse también
a la filosofía de la compañía.
Por lo tanto, en un proceso de selección se debe hablar del
candidato que mejor se adecua al puesto.

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ÁREA DE SISTEMAS HCM Y PAYROLL

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UN HCM Y LA NÓMINA

3.3. Las Fases de un proceso de Selección

Las fases que deberían comprender un proceso de selección

completo serian:
1. Análisis de las necesidades de estructura.
2. Descripción y análisis del puesto y de sus funciones.
3. Descripción o perfil del candidato.
4. Reclutamiento de candidatos.
5. Selección de candidatos.
6. Administración de pruebas.
7. Entrevista.
8. Evaluación y análisis de los resultados.

Adicionalmente y una vez se ha seleccionado al candidato idóneo,

se producirían otras fases:

 Incorporación y Acogida.
 Seguimiento y evaluación en el período de prueba.

a) Análisis de las necesidades de estructura.

Análisis de las necesidades de estructura. La planificación de RRHH

es básica ya que tiene que evaluar y determinar la estructura
necesaria para alcanzar los objetivos fijados por la compañía. Por
tanto, prever las necesidades de recursos humanos, determinando los
puestos que se necesitan cubrir. Además se debe planificar indicando
la fecha en la que se necesitará disponer del candidato.
Por otro lado parece de vital importancia las fuentes de
reclutamiento, ya que en función de los puestos a cubrir las fuentes
de reclutamiento varían notablemente.

b) Descripción y análisis del puesto y de sus funciones.

Una vez determinados los puestos a cubrir se debe elaborar una

descripción del mismo, si no existiera. En ella se deben recoger todas
las características y las tareas que se desempeñan, determinando la
misión, Áreas de Responsabilidad y Funciones que componen un

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HCM Y PAYROLL ÁREA DE SISTEMAS

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UN HCM Y LA NÓMINA

trabajo, así como las Habilidades, Conocimientos, Capacidades y

Requisitos necesarios para su adecuado desempeño.
Por otro lado, deben recogerse otros aspectos también importantes
como son denominación del puesto, Situación en el organigrama de la
empresa, dependencia jerárquica directa, ubicación territorial,
finalidad del puesto de trabajo: papel que desempeña,
responsabilidad: sobre otros colaboradores, equipo de trabajo, tareas
que ella conlleva, evolución profesional, sistema retributivo, así como
cualquier otro dato que pueda ser de importancia al puesto.

c) Descripción o perfil del candidato.

Por otro lado, se debe elaborar los Requisitos del puesto, es decir
las características mínimas que deben cumplir los candidatos para
que puedan desempeñar el puesto de trabajo a cubrir de manera
adecuada. Denominado también Profesiograma.

 Formación, conocimientos y experiencia.

 Aptitudes requeridas para el puesto.
 Personalidad laboral requerida para el puesto.
 competencias requeridas para el puesto.

d) Reclutamiento

Es un procedimiento que tiene por objeto atraer a candidatos

potencialmente cualificados, y capaces de ocupar puestos de trabajo
dentro de una Organización. Permite la difusión de las ofertas de
empleo en el mercado laboral.
En esta fase, las compañías eligen las fuentes de reclutamiento que
consideran más adecuadas al perfil del puesto que buscan
Los aspectos a tener en cuenta a la hora de elegir una fuente de
reclutamiento son:

 Revisar y Decidir Fuentes de reclutamiento, Internas o

Externas.
 Recursos Internos / Externos.
 Presupuesto Económico.
 Tiempo Disponible. Plazos.

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ÁREA DE SISTEMAS HCM Y PAYROLL

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UN HCM Y LA NÓMINA

 Tipo de Puesto. Importancia del puesto dentro de la compañía.

Las Fuentes de Reclutamiento son internas y externas.

Fuentes de Reclutamiento Interno son:

 Políticas de Rotación o Traslado.

 Políticas de Promoción.

Las Ventajas serian:

 El candidato conoce la empresa y ya está integrado.

 Proceso con mayor fiabilidad y validez, por tener menor margen
de error.
 Los empleados tienen mayor grado de compromiso y están más
vinculados a los intereses a largo plazo de la empresa.
 La motivación del candidato aumenta por la promoción interna.
 Fuente más barata, a no tener que publicar ni contratar los
servicios de consultoras externas

Los Inconvenientes serian:

 Dificultad de encontrar al candidato con el perfil idóneo dentro

de la empresa.
 Luchas internas, intereses personales, conflictos o falta de
cooperación entre las personas.
 Falta de visiones heterogéneas y variadas. Falta de nuevos
puntos de vista al no incorporar candidatos externos.

Las fuentes de de Reclutamiento Externo son:

 Candidaturas espontáneas.
 Universidades y centros de formación especializada.
 Empresas de la competencia.
 Consultoras y empresas de trabajo temporal.
 Empleados de la propia empresa.

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HCM Y PAYROLL ÁREA DE SISTEMAS

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 UD 4. PROCESOS QUE ENGLOBA
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 Agencias de empleo/servicio público empleo.

Las ventajas serian:

 Nueva “sabia” para la empresa, incorporando profesionales con

bagaje en otras compañías que aportan nuevas ideas y puntos
de vista para abordar las situaciones de la empresa.
 Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras
empresas, incorporando a un candidato con unas habilidades
específicas que a la compañía le urge tener. Costándole menos
económicamente y en tiempo.

Los inconvenientes:

• La duración del reclutamiento externo suele ser mayor

 Su coste suele ser más elevado.
• Conflictos internos, desmotivando a la plantilla con expectativas
de promoción.

Los Medios de Reclutamiento son:

 Técnicas de Oferta Directa; Dirigida a un individuo. Llamadas

telefónicas, Entrevista personal, e-mail o internet.
• Técnicas de Oferta Indirecta; Dirigidas a un colectivo. Anuncio
en Prensa (cada vez menos), Anuncio en Internet,
Presentaciones de Empresa, Foros de Empleo.

1. Selección de Candidatos

En primer lugar se realiza una preselección y criba de currículos

Filtraje de CV utilizando para ello 2 métodos:

 Criba por el perfil duro, descartar aquellos que no cumplen con

los requisitos sobre Formación, edad, experiencia etc.
 Entrevista telefónica para ampliar la información del currículo.

Por otro lado se eligen las pruebas o test o técnicas de selección

que más se ajuste al proceso de selección.
Los tipos de test son: psicométricos y de conocimientos.
Las Técnicas de Selección son, entre otros;

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 UD 4. PROCESOS QUE ENGLOBA
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 ejercicios en grupo; con roles asignados o sin ellos.

 ejercicios de presentaciones.
 Role Playing.
 Fact Finding.
 In Tray.
• Assessment Center.

Con cada una de estas pruebas se evalúan diferentes competencias

que debe reunir el candidato. En función de las competencias a
evaluar se utilizaran unas técnicas u otras.

2. La Entrevista

Una vez seleccionados a los candidatos que mejor se ajustan al

perfil del puesto se les realizar una entrevista personal, pudiéndose
bibliográfica o por competencias.

3. La Evaluación y Análisis de Resultados

Finalmente y una vez realizas las pruebas necesarias, se analizaran

los resultados y se determinará el candidato/s que se ajusta mejor al
perfil del puesto y será el seleccionado para incorporarse al puesto.
Adicionalmente y una vez se ha seleccionado al candidato idóneo,
se producirían otras fases como son la de Incorporación y Acogida y
el seguimiento y evaluación en el período de prueba, así como otros
procesos del área de Recursos Humanos como son la evaluación del
potencial y los planes de carrera.

IV. FORMACIÓN

La Formación como la Selección, es otra de las áreas de Recursos

Humanos fundamentales y de las que una compañía no debe
prescindir.

709

HCM Y PAYROLL ÁREA DE SISTEMAS

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 UD 4. PROCESOS QUE ENGLOBA
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4.1. Definición

Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua, la

formación la define como “1. f. Acción y efecto de formar o
formarse.” y según el mismo diccionario, la definición de formar en su
novena acepción establece “9. prnl. Dicho de una persona: Adquirir
más o menos desarrollo, aptitud o habilidad en lo físico o en lo
moral.”
Por lo tanto, el objetivo que debería tener el Departamento de
Formación sería la de adquirir desarrollo, aptitudes o habilidades, sin
embargo las funciones van mucho más allá buscando alcanzar las
ventajas que aporta la formación.
Las ventajas para la empresa, entre otras, la mejora el
conocimiento del puesto trabajo, desarrollo de aptitudes y
motivación.
Para el Empleado la formación le proporciona Motivación y
Promoción profesional entre otras.

4.2. Las Etapas de un Plan de Formación

1. Detección de necesidades

- Recogida de información.
- Identificación de necesidades.
- Priorización de necesidades.

2. Diseño plan de formación

- Objetivos
- Contenido
- Métodos
- Recursos didácticos
- Elección formador
- Destinatarios
- Presupuesto
- Convocatoria
- Lugar

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ÁREA DE SISTEMAS HCM Y PAYROLL

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 UD 4. PROCESOS QUE ENGLOBA
UN HCM Y LA NÓMINA

3. Ejecución del Plan. Impartición y Desarrollo y Actividades.

4. Evaluación y seguimiento.

4.2.1. Detección de Necesidades

a. Recogida de información

Se deben realizar diferentes análisis de la formación

existente, el nivel competencial de los empleados, los
motivos por los que se realiza la formación, etc. Análisis
DAFO, entrevistas con diversos niveles jerárquicos de la
empresa.

b. Identificación de necesidades

Conclusiones y ventajas que se obtienen:

 La formación tienen que contemplar las necesidades

de la empresa, contempla lo que se va a enseñar y
consigue alcanzar los objetivos de la formación.
 Determina el nivel de rendimiento de la
organización.
 Aporta información sobre las acciones más
adecuadas a realizar.
 Clarifica quienes necesitan formación, en que y
cuando.
 Detecta potencial humano.
 Dota a la empresa de candidatos con la formación
adecuada para nuevos proyectos.
 Racionalizar la inversión en formación.
 Aumenta la productividad de los equipos.
 Herramienta de evaluación y de plan de carrera y de
promoción.

c. Priorización de necesidades

 Carencias deben cubrirse de manera prioritaria.

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 Competencias cuya incidencia es mayor en los

resultados de la empresa.
 Competencias a desarrollar como prioritarias.
 Acciones formativas que se pueden posponer con
más claridad.
 Criterios y aspectos a analizar para priorizar

- Exigencia de la Dirección.
- Relación coste – beneficio.
- Requerimiento legal. Obligación.
- Prioritario lo urgente y/o importante.

4.2.2. Diseño Plan de Formación

Objetivos.
Fijar Objetivos que debe deben ser Claros, alcanzables,
definidos, sencillos, medibles, etc. 
Los objetivos a alcanzar deben ser; Operacionales
(realizables, cuantificables, etc.), Cognoscitivos
(conocimientos, información), Actitudinales (actitudes,
aptitudes).

Contenido.
Los contenidos de la formación deben:

 Estar actualizada.
 Adaptados para los destinatarios.
 Ordenados, secuenciales.
 Adecuarse a los objetivos.
 Relacionados entre sí.

Estructura del contenido; Titulo, Objetivos, Contenido,

Actividades Formativas y Metodología, Recursos Didácticos y
Método Evaluación.

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ÁREA DE SISTEMAS HCM Y PAYROLL

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Métodos.
Los métodos de enseñanza más utilizados a la hora de
impartir formación serian entre otros los siguientes:

1. Clase Magistral. Es el método más arraigado en

nuestra sociedad, se enseña por medio de la palabra y
exponiendo el contenido de manera oral.

 Papel principal del tutor.

 Los alumnos son receptores pasivos, papel poco
activo.
 Mucha información en poco tiempo a un grupo
numeroso.

2. Resolución Casos; estudiar y solucionar casos

concretos, en pequeños grupos que buscan
información y proponen una solución que
posteriormente se debate entre todos los grupo.

 Adquieren el hábito de buscar información y una

solución que deben argumentar.
 Debe existir colaboración en grupo.
 Formación en la que se interactúa.

3. Role Playing

 Se simulan situaciones similares a las de la realidad

y los participantes a veces encarnas roles.
 Permiten formar a mandos y directivos.
 Aprenden con la experiencia propia o ajena.
 No aprenden fácilmente conocimientos.

4. Brainstorming. Proponer la primera respuesta que se

ocurra sobre un caso que se plantea. Permite resolver
situaciones de manera creativa. No en todos los
ambientes se puede implantar.

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HCM Y PAYROLL ÁREA DE SISTEMAS

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5. Panel. Varios expertos dialogan sobre un tema y luego

hay un coloquio. Permite analizar las diferentes puntos
de vista, participativo, sin embargo se debe tener un
conocimiento sobre el tema.

6. Enseñanza programada. El alumno aprende solo

mediante el estudio de los manuales y demás material
didáctico entregado. El alumno estudia a su ritmo, solo
sirve para determinado tipo de contenido.

7. E-learning. Enseñanza programada pero utilizando

para ello apoyo informático que permite que sea más
interactivo, aunque no existe contacto presencial.

a. Recursos Didácticos
Son todos los medios y recursos con los que cuenta el
formador para alcanzar los objetivos, así como atraer y
retener la atención. Los Textos impresos, Tableros,
Simuladores, Medios audiovisuales.

b. Elección Formador
Cualidades del formador: Conocimientos tema,
disponibilidad, motivación del tema, habilidades
formativas, experiencia.

c. Destinatarios
Se deben analizar factores/características de los
destinatarios, tales como; Edad, Nivel formativo,
objetivos que persiguen, motivaciones, planes de carrera,
disponibilidad.

d. Presupuesto
Fase fundamental, se debe tener en cuenta todos los
gastos en los que se incurre a la hora de realizar el plan
de formación y las acciones formativas.

Los Tipos de gastos:

 Directos: Coste formador externo, retribución del
formador interno, los salarios de los participantes

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ÁREA DE SISTEMAS HCM Y PAYROLL

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 UD 4. PROCESOS QUE ENGLOBA
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durante la duración del curso, materiales didácticos,

viajes y estancias, lugar de impartición, etc.,
 Indirectos: GASTOS de administración, diseño y
elaboración Plan, materiales antes y después, etc.

e. Convocatoria
Fase importante en un plan de formación es la
convocatoria de las acciones formativas, en las que se
deberán recoger todos los datos de la acción formativa,
fechas, lugar, horario, duración, nombre curso, etc.

f. Lugar
Dependerá de varios factores como son; presupuesto,
adecuación salas, motivación por salir, ubicación de los
formadores y destinatarios.

g. Impartición
En esta Fase se desarrollan las acciones formativas.

h. Evaluación y Seguimiento

Necesidad de realizar la evaluación para conocer el impacto de

la formación es importante para la empresa como para el
formador. Para la empresa para conocer el impacto sobre los
objetivos fijados y para el formador si ha alcanzado los objetivos
por él marcados.

Sirve para saber si se han abarcado los contenidos, eficacia de

la acción, tener un punto de vista, punto de partida para mejorar,
etc.

Tipos de Evaluación:

 De la percepción: De reacción, satisfacción de los

participantes, percepción global.
 Del aprendizaje: Mide el grado de retención,
conocimientos, habilidades o actitudes aprendidas.
 De la transferencia: Se mide la influencia de la formación
en el desempeño, se intenta medir con ratios.

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HCM Y PAYROLL ÁREA DE SISTEMAS

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 UD 4. PROCESOS QUE ENGLOBA
UN HCM Y LA NÓMINA

 Del impacto: Información exclusivamente económica

sobre la eficacia de la formación. Coste/Beneficio/Eficacia.

V. POLÍTICA RETRIBUTIVA

5.1. Introducción a Política Retributiva

Todas las empresas deben tener diseñada una política retributiva

de una manera más o menos formal. Para ello las empresas de
manera previa deben tener una análisis de puestos de trabajo y su
valoración, es decir, establecer una jerarquía de puestos en el que se
refleje los que tengan más valor para la empresa y lo que tengan
menos valor.
De esta manera se podrá elaborar un mapa de puestos reflejando
la importancia de cada puesto dentro de la organización,
estableciendo los diferentes niveles salariales en función de la
importancia de los puestos.
En esta fase se deberán tener encuentra numerosos factores tales
como competencia gerencial, técnica, reporte jerárquico, autonomía,
impacto en la cuenta de resultados, etc. Así como conocer y
considerar el posicionamiento de estos puestos en el mercado
externo.
Por otro lado, se deberán elaborar una estructura salarial,
consistente en una agrupación de puestos en niveles homogéneos y
la asociación de una banda salarial.
Los elementos que debe contener una estructura salarial seria:
 El nivel del puesto, son aquellas agrupaciones de puestos de
trabajo que por sus funciones, responsabilidad, competencias,
etc. la empresa considera que debe tener una retribución
similar o estar en un nivel similar.
 La banda salarial que es el rango de variación de la retribución
en las que suele haber un límite inferior superior y medio.
 La amplitud de banda, definida como el ancho de la banda, la
distancia del mínimo al máximo.
 Solape entre bandas salariales, así como la profundidad de la
retribución, que es la posición con respecto al punto mínimo,
medio o máximo de un salario.

716
ÁREA DE SISTEMAS HCM Y PAYROLL

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 UD 4. PROCESOS QUE ENGLOBA
UN HCM Y LA NÓMINA

A la hora de diseñar una estructura salarial las empresas debe

considerar aspectos como; el numero de estructuras salariales; las
bandas salariales, la amplitud de banda, además del sector en el que
compite la empresa, el mercado retributivo para diferentes puestos,
la competencia, así como aspectos internos de la compañía, como son
los beneficios, la equidad, transparencia, y otros factores a considerar
a la hora de diseñar la estructura salarial de una empresa.
En relación al análisis, descripción y evaluación de puestos de
trabajo cabe destacar que existen empresas especializadas en
realizar la evaluación de puestos de trabajo en las empresas, así
como comparadas con empresas del sector. Entre ellas destaca HAY
GROUP, por su dilatada experiencia en la evaluación de puesto, por
contar con miles de organizaciones, entre ellas más de la mitad de las
grandes empresas líderes a nivel mundial, así como en las
metodologías de evaluación de puestos propias.

5.2. Retribución Fija

En cuanto a la Retribución Fija, se suele definir como la

compensación dineraria que le abona la empresa a los trabajadores
por el desempeño de su trabajo y no suele variar habitualmente.
La Retribución Fija retribuye las funciones, responsabilidad,
aptitudes y competencias del puesto, su trayectoria profesional. En
general el 70% de la retribución que percibe el trabajador se refiere a
la parte fija y el resto suele estar asociada a la retribución variable.
Las empresas cuentan con indicadores de análisis de retribución
que permiten analizar y tomar decisiones en cuanto a la política
retributiva de la empresa.
Algunos de esos indicadores son: Masa salarial, coste salarial,
posición en banda, situación en banda, coste de equidad, salario
medio, medianas de salarios, dispersión salarial, etc. Con todos estos
conceptos se puede analizar la compañía, la posición de los distintos
salarios con respectos a distintas áreas, departamentos, con el objeto
poder tomar medidas al respecto.
Por otro lado, permite analizar la equidad interna de la compañía y
comparando con los estudios de mercado, analizar la competitividad
externa.
Adicionalmente, sirve de herramienta a la hora de realizar
revisiones y ajustes salariales.

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Los incrementos salariales son de diferentes tipos, existe el

incremento de suma puntual, periódica, salarial al mínimo,
incremento por promoción, ya sea vertical, por un cambio en la
naturaleza de su trabajo, u horizontal por el reconocimiento de su
desarrollo personal. Existen también los incrementos generales, como
el Incremento del IPC, o el incremento por meritos o a través de una
matriz de valoración o situación en banda. Por lo tanto, el tipo de
incremento salarial es muy variado y la tipología muy amplia.
En este sentido destacar, que la política retributiva permite a las
empresas disponer de un control de costes salariales, a la hora de
realizar esos incrementos salariales conocer el incremento salarial
que supone o controlar el presupuesto de incrementos retributivos o
sobre retribución variable.

5.3. Retribución variable

En cuanto a la retribución variable, se considera un tipo de

retribución que se abona a los empleados que se han esforzado, han
tendió un desempeño por encima de la media, su actividad supone un
beneficio para la empresa, etc.
La política de retribución variable puede tener distintas utilidades y
ventajas:

 Es una herramienta de dirección para impulsar la estrategia de

negocio de la compañía.
 Pretende mover la voluntad de los trabajadores hacia la
consecución de objetivos que la Empresa considera
estratégicos.
 Es un sistema que recompensa resultados, no esfuerzo.
 Integra la contribución o la aportación de las personas a la
consecución de los objetivos de la Compañía.

Características de la Retribución Variable:

Este tipo de retribución no está incluida en la fija y depende del

desempeño o de los resultados conseguidos.
Es Variable porque depende de los objetivos que se fijen en cada
momento, así como la cantidad.
Permite diferenciar a aquellos empleados que consiguen resultados
de los que no.

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La Retribución Variable es un sistema retributivo flexible que

permite diseñarlo a medida de la empresa, unidad de negocio, área,
etc.

Ventajas
Las ventajas que cabria destacar de la implantación de la
Retribución Variable son numerosas pudiendo destacar las siguientes
cuestiones.
Para la empresa permite impulsar la consecución de objetivos,
mejorar la competitividad y la visión de conjunto de la empresa,
herramienta de control de costes, al ser variable y por tanto,
modulable.
Para los empleados reconocer su actuación y la importancia de
alcanzar los objetivos marcados, recompensar los logros individuales
y colectivos, así como vincular la actuación y desempeño con la
retribución y recompensa.
La Política Retribución Variable debería vincularse al ciclo
económico de las empresas, de esta manera en etapas de
crecimiento económico de las compañías, la Retribución Variable será
más elevada, haciendo participes a los empleados y siendo financiada
por dicho crecimiento económico. Mientras que en épocas cuyo
crecimiento económico sea menor, dicha Retribución Variable también
lo será o incluso no se devengará, adaptándose los costes salariales a
la situación financiera de la empresa, pudiendo de esta manera en
muchas ocasiones mantener los puestos de trabajo y controlar los
costes salariales.
En este sentido cada vez más, en las Políticas en Retribución
Variable cada vez intentan ligar la financiación de dichas políticas a
los resultados de las empresas, lo que permite flexibilizar la política
retributiva y los costes salariales, adaptándose en cada momento a la
coyuntura económica.

Tipología
Existen diferentes tipos de Retribución Variable que las empresas
pueden implantar entre ellos cabria destacar:

 Participación en beneficios.
 Bono por desempeño

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 Dirección por objetivos.

 Mejora de la productividad.
 Comisiones / Incentivos sobre ventas.
 Plan de retribución variable a largo plazo (opciones sobre
acciones, desempeño plurianual)
 Spot bonus / Incentivo puntual.

Cada uno de estos tipos de Retribución Variable tiene unas

características, metodología, procedimientos de implantación, entre
otros. Actualmente, los métodos más utilizados suelen ser el de
Dirección por objetivos.
Sin embargo, existen elementos comunes a todas las políticas de
Retribución variable, en todos ellos la compañía debe establecer un
Target de Retribución Variable, que es el valor que percibirá el
trabajador si alcanza el total de los objetivos fijados. En función del
grado de consecución de los objetivos establecidos, la retribución
variable que percibirá el trabajador podrá ser mayor o menor que
dicho target. Puede ser un porcentaje sobre la Retribución fija bruta
anual o un importe o cantidad establecida en función de un criterio
determinado.
Por otro lado, las empresas pueden establecer una Puerta de
entrada, objetivo llave, puerta de acceso, etc. pero todas ellas se
refieren al límite mínimo a partir del cual el trabajador tiene derecho
a la percepción de la retribución variable. Normalmente se suelen
referir a resultados globales de la empresa, de objetivos generales o
nivel de beneficios.
Los Objetivos que se marquen tienen que estar alineados con los
estratégicos de la compañía, relevantes y coherentes con los de la
división, área y departamento al que se pertenezca. Los objetivos se
tienen que comunicar y revisar con la periodicidad que se establezca.
Por otro lado, los objetivos llevan ligados los indicadores, que serán la
herramienta que permite analizar el grado de cumplimiento de dichos
objetivos.
Normalmente la compañía fija varios objetivos que el empleado
debe alcanzar, por lo tanto dichos objetivos deben estar ponderados
y si existen condicionantes adicionales estos deben definirse y
comunicarse.
Finalmente, en cuanto a las tendencias actuales en Política
Retributiva de las empresas existe la tendencia de implantar políticas

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de Beneficios por los que las compañías retribuyen a sus empleados

con otro tipo de retribución, que normalmente es con la entrega de
productos o servicios, fiscalmente ventajosos para las empresas.
Entre ellos se encuentran, las Aportaciones a Planes de Empleo,
Seguros de Vida, Seguros Médicos, Vales Comida, Vales Guardería,
Formación, Alquiler de Viviendas, etc.
Por otro lado, también se están implantando Planes de
Compensación Flexible que consisten en sistemas en los que cada
empleado distribuye la Retribución Fija pactada con la compañía en
productos y servicios en función de las necesidades y circunstancias
de cada empleado, con un límite actual del 30% de la Retribución
Total.
Además dichos productos y servicios tienen ventajas fiscales y al
ofrecerlos las empresas, estas consiguen precios y condiciones más
competitivas y mejores precios.

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VI. RESUMEN

En esta unidad didáctica hemos podido ver:

Los procesos y áreas que conforman un departamento de Recursos

Humanos y por tanto, las aplicaciones que deben componer un Human
Capital Management, son numerosos y están interrelacionados entre
sí.
Por otro lado, existen tantos tipos de organizaciones de Recursos
Humanos como empresas, debido a que cada organización tiene unas
características que la hace diferente a las otras entre si. Sin embargo,
existen necesidades que consideramos comunes a todas las empresas
y por lo tanto, son las áreas mínimas que suelen existir en un
departamento de Recursos Humanos.
Por este motivo, en este capítulo se ha pretendido recoger los
departamentos más importantes, describiendo de manera somera las
funciones y procedimientos básicos que suelen existir, como son;
Selección, Administración de Personal, Formación y Política
Retributiva.
Sin embargo, hay que destacar que cada empresa tiene una
organización diferente, lo que permitiría incluir en este capítulo otros
departamentos que puedan existir en las compañías o con otras
denominaciones, como son; Prevención de Riesgos Laborales, Cuadro
de Mando, Desarrollo y Planes de Carrera, etc.
Además dichas aplicaciones suelen estar relacionados con otros
sistemas de la empresa, permitiendo de estar manera que otras áreas
de la Entidad pueda realizar procesos tomando para ello datos de
cualquiera de las áreas de HCM y Payroll, como puede ser la
contabilización de coste de personal en el área financiera. Y de la
misma manera, diferentes procesos de HCM utilice información de
otras áreas para realizar procesos y cálculos, como podría ser
sistemas de control de acceso, horarios, entre otros, lo que influiría en
el cálculo de nómina, absentismo y planificaciones de plantillas, entre
otros.
Por lo tanto, parece fundamental que los diferentes sistemas de las
compañías se encuentren interrelacionados entre si y puedan así
realizar procesos utilizando datos de diferentes aéreas de la empresa.

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VII. GLOSARIO

INCAPACIDAD TEMPORAL: Es el periodo en el que el trabajador se

puede encontrar temporalmente incapacitado para trabajar y que
precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Los trabajadores
tienen derecho a percibir un subsidio económico.

ORGANIGRAMA: Es un esquema gráfico de la organización de la

empresa, que permite reflejar las relaciones jerárquicas y
dependencias funcionales.

RETRIBUCIÓN VARIABLE: Es aquella retribución que se abona como

consecuencia del desempeño por encima de la media o han alcanzado
los objetivos marcados, que no se considera consolidable y cuya
tipología es muy amplia.

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VII. BIBLIOGRAFÍA

ENLACES DE INTERÉS:

Proveedores de HCM
http://www.grupohcm.com.mx/nuestros-servicios.php
http://www.sap.com/spain/solutions/business-
suite/erp/hcm/index.epx

PUBLICACIONES:

GARCÍA ECHEVARRIA, S., LATTMANN, C. Y DE SANTOS, D.

Management de los recursos humanos en la empresa.
 
GARCIA NOYA, M. y otros. La selección de personal. Sistema
integrado. Madrid. ESIC, 2001.
 
JAY, R. Entrevistas de selección. Madrid. Prentice Hall, 2002.
 
LÓPEZ, I. Práctica de salarios y cotizaciones. López Ediciones CEF,
2010.

PUCHOL, L. Y DE SANTOS, D. Dirección y gestión de recursos

humanos. 2007.

LEGISLACIÓN:

Estatuto de los Trabajadores, publicado en el Real Decreto Legislativo

1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

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