Ensayo 2 AYAM

Maestría en Administración
Teoría de la Organización y la Estrategia

Angela Yurani Abril Muñoz
04 de abril de 2020
APORTES DE LA TEORÍA HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN. LOS POSTULADOS
DE FOLLET, BARNARD, LEWIN Y LIKERT
Haciendo referencia a los postulados humanistas en la Teoría Administrativa, cabe
resaltar que aun cuando varios autores han intentado exponer principios que permitan poner
al ser humano por encima del beneficio económico adquirido en una organización, las
teorías clásicas han primado en nuestra sociedad actual. No obstante, el surgimiento de las
teorías humanistas de la administración ha permitido mejorar las condiciones de las
personas dentro de las organizaciones de cualquier tipo; es una lucha que no se ha ganado
pero en la cual hay mucho por seguir descubriendo, aprendiendo y transformando.
En este sentido, en los aportes a la Teoría Humanista y Social de la Administración
están Mary Parker Follet y Chester Barnard, Kurt Lewin y Rensis Likert. A continuación se
hará una breve exposición de sus proposiciones:
Mary Parker Follet (1868 – 1933), fue una sicóloga que se destacó en el siglo XX por
su pensamiento humanista y social frente a la administración a partir del involucramiento de
las personas en todo el “qué hacer” organizacional. Esto no fue una tarea fácil en un mundo
donde primaban las fábricas y talleres administrados por hombres y en una sociedad que
menospreciaba la voz de las mujeres, algo habitual para su época. Aun así logró publicar
grandes obras como The Speaker of the House of Representatives en 1898, donde describe
las estrategias más eficaces y efectivas de poder e influencia de los presidentes de la
Cámara de Representantes de Estados Unidos (Balaguer, 2015); The New State Group
Organization. The Solution of Popular Government en 1918 la cual resume su vivencia en el
servicio social con familias sin recursos realizado en Estados Unidos, donde relata su
experiencia en el manejo y organización de cientos de personas y como mediadora frente a

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los diversos intereses planteados en los grupos (Balaguer, 2015; Vélaz y Herrero-Corell,
2019) y The Creative Experience en 1924 donde expone el problema de las relaciones
laborales y cómo abordar los conflictos que se presentan en la organización por medio de
soluciones creativas que implican la comunicación y cooperación (Balaguer, 2015; Vélaz y
Herrero-Corell, 2019).
Sobre estos últimos conceptos, Graham (1995) expone que para Follet el conflicto
no significaba “fracaso” sino “la apariencia de la diferencia”, es decir, la variedad de
opiniones e intereses existentes en todas las organizaciones y en el mundo en general;
además, identificó tres formas para manejar un conflicto: 1) Dominación de una parte, sin
tener buenos resultados ya que no se agregaba el valor de la opinión de la parte no-
dominante; 2) El compromiso, que generó insatisfacción entre ambas partes y 3) La
integración, a través de una solución innovadora "en la que ambos [o todos] los deseos
hayan encontrado un lugar” (Graham, 1995, p. 90). En otras palabras, todas las partes
quedan satisfechas y hay aprendizaje organizacional, teoría adoptada y desarrollada por
Follet (Graham, 1995).
Mary Parker Follet fue una mujer que hizo valiosos aportes sobre liderazgo y gestión,
dentro de los cuales están el trabajo en grupo o equipo (dejando a un lado el individualismo
planteado en las teorías clásicas de la administración), la toma de decisiones y liderazgo del
gerente, el papel de “socios” entre gerentes y trabajadores para alcanzar un fin común, la
negociación en la organización y la perspectiva de la ética empresarial (Robbins, 2004;
Denda, Paolini y Tirachini, 2016). En palabras de Vélaz y Herrero-Corell (2019):
El pensamiento humanista de Mary Parker Follett es hoy reconocido como
precedente de muchos de los conceptos considerados de vanguardia en el campo
del management. En sus escritos se pueden encontrar las semillas de los discursos
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actuales sobre liderazgo colaborativo, la gerencia participativa, la visión, la
organización como comunidad de personas, el empowerment, los equipos
autogestionados, la relevancia del entorno, las soluciones win-win, el valor de la
diversidad o la responsabilidad social corporativa [énfasis añadido]. (p. 9)
Chester Irving Barnard (1886 – 1961), fue un empresario y administrador público que
tuvo una visión de las organizaciones como sistemas sociales en donde cooperan
activamente las personas (Robbins, 2004). Su obra maestra fue The Functions of the
Executive, publicada en 1938 (versión en español publicada en 1959 como Las funciones
de los elementos dirigentes), en donde expone que hay más organizaciones que individuos
y que todos los seres humanos pertenecemos a algún tipo de organización (familia,
municipio, religión, etc.) en la que siempre hay cooperación. Para ello, se requieren
dirigentes que mantengan en equilibrio estas relaciones de cooperación en la organización
bajo la implementación de tres elementos: unión, voluntad de ser útil y una finalidad común
y aspectos como la especialización, política de incentivos, autoridad y toma de decisiones
por parte de los dirigentes (Barnard, 1959).
Barnard buscaba a través de su teoría de cooperación lograr la armonía entre los
intereses generales de la organización y los particulares de las personas (Padrón, 2017). En
este sentido, el autor aclara que los dirigentes no “organizan” sino que “mantienen en
funcionamiento” la organización y con el fin de permitir la estabilidad de la organización
establece las funciones descritas a continuación: 1) Mantenimiento de las funciones de la
organización a través de asignación de personas idóneas en los puestos, 2) Conseguir que
estas personas presten sus servicios de manera óptima a la organización e involucrándose
en las relaciones de cooperación y 3) Formular y definir los propósitos, objetivos y fines de
la organización (Barnard, 1959).

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La teoría presentada por Barnard implica que la dirección debe tener la capacidad de
hacer compatibles los valores personales de cada individuo con los fines e ideales
organizacionales:
Todos los individuos que forman parte de una organización, adicionalmente a los
códigos morales personales, tienen que asumir los códigos de su organización. Sin
embargo, la complejidad moral del individuo no se ve incrementada por las adiciones
que provienen de su entorno organizacional, ya que, como menciona Barnard,
ningún hombre puede separar su conducta laboral de su moral privada. (Padrón,
2017, p. 6)
Kurt Lewin (1890 – 1947), fue un sicólogo y filósofo quien trabajó en el
comportamiento de los grupos y las relaciones interpersonales, promoviendo que mediante
la resolución de los conflictos sociales (religiosos, raciales, conyugales, organizacionales,
entre otros) las condiciones de vida de los seres humanos iban a mejorar (Burnes, 2004):
“Lewin creía que la clave para resolver el conflicto social era facilitar aprender y así permitir
a las personas comprender y reestructurar sus percepciones del mundo a su alrededor” (p.
981).
Además de sus estudios sobre la atmósfera y dinámicas grupales, identificó tres
tipos de liderazgo: 1) Liderazgo autoritario en donde el líder toma las decisiones, los
miembros del grupo las ejecutan y se genera un poder arbitrario; 2) Liderazgo democrático
en donde los líderes involucran a todos los miembros en la toma de decisiones y su papel
principal está en fomentar y favorecer los espacios de discusión grupal, resolver las dudas
que surjan y orientar hacia los mejores resultados en un ambiente participativo y 3)
Liderazgo Laissez-faire en donde los líderes dan total libertad a los miembros del grupo
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para tomar las decisiones y sólo interviene en casos extremos, en otras palabras, tiene una
actitud pasiva. (Zuzama, 2015)
Los resultados evidenciados por Lewin determinaron que en el liderazgo autoritario
el rendimiento aumenta al principio pero decrece por la aparición de sentimientos de odio,
agresión, frustración, desinterés, apatía y egocentrismo entre los miembros del grupo; en el
liderazgo democrático o participativo hay mejores relaciones interpersonales, hay un
pensamiento hacia lo colectivo más que a lo individual y aunque no se alcanza el
rendimiento del liderazgo autoritario, se obtiene una mayor motivación y originalidad
producto de la libre expresión y estímulos hacia la creatividad y, finalmente, en el liderazgo
Laissez-faire se presentan más rivalidades entre los miembros del grupo y tiene el menor
grado de productividad. (Zuzama, 2015)
Rensis Likert (1903 – 1981), fue un educador y sicólogo organizacional que tuvo un
valioso aporte en lo que conocemos hoy en día como el clima organizacional. Este autor
plantea que el comportamiento de las personas en una organización está ligado a las
condiciones en las cuales se desempeña, lo que le permite hacerse a una percepción frente
al contexto, la tecnología y la estructura del sistema organizacional, la posición jerárquica
que tiene dentro de la organización y el salario que gana, influyendo en su personalidad,
actitudes y nivel de satisfacción. (Rodríguez, 2016)
Aparte de los postulados sobre clima organizacional, Likert a través de sus estudios
caracterizó también cuatro formas para gerenciar: 1) Explorador – Autoritario, con el uso del
temor y amenazas, una evidente separación entre jefes y subordinados y toma de
decisiones solamente por el alto mando; 2) Autoritario benevolente, con el uso de
recompensas, aparece el “servilismo” hacia los jefes y la delegación de algunas decisiones

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en los niveles inferiores; 3) Consultivo, con el uso de recompensas y castigos ocasionales,
se presenta una mejor comunicación entre jefe y subordinados y las decisiones se toman en
ambas partes; y 4) Participativa, con el uso de recompensas económicas, participación
grupal, comunicación asertiva en todas las direcciones y una estrecha relación entre jefes y
subordinados. (Serzo, 1984).
En conclusión tenemos cuatro autores que en sus postulados y obras han
suministrado aportes que siguen siendo válidos en la actualidad, dentro de los cuales, en mí
opinión, cabe resaltar el abordaje de los conflictos de Mary Parker Follet, las relaciones de
cooperación de Chester Barnard, los estilos de liderazgo de Kurt Lewin y el manejo del
clima organizacional a través de la forma de gerenciar de Rensis Likert. Todos los
anteriores aplicables a la organización moderna y ejemplos de la herencia que ha dejado la
Teoría Humanista para los procesos de gestión y que permiten continuar aunando
esfuerzos en la búsqueda de mejores estándares en la calidad de vida que se da a las
personas en el nivel organizacional.
REFERENCIAS
Balaguer, A. (2015). Historia de la Mujer en Psicología. Mary Parker Follet.
http://hdl.handle.net/11201/1009
Barnard, C. I. (1959). Las funciones de los elementos dirigentes. Documentación
Administrativa, (23).
https://revistasonline.inap.es/index.php/DA/article/view/1296/1351
Burnes, B. (2004). Kurt Lewin and the planned approach to change: a re‐appraisal. Journal
of Management studies, 41(6), 977-1002.
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/epdf/10.1111/j.1467-6486.2004.00463.x
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Denda, E. M., Paolini, N. A., y Tirachini, B. (2016). Tres Mujeres en la Administración: Lillian
Moller Gilbreth, Mary Parker Follett y Joan Woodward. Ciencias Administrativas, (7),
57-65. https://www.redalyc.org/jatsRepo/5116/511652569008/511652569008.pdf
Graham, P. (Ed.). (1995). Mary Parker Follett prophet of management. Beard Books.
Padrón, C. L. (2017). La propuesta ética en la Teoría de la Administración de Mary Parker,
Chester Barnard y Herbert Simon. http://132.248.164.227/premio/docs/XXII/5.pdf
Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. Pearson educación.
Rodríguez, E. (2016). El clima organizacional presente en una empresa de servicio. Revista
educación en valores, 1(25), 3-18.
http://servicio.bc.uc.edu.ve/multidisciplinarias/educacion-en-
valores/v1n25/vol1n252016.pdf#page=9
Serzo, H. (1984). Rensis Likert y Douglas Mcgregor. Management Today en español, 33-36.
https://b2.reddin.1wh.in/wp-content/uploads/2019/09/Rensis-Likert-y-McGregor.pdf
Vélaz, I., y Herrero-Corell, E. (2019). El humanismo de Mary Parker Follett. Nuevas
Tendencias, (102), 3-9. https://revistas.unav.edu/index.php/nuevas-
tendencias/article/view/39386/33950
Zuzama, J. M. (2015). Liderazgo: estilos de liderazgo según Kurt Lewin y análisis de un
caso real.
https://dspace.uib.es/xmlui/bitstream/handle/11201/3638/Zuzama_Covas_J
%09uana_Maria.pdf?sequence=1

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DE FOLLET, BARNARD, LEWIN Y LIKERT

Haciendo referencia a los postulados humanistas en la Teoría Administrativa, cabe

teorías humanistas de la administración ha permitido mejorar las condiciones de las

pero en la cual hay mucho por seguir descubriendo, aprendiendo y transformando.

En este sentido, en los aportes a la Teoría Humanista y Social de la Administración

hará una breve exposición de sus proposiciones:

su pensamiento humanista y social frente a la administración a partir del involucramiento de

las estrategias más eficaces y efectivas de poder e influencia de los presidentes de la

Organization. The Solution of Popular Government en 1918 la cual resume su vivencia en el

experiencia en el manejo y organización de cientos de personas y como mediadora frente a

soluciones creativas que implican la comunicación y cooperación (Balaguer, 2015; Vélaz y

no significaba “fracaso” sino “la apariencia de la diferencia”, es decir, la variedad de

opiniones e intereses existentes en todas las organizaciones y en el mundo en general;

tener buenos resultados ya que no se agregaba el valor de la opinión de la parte no-

dominante; 2) El compromiso, que generó insatisfacción entre ambas partes y 3) La

quedan satisfechas y hay aprendizaje organizacional, teoría adoptada y desarrollada por

Follet (Graham, 1995).

planteado en las teorías clásicas de la administración), la toma de decisiones y liderazgo del

negociación en la organización y la perspectiva de la ética empresarial (Robbins, 2004;

Denda, Paolini y Tirachini, 2016). En palabras de Vélaz y Herrero-Corell (2019):

El pensamiento humanista de Mary Parker Follett es hoy reconocido como

precedente de muchos de los conceptos considerados de vanguardia en el campo

actuales sobre liderazgo colaborativo, la gerencia participativa, la visión, la

organización como comunidad de personas, el empowerment, los equipos

autogestionados, la relevancia del entorno, las soluciones win-win, el valor de la

diversidad o la responsabilidad social corporativa [énfasis añadido]. (p. 9)

dirigentes que mantengan en equilibrio estas relaciones de cooperación en la organización

y aspectos como la especialización, política de incentivos, autoridad y toma de decisiones

por parte de los dirigentes (Barnard, 1959).

Barnard buscaba a través de su teoría de cooperación lograr la armonía entre los

intereses generales de la organización y los particulares de las personas (Padrón, 2017). En

funcionamiento” la organización y con el fin de permitir la estabilidad de la organización

establece las funciones descritas a continuación: 1) Mantenimiento de las funciones de la

organización a través de asignación de personas idóneas en los puestos, 2) Conseguir que

estas personas presten sus servicios de manera óptima a la organización e involucrándose

en las relaciones de cooperación y 3) Formular y definir los propósitos, objetivos y fines de

la organización (Barnard, 1959).

embargo, la complejidad moral del individuo no se ve incrementada por las adiciones

que provienen de su entorno organizacional, ya que, como menciona Barnard,

ningún hombre puede separar su conducta laboral de su moral privada. (Padrón,

Kurt Lewin (1890 – 1947), fue un sicólogo y filósofo quien trabajó en el

comportamiento de los grupos y las relaciones interpersonales, promoviendo que mediante

la resolución de los conflictos sociales (religiosos, raciales, conyugales, organizacionales,

Además de sus estudios sobre la atmósfera y dinámicas grupales, identificó tres

que surjan y orientar hacia los mejores resultados en un ambiente participativo y 3)

actitud pasiva. (Zuzama, 2015)

Los resultados evidenciados por Lewin determinaron que en el liderazgo autoritario

el rendimiento aumenta al principio pero decrece por la aparición de sentimientos de odio,

liderazgo democrático o participativo hay mejores relaciones interpersonales, hay un

pensamiento hacia lo colectivo más que a lo individual y aunque no se alcanza el

rendimiento del liderazgo autoritario, se obtiene una mayor motivación y originalidad

producto de la libre expresión y estímulos hacia la creatividad y, finalmente, en el liderazgo

grado de productividad. (Zuzama, 2015)

al contexto, la tecnología y la estructura del sistema organizacional, la posición jerárquica

que tiene dentro de la organización y el salario que gana, influyendo en su personalidad,

actitudes y nivel de satisfacción. (Rodríguez, 2016)

temor y amenazas, una evidente separación entre jefes y subordinados y toma de

decisiones solamente por el alto mando; 2) Autoritario benevolente, con el uso de

recompensas, aparece el “servilismo” hacia los jefes y la delegación de algunas decisiones