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Asignatura:

Legislación laboral

Elaboración de anteproyecto

Presenta

Kharen Benavides España ID 612857

Maritza Alexandra Pantoja Sánchez ID 606953
Alejandra Daniela Coral Naster ID 518669

Docente

Santiago Villota Romo

Colombia_ San Juan Pasto Noviembre, 23 de 2018

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 Introducción

En el presente trabajo estamos dando a conocer el final de la cartilla digital, recopilando

las normas vigentes en la relación con las indemnizaciones de los trabajadores.

Dando a entender las normas y leyes que establece en la empresa selecciona, concluyendo
el desarrollo de legislación laboral junto con la cartilla digital.

Teniendo en cuenta la normalidad en relación con la empresa y las modalidades de contrato

que maneja.

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Normas relacionadas con las indemnizaciones de los trabajadores.

Las indemnizaciones por terminación de contrato en Colombia.

La indemnización de contrato de trabajo desciende cuando se despide a un trabajador sin

justa causa, o cuando el trabajador renuncia obligado por justificación imputable al
empleador, y si no se paga a tiempo la liquidación, por lo tanto se está incumpliendo las
normas y obligaciones contractuales.

Finalizar un contrato sin justa causa ocasiona indemnización a favor del trabajador.

ART. 61 TERMINACIÓN DE CONTRATO

La terminación de un contrato de trabajo termina siempre y cuando sea:

a). Por muerte del trabajador

b). Por mutuo consentimiento

c). Por expiración del plazo fijo pactado

d). Por terminación de la obra o labor contratada

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte 120
días

g). Por sentencia ejecutoriada

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o.
de esta Ley, e

Como podemos ver, para terminar un contrato con justa causa se extiende en la ley y están
explicadas en el código laboral.

Cuando se termina un contrato sin justa causa, en la cuestión del empleado, concede
derecho al trabajador a reclamar la indemnización por liquidar su contrato. La
indemnización por despedir al empleado injustísimamente se liquida según el tipo de
contrato y según el puesto que maneje el empleado se paga el salario.

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EN EL ART. 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En el contrato de término fijo:

El salario pertenece a tiempo que faltare para terminar el contrato, fijando la duración de la
obra o la labor. La indemnización no será inferior a 15 días de salario.

La indemnización en el contrato de trabajo procede cuando el trabajador ha sido despedido

sin mediar una justa causa, o cuando el trabajador renuncia debido a una causa imputable al
empleador, como cuando este incumple con sus obligaciones contractuales.

La norma señala que la indemnización en los contratos a término fijo equivale a todos los
salarios correspondientes al tiempo que falte para terminar el contrato. Lo que quiere decir
esto es que si el contrato de trabajo es a 3 años y el trabajador es despedido trascurridos
dos años, la indemnización es igual al salario que el trabajador hubiera devengado en el año
que faltó para terminar el contrato. En este caso la empresa maneja un contrato a término
fijo inferior a 1 año, puesto que si el trabajador hubiese firmado el contrato el 3 de marzo
de 2018 por 5 meses y los despidieran el 4 de junio de 2018 le tendrían que pagar los meses
faltantes.

Como podemos analizar, el procedimiento es muy fácil, puesto que sólo hay que determinar
el tiempo que falta para terminar el contrato de trabajo. Supongamos un trabajador con un
sueldo de $2.000.000 mensual, con un contrato de trabajo a tres años y que ha sido
despedido cuando le faltaban 7 meses para terminar el contrato.

Ahora calculemos tenemos los siguientes datos:

Duración del contrato: 36 meses

Tiempo de ejecución: 29 meses

Tiempo faltante: 7 meses

Indemnización: 7 x 2.000.000 = $14.000.0000

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En el contrato de término indefinido:

El valor de la indemnización se pagara de esta forma:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez 10 salarios mínimos

mensuales legales

1. Treinta 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de

un 1 año.

2. Si el trabajador tuviere más de un 1 año de servicio continuo se le pagarán veinte 20 días

adicionales de salario sobre los treinta 30 básicos del numeral 1, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez 10, salarios mínimos
legales mensuales.

1. Veinte 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de

un 1 año.

2. Si el trabajador tuviere más de un 1 año de servicio continuo, se le pagarán quince 15

días adicionales de salario sobre los veinte 20 días básicos del numeral 1 anterior, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PROTECCION MUJER EN ESTADO DE EMBARAZO

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 35 de la ley
50 de 1990, al igual que por el artículo 2º de la ley 1468 de 2011, consagra la protección
especial para la mujer vinculada laboralmente estableciéndose como regla una prohibición
para el empleador, en el sentido de no poder despedir a ninguna trabajadora por motivo de
embarazo o lactancia. Si la trabajadora es despedida (Con o sin justa causa) en el período
del embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, y sin autorización de las
autoridades competentes; esto es ante el inspector de trabajo y a falta de éste ante el alcalde
municipal (artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo) se presumirá que el despido ha
sido por motivo del embarazo o lactancia, por lo que el empleador deberá pagar a la
trabajadora, lo siguiente: - Una indemnización equivalente a 60 días de salario. - Las 14
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semanas de descanso remunerado, si no las ha disfrutado. - La indemnización por despido
injusto. - Las prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. Lo que
quiere decir, es que al empleador le quedaría más difícil despedir a una mujer en este
estado, a tenerla laborando en la empresa.

En la empresa seleccionada, no se han presentado estos casos, puesto que cuando alguna
trabajadora queda en embarazo, el empleador hace todo de ley.

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: INDEMNIZACION POR FALTA DE

PAGO

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y

prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la
fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía
ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la
iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Lo que quiere decir,
que el trabajador debe cumplir con la fecha establecida para el pago de lo anteriormente
mencionado

Por otro lado, La primera norma que estableció la acción de reintegro fue el Decreto 2351
de 1965 en su artículo 8, que estableció un acción de reintegro para los trabajadores que
habiendo cumplido 10 años de trabajo continuo fueron despedidos sin justa causa. En
efecto, la norma en mención indica que el Juez Laboral una vez ha verificado las
condiciones particulares del caso, podrá ordenar el reintegro del trabajador en las mismas
condiciones de empleo y el pago de los salarios dejados de percibir. Sin embargo, luego de
la expedición de la Ley 50 de 1990, este régimen solo aplica para los trabajadores que al 1
de Enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de servicios al mismo
empleador. En otras palabras la posibilidad del reintegro por terminación laboral sin justa
causa fue eliminada por esta Ley y solo se mantuvo la posibilidad de indemnización. La
cual actualmente se rige por las normas enunciadas en la Ley 789 de 2002.

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Lo que quiere decir, que si el trabajador ha sido despedido sin justa causa, llevando una
antigüedad sin mirar las condiciones, el empleador debe responder por el pago de salario y
todo de ley, haciendo nuevamente el reintegro del trabajador. También se analiza que lo
anteriormente mencionado ya se convirtió mejor en la indemnizaciones vistas
anteriormente, pues que así lo puso la ley.

Lo que podemos concluir sobre la cartilla, es todo lo legal que debe tener un contrato a
término fijo, puesto que debe tener la fecha cuando inicia y finaliza el empleado, su lugar
de trabajo, salario, funcione y más. También se pudo analizar lo de las indemnizaciones y
cuándo el empleador se le obliga a pagarlas, la protección que se le brinda a una mujer en
estado de embarazo y los artículos donde hablaban antes sobre la reintegración de los
trabajadores, pero a la nueva norma eso ya no existe, ahora se le llama indemnizaciones que
es donde le pagan al trabajador lo que le falte del tiempo en el contrato.

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Conclusión

 Las empresas deben establecer las leyes vigentes, establecidos por el código laboral,
tener claro los pagos al trabajador y empleado.
 Especificar los derechos, los deberes y las limitaciones de los trabajadores y
empleados de una manera eficiente para la perfección de relaciones al interior de las
organizaciones.
 Conocer, y fortalecer los conocimientos de legislación laboral de forma didáctica
detallando los temas del saber actuar y ver la revisión crítica, las tutorías y videos.

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Bibliografía

 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104 

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