¿Presión laboral incremento de la deserción de los empleados?

Presentado por:

Marzo 2019

Tutor

Politécnico Gran Colombiano

Facultad De Ciencias De La Salud

Psicología

Comportamiento Organizacional

Grupo 1-A

Tabla de contenido

Introducción .......................................................................................................................... 3
Marco teórico ......................................................................................................................... 5
Discusión.............................................................................................................................. 16
 Introducción

La Deserción Laboral es sin lugar a dudas uno de los temas que en la actualidad

preocupan a los empresarios. Adentrándonos un poco en el tema podemos evidenciar que una

de las causales principales ha sido el acoso laboral; esto como primera medida se ha venido

intensificando con el pasar de los años toda vez que los empresarios tienen la necesidad de

presionar a sus empleados con el fin de conseguir las metas propuestas para sus compañías;

en Colombia los trabajadores están amparados por la Ley 1010 de 2016 que busca proteger a

los mismos de cualquier tipo de acoso laboral tal como hostigamiento, insultos o cualquier

tipo de acto en contra de los trabajadores que no permita la sana convivencia entre el

empleador y empleado.

Para la década de los 80 se expuso de manera más clara y pública la presencia de

casos de origen laboral en la que los empleados se veían acosados con mayor incidencia

dentro de las empresas, esto a través del científico Heinz Leymann, quien desde una

perspectiva psicológica se dedicó a publicar estudios, en los cuales quería representar a todos

aquellos empleados que se veían como él lo indicó padeciendo mobbing o, “encadenados y

amarrados en un periodo de tiempo bajo acciones hostiles manifestadas por un tercero ”.

(Cardenas & Ramirez Mora, s.f.)

A nivel mundial la unión europea fue la primera en implementar un acompañamiento

en las grandes empresas y en la cual obligaban a los empresarios a prevenir casos de acoso

laboral, además de brindar el completo soporte a los trabajadores que han sido víctimas de

malos tratos dentro de las compañías. (Peralta, 2004)

Se evidencia que una de las repercusiones sobre los trabajadores es la desmotivación

laboral seguida de estrés que impiden el desarrollo normal de sus actividades, a esto se suma

la deserción laboral por la intolerancia a la presión de los directivos, este tipo de acoso ya es
considerado por la OMS como una problemática que va en aumento, esta puede desembocar

en las acciones tomadas ya sea dentro de la empresa o al culminar su jornada laboral.

Partiendo de lo anterior, podríamos evidenciar que también el empleador usa la

Coacción como herramienta para la intimidación, el abuso verbal hacia el empleado buscando

mayor efectividad y mejores resultados sin tener un control sobre la calidad laboral y

llevando a que estos decidan renunciar por la carga laboral y maltrato por parte del

empleador.

Presión laboral un tema de bastante acogida y bastante importancia en los últimos

años ya que es la modalidad que más utilizan las empresas para rendir y cumplir con sus

metas y proyectos, por ejemplo en la mayoría de ofertas laborales encontramos como parte

de los requisitos trabajar bajo presión, el trabajo bajo presión a parte de cumplir con metas

también agotan y estresan a sus empleados, por eso el Área de Talento Humano es la

encargada de diseñar estrategias, entre las cuales se encuentran el Programa de Bienestar

Social que ayuda a que en unión familiar o en particular se mejore y mitigue en algo la

presión laboral, liberando estrés y brindando sentido de pertenencia en la empresa por parte

de los trabajadores.

Además, existe reglamentado por Ley la conformación del comité de convivencia

laboral, que ayuda a que este aspecto sea tratado con más tacto y cautela por parte de los

empleadores.

El trabajo bajo presión a veces causa deserción laboral ya que muchas personas no

pueden con esta metodología de trabajo, pues es bastante estresante y si no es manejado de la

mejor manera puede causar diferentes enfermedades, a nivel empresarial la deserción laboral

es un “reproceso” de bastante impacto, pues se debe buscar la persona idónea y con las

características que sean necesarias para el puesto de trabajo, capacitar e integrar con la

empresa y todo esto conlleva gastos y disminuye su producción.

 El Objetivo General de nuestra investigación Identificar las causas que conllevan a la

deserción laboral de los empleados que trabajan bajo presión. con base a los objetivos

específicos nuestro enfoque es Analizar la incidencia de la presión que ejercen los jefes sobre

los trabajadores como factor de deserción laboral, conocer la legislación que regula los temas

relativos a la presión laboral y último pero no menos importante identificar los métodos que

permitan minimizar este fenómeno de deserción en las compañías del mercado laboral del

país.

Marco teórico

Teniendo en cuenta que para algunas personas gran parte de nuestras vidas, se las

dedicamos a las compañías para las que laboramos independiente del cargo que en ella

ejerzamos, seguramente nos encontramos como mínimo ocho horas diarias llevando a cabo

las labores y compartiendo espacios con nuestros compañeros o superiores, mucho más

tiempo que el que compartimos con nuestras familias. Es por esto que siempre buscamos

sentir un trato amable y empático tanto de nuestros superiores como de los compañeros.

Es clave por ello tener presente las variables independientes, sabiendo con ello que se

alcanzaran las metas en todos los campos de la compañía y que ha de ser gracias al valor

entregado al cliente interno. De ahí que el comportamiento organizacional maneje de manera

óptima cada variable independiente (nivel individual, grupal y organizacional) del empleado,

conocerlo, e ir siempre en procura de la integración sincera del equipo bajo la aceptación de

cada uno.

Es importante también tener en cuenta la Pirámide de Maslow e implementar la

motivación al individuo en puntos específicos como el establecimiento de metas, equidad y

sus expectativas. En tanto la empresa estimula el crecimiento de cada uno de sus empleados

en estas áreas, provocará un mayor compromiso y resultado para las metas de la compañía,
bajo un clima laboral y óptimo para sus empleados.

Como se describe en el artículo 2 de la ley 1010 el acoso laboral es “toda conducta

persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un

empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un

subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio

laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

De acuerdo a esto el acoso se puede describir como la forma en que alguien con poder

sobre un empleado o un par del mismo, ejerce presión de forma constante buscando

desmejorar la vida laboral de este.

Desafortunadamente, el acoso se ha vuelto parte de la cultura laboral en Colombia,

empezando con el aumento de denuncias por desigualdad, jornadas extendidas en la industria

del software para cumplir metas ( Crunch), e incluso exigir a el empleado con apoyar a algún

personaje político, con tal de conservar su empleo.

A esto sumemos la brecha salarial que existe en el mercado laboral e incluso el acceso a altos

cargos para mujeres. Colombia, a pesar de ser considerado líder de equidad de género en las

empresas de América Latina, el 32% de las posiciones de liderazgo son ocupadas por

mujeres. Incluso se habla de que esta brecha de género laboral podría persistir hasta el 2073.

Todos lo mencionado anteriormente se vé reflejado en un trato despectivo y machista que

muchas mujeres deben soportar en el entorno laboral en el que se desempeñan.

En Colombia se cuenta con información de desempleo desde el año 1984 basados en

estadísticas realizadas a las áreas metropolitanas de las ciudades principales, entre ellas de

Bogotá, Barranquilla, Cali, Medellín, Manizales y pasto, para el primer trimestre se contó con

una tasa de desempleo de 13,70% vs un 47,35 % de tasa de empleo frente a una tasa actual

para el 2018 de 60,23% de empleados frente a un 9,92 de desempleados (Colombia, 2018);

cabe resaltar que estos índices de desempleo van en aumento, esto por el alto nivel de

trabajadores que se encuentran en condición de acoso laboral con la única alternativa de

solicitar el retiro voluntario a seguir siendo sometidos a jornadas extenuantes de presión y

humillación en el trabajo.

Con respecto a esto el DANE muestra una alerta más preocupante y es el hecho en

que las mujeres siguen encabezando las listas de desempleo por acoso laboral, además de ser

discriminadas frente a los hombres que sin importar su nivel educativo siempre tiene mejores

prestaciones laborales y campos de desarrollo que las mujeres para el 2016 el 54,4% de las

mujeres en comparación con los hombres un 74,8% se encontraban empleados, aun con las

leyes a favor de las mujeres Ley 1496/2011 las empresas se han encargado de desarrollar

diferentes barreras de acceso para las mismas y al contrario siempre se ve favorecido el

género masculino, dentro de las empresas se presentan diferentes tipos de acoso y con ello el

incremento de retiros laborales, pues las mujeres no soportan el acoso de sus superiores con

motivo de beneficios económicos laborales y personales (Sindical, 2018).

El acoso en el trabajo ha incrementado no solo la deserción laboral si no también el

aumento de Enfermedades del mismo origen, entre ellas las de tipo mental, miles de

trabajadores consultan por afectaciones de tipo psicológico, esto con relación a los malos

tratos por parte de sus superiores, con referencia a lo anterior se han venido realizando

diferentes investigaciones con el fin de sensibilizar las compañías para el manejo de sus

empleados; entre ellas “Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo en Colombia”,

llevada a cabo por el Ministerio de protección social y la universidad de Antioquia para el

año 2004 encontraron que el 12,8% de la población había referido algún tipo de agresión por

parte de su empleador desde palabras despectivas hasta humillaciones marcada siempre con

un nivel más alto en las mujeres con un 51% a diferencia de los hombres 49% que aunque no

representa un nivel alto siempre se ve más marcado, este tipo de acciones están
desencadenando en la población una sociedad más insegura, con problemas de alcoholismo,

drogadicción entre otras problemáticas por afecciones psicológicas que no les permiten llevar

a cabo una vida social, laboral ni familiar adecuada. (Doris Cardona A, 2006)

La rotación de personal es el retiro voluntario e involuntario permanente de una

empresa. Esta rotación es un tema de importancia para las organizaciones ya que puede

significar una interrupción en el trabajo eficiente de una empresa, cuando el personal

capacitado y experimentado se va o es cambiado, se hace necesario encontrar y preparar de

una manera eficiente el personal de tal manera que sean idóneos para el trabajo o la

responsabilidad a la que se van a hacer cargo, esto ha llevado a que las distintas empresas

enfoquen sus esfuerzos en analizar o encontrar las causas que están generando la rotación de

personal, y así poder generar estrategias que ayuden a mitigar esta rotación.

Cuando existe alta rotación de personal en la empresa, se presentan algunos factores que la

pueden afectar negativamente, tales como: difícil cambio de aquellos colaboradores que

salieron, aumento de los costos, desmotivación de los compañeros de trabajo, afectación de

algunas actividades laborales y daño en la imagen de la empresa, ¨Werther & Davis (2008)

dice: El costo de la rotación de personal es alto, ya que comprende no solo los gastos de

reclutamiento y selección, sino también los que se originan de la apertura de registros, el

establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación, la inscripción del

empleado a distintas instituciones de seguridad social. (P.228). (Olaya M. K., 2005)

Rojo y Cervera (2005) citan a Leyman, quien define acoso laboral como una situación en la

que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente,

durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la

finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su

reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o

personas, acaben abandonando el lugar de trabajo.

Rojo y Cervera (2005) citan a Hirigoyen (1999) quien explica que el “mobbing” (acoso

laboral) es cualquier manifestación de una conducta abusiva; especialmente, los

comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad,

la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que pueden poner en peligro su

empleo, o denigrar el clima de trabajo.

Fuertes (2004) describe “mobbing” (acoso laboral) como el amotinamiento reactivo y

agresivo de los individuos a partir de quejas y reproches que en el ámbito laboral emiten los

que se sienten atacados.

Fuertes (2004) cita a Piñuel (2000) que define “mobbing”, acoso laboral, como intimidar,

apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima,

con vistas a eliminarla de la organización o bien a satisfacer la necesidad insaciable de

agredir, controlar y destruir del hostigador. ¨ 2 (Fuentes, 2004)

El acoso laboral puede ser cometido por parte del patrono hacia un subordinado o

también entre subordinados. El acoso laboral se puede ver como una forma de abuso de poder

que experimenta el trabajador por medio de la humillación o maltrato. También consiste en

adoptar una conducta para conseguir algún interés personal o generar una molestia,

incomodidad o desmotivación hacia el trabajador, que lo puede conllevar a la renuncia o a

presentar un bajo desempeño en las funciones que realiza. Existen varias clases de acoso

laboral como las siguientes:

Acoso laboral ascendente: se da cuando un trabajador con un nivel jerárquico superior

dentro de la organización es acosado por uno o varios de sus subordinados, se dice que existe

dificultad por parte de los subordinados en aceptar que otro trabajador ocupe un nivel

superior al de él. Este acoso se puede dar cuando hay nombramiento de un superior o

directivo.
Acoso laboral descendente: Se presenta cuando un trabajador de nivel jerárquico inferior es

acosado por otros trabajadores que ocupan un nivel

Solución y tratamiento del estrés laboral

Para el tratamiento del estrés laboral e igualmente para la prevención de este, lo primero que

se debe hacer el disminuir el volumen de trabajo esto acompañado de unas vacaciones, pues

en muchos casos vemos que los empleados tienen vacaciones acumulados porque la sobre

carga laboral no les permite tomarse ese tiempo para descansar.

Es necesario que el empleado tenga acompañamiento psicológico que le permita tomar

conciencia de las fuentes de estrés y darles tratamiento, en estos casos lo más común es que

se implemente la terapia cognitivo-comportamental ya sea individualmente o en grupo.

Cuando se retomen las actividades se recomiendo un seguimiento y acompañamientos por

parte de área de salud ocupacional, que verifiquen que el ambiente laboral sea el adecuado y

que se estén llevando a cabo las pautas activas de forma correcta.

ALCANCE

En el marco de los objetivos descritos y de la legislación colombiana que regula las

conductas en el ámbito laboral, se pretende identificar al interior de la empresa los casos de
deserción laboral surgidos entre los meses de Enero y Diciembre del año 2018 con el fin de
identificar los motivos que llevaron a dichas deserciones.

Una vez identificadas y analizados hechos que llevaron a las deserciones, se establecerán
puntos de control y de riesgo con el fin de minimizar las deserciones laborales que se deban a
faltas disciplinarias por parte de los superiores y compañeros de trabajo, así como a errores en
la selección de personal no capacitado.
DISEÑO

El proyecto se desarrollará teniendo un enfoque cualitativo debido a la calidad interpretativa

que se realizará a los resultados y la construcción de los sentidos que orientarán la conducta y
las acciones a seguir. Los resultados obtenidos más allá de la descripción requieren
interpretación dada la complejidad que conlleva el escrutinio de las decisiones humanas.

Población Objetivo: Se revisarán las deserciones laborales ocurridas entre los empleados de
la empresa ocurridas en el periodo de tiempo transcurrido entre Enero y el Diciembre del año
2018.

Instrumento: Para la revisión de las deserciones se diseñará el instrumento mediante el cual

se identificarán las siguientes variables:
- Edad
- Sexo
- Fecha de vinculación
- Cargo
- Lugar de Ejecución de responsabilidad
- Cargo del Jefe Inmediato
- Fecha de desvinculación.
- Justificación de la desvinculación

Trabajo de Campo:
Diseño del Instrumento
Revisión y recolección de la información

Análisis de la información:

De acuerdo al instrumento se hará registro de la información con el cual permitirá hacer un

análisis de acuerdo a los datos sociodemográficos y de actores implicados, con el fin de

encontrar correlaciones de género, fecha de

vinculación, sector de la organización, superior inmediato…

Aspectos éticos:

Información confidencial: no divulgar los datos fuera de la empresa o área de trabajo. Solo

tendrán estos datos las personas encargadas de realizar esta actividad.

Consentimiento informado: Todas las personas a las que se le someterá al estudio deben de

firmar el consentimiento informado de lo que se realizará y con qué fin.

Divulgación: se debe realizar una divulgación o un informe sobre los resultados arrojados en

toda la empresa en general sin especificar qué área o que persona de la empresa dijo estas

respuestas

Conflicto de intereses: No realizar este estudio si es muy íntimo de las personas pues a lo

mejor las respuestas dadas no concuerden con la persona y pueda cometerse un error muy

grande (Rabinowitz, 2017)

Resultados

El instrumento diseñado para la recolección de información fue denominado “Recolección de

Información Posterior a la Desvinculación Laboral”(Mallo,2012). Este fue aplicado a un total
de 116 personas que renunciaron a la empresa durante el año 2018, dentro de las cuales se
recoge la siguiente información:

Genero TOTAL
Hombres 5
Mujeres 2

Tabla 1. Personas desvinculadas discriminadas por género

Género/ Primaria Secundaria Universitario Posgrado
Escolaridad

HOMBRES 1 6 8 2
MUJERES 3 4 5 1

Tabla 2. Personas desvinculadas discriminadas por género y escolaridad

Genero/ Edad 20- 30 años 30 – 40 años 40 -50 años 50-60

HOMBRES 1 1 3 5
MUJERES 0 0 1 8

Tabla 3. Personas desvinculadas discriminadas por género y edad

Genero/ tiempo de Menor a 5 años 5-10 años 10- 20 años

Vinculación un año
HOMBRES 0 0 2 3

MUJERES 0 0 1 3

Tabla 4. Personas desvinculadas discriminadas por género y tiempo de vinculación

Área de ejecución de Cargo Hombres Mujeres

Servicios Generales 1 3
Seguridad 2 0
Talento Humano 2 2
Inventarios 3 2
Contabilidad 2 1
Gestión Documental 1 1
Transporte 2 3
Gerencia 2 1
Servicio al cliente 2 1

Tabla 5. Personas desvinculadas por género y área en la que trabajaba al momento de la

desvinculación
Justificación de la Hombres Mujeres
desvinculación
Distancia de Vivienda con el 0 1
lugar de trabajo
Trabajo no acorde a su 1 3
formación
Horario laboral 1 0
Inconvenientes profesionales 1 2
con el Jefe inmediato

Trato inadecuado del jefe 1 2

inmediato
Trato inadecuado de 2 1
compañeros de trabajo
Sobrecarga Laboral 2 2

Tabla 6. Personas desvinculadas por género y área en la que trabajaba al momento de la

desvinculación

Análisis de Resultados

De acuerdo a lo registrado se evidencia que el 45% de las personas que solicitaron su

desvinculación en la empresa eran mujeres, frente a 55% de los hombres. Esto se correlaciona
de manera positiva con las deserciones que se registran por área en donde el 75% fue en el
área de servicios generales con predominancia mayor de mujeres con grado de escolaridad de
primaria (75%). Si se analizan las justificaciones dadas al momento de solicitar la
desvinculación se encuentra un alto porcentaje de las mujeres que manifestaron sobrecarga
laboral y residir lejos del lugar de trabajo. Si analizamos estos dos factores podríamos
suponer que la calidad de vida de las mujeres de servicios generales que pidieron su
desvinculación fue afectada por sobrecarga laboral y la afectación que genera el tiempo
dentro del transporte público. La predominancia de las mujeres en las personas que
solicitaron desvinculación, no se encuentra motivada por aspectos de género, aunque sí lo es
la contratación de mujeres para el área de servicios generales.
La distancia entre el lugar de residencia y el lugar de trabajo debe evaluarse con
detenimiento, si se tiene en cuenta que fue una las justificaciones con más alta frecuencia, lo
que nos sugiere que uno de los puntos de control debe ponerse en la selección de personal,
favoreciendo la contratación de personas residentes en un radio cercano a la empresa.
Haciendo alusión al Código disciplinario, el resultado obtenido en las deserciones del área del
servicio al cliente, pone una alerta que la empresa debe analizar para determinar las acciones
de mejora y puntos de control. Resulta llamativo que las deserciones en esta área
correlacionan dos variables que en la Ley 1010 de acoso laboral hacen parte de acciones que
acarrean faltas disciplinarias. La sobre carga laboral y el trato inadecuado por parte del jefe
inmediato lleva a la organización a hacer un análisis minucioso de las circunstancias que
motivaron a los empleados a tomar la decisión de renunciar y si la alta gerencia recibió
previamente comunicaciones relacionadas con el o los encargadas del área del servicio al
cliente.

Discusión.

A Continuación con base a nuestro proyecto investigativo daremos respuesta a los

siguientes interrogantes.

¿Cómo se comparan los resultados con las preguntas de investigación y / o predicciones?

Los estudios concluyen que si existe una incidencia de la presión como factor

desencadenante de la deserción, este problema se acentúa más en la población femenina.

¿Cómo se comparan los resultados con resultados publicados previamente?

Es complicado encontrar una empresa que esté dispuesta a compartir los datos exactos

sobre los motivos de deserción de sus empleados lo cual no permite conocer con certeza

desde cuando empezó a tomar relevancia este tema.

¿Cuáles son las implicaciones para investigaciones futuras?

Los estudios para investigaciones futuras deben enfocarse en la consecución de los datos

en entidades de salud para consecución de información verídica con respecto a las

afecciones y enfermedades producidas por la presión laboral ya que definitivamente las

empresas no suministran dicha información.

De acuerdo a los resultados que arrojó nuestra investigación podemos observar que los

datos con coinciden con algunas de las revisiones que se hicieron en artículos tales como

estudios que ha realizado el DANE donde se evidencia que las mujeres encabezan la lista

de desempleados en Colombia por acoso laboral , en nuestro estudio el resultado es similar

ya que se evidencia gran número de desvinculación de la empresa por parte de mujeres

sobre todo del área de servicios generales con niveles educativos de primaria.

Identificación de relaciones.

Muchas empresas extranjeras están llegando a Colombia con ofertas de empleo tentadoras

ya que aparte de un salario justo también ofrecen espacios recreativos y zonas de

esparcimiento, que hacen el ambiente agradable, además disminuyen el número de

incapacidades porque ofrecen de uno a dos días de teletrabajo . La consultora Great Place

to Work busca influenciar positivamente las organizaciones para que estas creen ambientes

de trabajo ideal que motiven a los empleados a participar con gusto en las actividades

diarias.

A pesar de que Colombia se muestra como uno de los países líderes en igualdad de

género, este estudio muestra lo contrario. Por ejemplo el caso de las empleadas de

servicios generales que son sometidas a sobrecarga laboral y discriminación por el oficio

que ejercen o incluso maltrato por el grado de escolaridad.

No consideramos que queden dudas abiertas con respecto a la investigación realizada, sin

embargo, a futuro se quisiera que se estudiará el impacto que genera la presión laboral en

el núcleo familiar del empleado y profundizar en el tema de las enfermedades laborales

(cuales son y cómo prevenirlas).

Contradicciones diferencias e inconsistencias de la literatura.

Para llevar a cabo nuestro proyecto de investigación nos basamos en una breve

aplicación de preguntas en la que nos centramos básicamente en la ley 1010 de su artículo 2

con el fin de resaltar el proceso por el que pasan los empleados cuando son víctimas de acoso

laboral, (SOCIAL, 2006), algunos empleadores en Colombia básicamente se han destinado a

generar una superproducción y no a cuidar el bienestar de sus empleados, generando un

problema de ansiedad y desencadenando un sin número de enfermedades laborales en pro de

conservar un lugar dentro de la organización. (Mutis, 2019)

Una de las realidades que más impacta en la aplicación de las preguntas es que

como siempre se ve en la información enmarcada encaminada a la diferencia de género, las

empresas en su mayoría, ofrecen mejores ofertas laborales a los hombres y también tienden a

generar más despidos al género femenino, en esta parte de nuestro aporte se concordó con el

DANE, quienes siempre destacan la inequidad que tienen las empresas, al momento de

generar despidos cuidan los derechos de sus empleados y vulneran los de sus empleadas; es

así como se puede ver la diferencia en las actividades desempeñadas y muchas veces el

salario suele cambiar según el género, acompañado de mejores remuneraciones. (DANE,

2019)

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