ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANO (A.R.H.

La planeación de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales
desafíos para implantar estrategias se relacionan con los aspectos de recursos humanos, y
de manera más precisa con la estabilización de la fuerza de trabajo para facilitar la
implantación de las estrategias corporativas. La planeación de recursos humanos significa
acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la
organización en un período específico de tiempo.

La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la

provisión y demanda de empleados que serían necesarios; el departamento de personal
puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. Todas las
organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazo. A
corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las
condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es
elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.

Planificar el personal o los recursos humanos significa hacer previsiones sobre el número de
personas que se necesitarán y/o tendrán en la empresa dentro de uno, dos o tres años, etc.,
y tomar las medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a
tendencias incontroladas e imprevistas.

Esto supone, por una parte, atender a las necesidades de mano de obra que tiene la
empresa y que se manifiestan en los puestos de trabajo que exigen unas ciertas cualidades
en las personas que los han de ocupar y, por otra parte, se toma también en consideración
la capacidad de las personas porque, cuanto más se acierte en encontrar la persona que
más se adapte a las exigencias del puesto de trabajo, más satisfacción encontrará en el
trabajo y mejor se realizará en su actividad.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el

máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en la organización.

En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más objetivas y más
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las
fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la
potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas, como selección de hojas de vida, pruebas
psicotécnicas y la entrevista.

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige

información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión
de línea y sus actos dependen de una decisión generalmente denominada requerimientos
de empleado o requerimientos de personal.

La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos necesarios para las

unidades administrativas funcionales y cubrir puestos vacantes cuyo origen sea
consecuencia del cese de personal, creación de nuevos cargos o por haber sido previstas
por los directivos de la empresa. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer
candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización. El reclutamiento
empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los
Recursos Humanos de la organización.

El perfil ocupacional del candidato, consiste en la descripción de las características

generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y
dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las características
personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe.

El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y características

necesarias del puesto materia de selección en términos de su contenido funcional básico y
factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo, para el puesto vacante de una
secretaria, se tendrá en cuenta la edad, instrucción, conocimiento en sistemas de
computación, redacción, ortografía, idiomas, etc.

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. La
tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que
tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones

orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así
como la valoración de sus habilidades, potencialidades y características de su personalidad,
mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin.

La entrevista es uno de los medios más utilizados para la selección de personal. En ella el
postulante o candidato interactúa cara a cara con los integrantes de la comisión evaluadora
o jurado del concurso, y mantiene una conversación más o menos estructurada, lo que
quiere decir que la entrevista se desarrolla a base de preguntas, que van surgiendo a lo
largo de la conversación. Por eso se afirma que la entrevista constituye una valiosa arma
para la persona o personas que seleccionan personal, porque le ayuda a completar la
información del candidato.

La calidad de la entrevista depende en gran medida de la idoneidad de los entrevistadores.

La cualidad básica de ellos es juzgar y calificar a la gente, por lo que se requieren que estén
capacitados. El tiempo de la entrevista debe ser el necesario para obtener la información
sobre sus conocimientos, habilidades, personalidad y raciocinio.

Las entrevistas como es de conocimientos, se llevan a cabo entre uno o varios

representantes de la empresa, y el candidato. Debido a lo subjetiva y cualitativa de esta
etapa, se recomienda que se haga a través de una comisión, que de acuerdo al tipo de
preguntas se dividen en:

a). Entrevistas no estructuradas

Permite que la comisión formule preguntas no previstas durante la conversación. Los
entrevistadores infieren sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de
práctica común. Lo grave de este tipo de entrevista, es que pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del postulante.

b). Entrevistas Estructuradas

Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Estas se establecen antes de que
inicie la entrevista y todo postulante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad
de la entrevista, pero no permite que el jurado explore las respuestas interesantes o poco
comunes, que da la impresión a los participantes de estar sometidos a un proceso
mecánico, y puede hacer que los candidatos se desmotiven ante este tipo de proceso.

c). Entrevistas Mixtas

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base
informativa que permite las comparaciones entre postulantes. La parte no estructurada
añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas
del concursante.
d). Entrevista de Solución de Problemas
Se centra en un asunto que se espera que sea resuelta por el postulante. Frecuentemente
se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que
explique cómo las enfrentaría.

Se ha detectado tres (3) defectos comunes de la entrevista que pueden aportar información
falsa:

* El desequilibrio de poder en las circunstancias de la entrevista: mayor experiencia y

espontaneidad contra necesidad de subsistencia y auto-imagen.

* Puede hacer que el candidato adopte una conducta falsa; se siente obligado a proyectar
una imagen supuestamente aceptable para el entrevistador.

* El entrevistador puede formular preguntas que no tienen una respuesta útil para los fines
del trabajo. Por ejemplo: “Hábleme de Usted”, “Cuál es su principal defecto?”.

En el proceso de inducción al nuevo empleado se le informará sobre la descripción del

cargo es la relación detallada de las atribuciones o tareas (lo que el ocupante hace), de los
métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (para qué lo hace).

El entrenamiento y desarrollo es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los

ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta
manera mayor productividad de la empresa. Su función es que por medio a estos
programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el
conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y

generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una
cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el
cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna
persona; medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Los ascensos o transferencias se definen como el movimiento del personal dentro de la

empresa y constituye un aspecto fundamental en la administración de recursos humanos.
Las decisiones reales sobre la persona a quien conviene promover o despedir, figuran entre
las más difíciles e importantes que debe tomar un administrador.

PROCEDIMIENTO PROPÓSITO ACCIONES

Solicitud de empleo Indica el cargo que desea Sólo se solicita información
completa ocupar el candidato que prevé el éxito en el
trabajo.
Entrevista preliminar inicial Permite evaluación rápida Preguntas sobre
de aptitudes del candidato experiencia, expectativas
de salario, disposición
Pruebas Mide habilidades y Incluye pruebas de
capacidad para aprender sotfware, análisis, aptitud
física
Investigación de Verifica autenticidad del Se verifica y confirma la
antecedentes currículum del candidato información con anteriores
supervisores
Entrevista minuciosa de Se conoce más acerca del La efectúa administradores
selección candidato de nivel superior
Exámenes Físicos Asegura el desempeño Realizado por el médico de
(opcional) eficiente del candidato la empresa
Oferta de trabajo Se ocupa una vacante. Se ofrece salario y
Notificación condiciones mínimas.

Recomendaciones para la elaboración de la Hoja de Vida

 Sea lo más exacto posible (calidad es diferente a cantidad)

 Ubique sus datos personales como nombres completos, identificación, dirección y
teléfono donde se pueda ubicar.
 Incluya todos los grados y títulos académicos (Institutos o universidades)
 Ordene en forma invertida los empleos o experiencias laborales que haya realizado
(empezando por el más reciente).
 Incluya la asistencia a eventos de capacitación o actualización, en forma ordenada, y
los relacionados directamente con el puesto o cargo de concurso y los más
recientes.
 Incluya las fechas de inicio y terminación de los cargos ocupados, así como la
disponibilidad (Tiempo completo, medio tiempo, etc.).
 Asegúrese que el documento sea fácil de leer; el diseño debe ser legible, consistente
y fácil de seguir.
 No incluya pretensiones laborales.
 El currículum debe enviarse siempre en original
 No olvidar firmar

CARTA DE PRESENTACION

La carta de presentación es un medio de introducción a la Hoja de vida, en esta carta el

postulante al empleo expone sus expectativas y deseos de formar parte de la empresa, es
importante para que los empleadores conozcan algunos de los rasgos más positivos de
nuestra personalidad.

Mencione que es del tipo de empleado que se compromete con los objetivos de una
empresa desde el primer día, que es una persona proactiva, que tiene capacidad de mando,
que es honesto, que puede trabajar bajo presión y que puede trabajar con grupos de
personas (trabajo en equipo). No tiene porque mencionar todas estas descripciones, solo
utilice las que sean más importantes para el trabajo al cual se postula. Los datos sobre su
personalidad pueden ir en el primer párrafo de su carta de presentación.

Se recomienda exponer sus expectativas laborales de manera clara y resumida. Tener en

cuenta que es solo una carta de presentación. Además considere mencionar exceptivas
reales y que se enfoquen a su desarrollo y al de la empresa. Por ejemplo, como expectativa
laboral puede colocar que desea aplicar sus conocimientos adquiridos durante su etapa de
estudiante, que desea adquirir experiencia o que desea que la empresa logre estabilidad y
un desarrollo sostenido en base a su participación.

En una carta de presentación puede utilizar frases que demuestren que está motivado a
obtener el puesto para desarrollarlo de gran manera. Para un empleador es muy importante
saber el deseo que tiene un postulante por ser contratado.

Algunas cartas de presentación incluyen datos como la disponibilidad de tiempo con la que
cuenta el trabajador. Lo recomendable en estos casos es lo siguiente. Si ya cuenta con un
empleo y su disponibilidad de tiempo no es completa, mencione sus horas disponibles. Si no
cuenta con ningún empleo en este instante y tiene disponibilidad de tiempo completo,
mencione este dato en la carta de presentación.
 
Recuerde que una carta de presentación es importante para acompañar la Hoja de Vida.
Hoy en día la mayoría de personas envía sus hojas de Vida por correo electrónico como
documento adjunto. Una buena sugerencia es que coloque la carta de presentación como
contenido del mensaje y adjunte su Hoja de vida.  
MODELO DE HOJA DE VIDA

Nombre del oferente o candidato

Profesión
Cédula de Ciudadanía
Matrícula Profesional
FOTO

Dirección de Residencia u oficina

Teléfono
Ciudad

PERFIL PROFESIONAL (Lo que el individuo está en capacidad de desarrollar como

profesional o especialista)

FORMACIÓN PROFESIONAL (Estudios relacionados con la profesión)

OTROS ESTUDIOS (Estudios, cursos, seminarios desarrollados pero que no van en línea
directa con la profesión)

EXPERIENCIA LABORAL (Cargos desempeñados)

FIRMA (Nunca debe faltar)

(SE DEBE ANEXAR TODOS LOS SOPORTES DE LA ANTERIOR INFORMACIÓN)

 LECTURA COMPLEMENTARIA
UN ARTE LLAMADO SELECCIÓN DE PERSONAL
(Tomado de Portafolio)

Si una organización pequeña, mediana o grande es el retrato de sus miembros, se atrevería

Usted a contratar un profesional sin un estudio previo de competencias?. Aunque la
pregunta suene desatinada en el pleno Siglo XXI, cuando el mercado no admite
ineficiencias, en Colombia no es raro encontrar compañías que vinculan personal al
“ojimetro”, por recomendaciones o simple amistad.

Según un estudio de la Superintendencia de sociedades, esta es una de las debilidades de

las Pymes, que constituyen el 98% de las empresas en el país y genera alrededor del 63%
del empleo productivo. Las más pequeñas, generalmente no hacen una selección apropiada
del talento humano y, por tanto, presentan altos niveles de rotación.

Esta situación genera problemas de competitividad y desventajas frente a otras compañías

que tienen una estructura profesional en el manejo de personal, de acuerdo con un estudio
elaborado por la Asociación Colombiana de Relaciones Industriales y de Personal (Acrip).

Cómo hacer una selección adecuada del recurso humano? Según investigaciones
elaboradas, como paso previo al reclutamiento técnico de personal resulta obligado conocer
la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales
departamentales y seccionales. Esto implica, entre otros temas, valorar los recursos
existentes y planear los que van a ser necesarios para alcanzar esos propósitos
corporativos, un proceso que comprende la determinación de necesidades presentes y
futuras en cuanto a cantidad y calidad.

MÁS ALLÁ DEL PUESTO

Juan Carlos Maggi, ingeniero Industrial y autor de una tesis sobre la administración de
personal, precisa que la comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos
humanos permite determinar si se están seleccionando equipos para una organización y no
para una tarea o puesto específicos, y también que el proceso tiene lugar en un momento
del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una compañía. Este es un
punto que no siempre se tiene en cuenta, porque es frecuente encontrar en la práctica que
la escogencia se efectúa con base en un cargo determinado, perdiendo de vista a toda la
organización.

En este sentido, es necesario responder a los siguientes interrogantes:

A qué nivel se va a seleccionar? (Ejecutivo, empleados, operarios)

Qué requisitos exige cada puesto para un desempeño eficiente?

Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?

Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?

Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones sociales de la organización con

relación al mercado laboral?

Se busca el mejor individuo o la homogenización del grupo de trabajo?

Con base en las consideraciones anteriores, puede asegurarse que con frecuencia se hace
más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional para seleccionar personal, la
cual sólo es factible con un entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren la
satisfacción de necesidades presentes y futuras sobre lo más valioso de la organización: el
recurso Humano.

PREPARARSE PARA LOS CAMBIOS

Aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado por la

situación y características particulares de cada empresa, así como de los recursos
disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso.

El mayor reto de las compañías consiste en la administración del capital humano. Las
organizaciones – sin importar su tamaño – buscan una respuesta en cuanto a cómo deben
implementar recursos confiables para atraer y retener el personal adecuado que les
asegurará el éxito a través de cambios continuos.

En cuanto a los trabajadores se refiere, los empleados altamente calificados todavía se

están recuperando de los recientes recortes de personal y escándalos financieros de
algunas organizaciones. La gente cada vez cree menos en la publicidad corporativa y
buscan comprobar que esas compañías en realidad proporcionan los beneficios y las
oportunidades que prometen.

Como resultado, las empresas se enfocan en el proceso de selección para poder competir
con el resto de las organizaciones que buscan el mejor recurso humano para asegurar así
su futuro éxito.

MANTENER A LOS MEJORES

Hoy en día es prioritario que las compañías atraigan, seleccionen y retengan al mejor
personal para evitar así los costosos cambios del recurso humano, un gasto estimado en
cinco veces al salario anual promedio. Ahora más que nunca, se debe ser muy cuidadoso
con la gente que se contrata, pues se requiere de un capital altamente calificado y capaz de
interpretar los requerimientos de los escenarios desarrollados.

Una de las partes esenciales en el proceso de selección de personal exitoso, debe incluir
puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de
contratación estandarizados. También es conveniente considerar que internamente el
liderazgo en las compañías se debe enfocar a estrategias efectivas para obtener el
desarrollo o la ayuda para retener y maximizar el valor del capital humano.
 LECTURA COMPLEMENTARIA
LA ENTREVISTA LABORAL, UN MOMENTO DEFINITIVO
(Tomado de EL TIEMPO )

Una entrevista de trabajo es quizá el punto más decisivo en la contratación de personal para
una empresa, porque permite descubrir las verdaderas habilidades o falencias de cada
individuo.

Las preguntas que se realizan están encaminadas a conocer mejor al aspirante en aspectos
personales, académicos, familiares y laborales. Además sirve para evaluar a la persona de
acuerdo con los requerimientos y políticas de la organización.

Generalmente una entrevista de trabajo está enfocada en las siguientes áreas:

Objetivos profesionales: relacionados con las metas del candidato y los cargos o sectores en
los que preferiría trabajar.

Experiencia: valoración de la trayectoria laboral del aspirante.

Personalidad: resultados de pruebas psicotécnicas, además de un análisis del entrevistador

para conocer rasgos característicos del candidato.

Áreas de interés: gustos particulares, énfasis y perfil profesional para hacer una proyección
de la persona en la organización.

Competencias: habilidades y logros obtenidos en otros cargos que sirvan como indicadores
positivos para ocupar la vacante.

Otro tema, no menos relevante durante una entrevista, es la consulta de la aspiración

salarial y otras expectativas de compensación.

En la categoría de intereses y pasatiempos se hacen preguntas específicas para conocer

aspectos individuales del candidato que puedan influir a corto o mediano plazo en el
desempeño laboral. Sin embargo, los expertos aseguran que en el encuentro empresa-
aspirante puede surgir cualquier pregunta y es recomendable abordarla con tranquilidad,
honestidad y coherencia.

La entrevista es una oportunidad para establecer comunicación bidireccional y el mejor

momento para que el candidato indague sobre la organización y detalles del cargo al cual
aspira; funciones específica, personas a cargo, horario de trabajo, opciones de desarrollo,
etc.

Un factor de preocupación frecuente en los candidatos es no poder contestar alguna

pregunta que formule el encargado de selección. No obstante, los especialistas
recomiendan afrontar el momento con serenidad, pedir aclaración e incluso admitir que se
desconoce la respuesta. En este sentido lo más conveniente es que el aspirante resalte su
capacidad de adaptación y aprendizaje, así como la disposición para asumir nuevos retos
que le permitan desarrollar o adquirir competencias requeridas en el cargo vacante.

En general, es mejor ser concreto y sólo extenderse cuando el entrevistador solicite más
información, y uno de los errores más frecuentes en la entrevista es tratar de mostrar lo que
no es y subestimar o exagerar logros, conocimientos y experiencia.
TEMAS COMUNES EN UNA ENTREVISTA

Aunque no todas las entrevistas laborales son iguales, el siguiente listado es una muestra
de preguntas frecuentes que las empresas utilizan para “medir” a los candidatos:

Dónde se ve en cinco años?

Porqué debemos contratarlo?
Cuáles son sus falencias?
Qué cualidades admira en las demás personas?
Su currículo indica que se ha movido mucho, cómo sé que va a quedarse en la empresa?
Qué aprendió en su último trabajo?
Cuál es el salario al que aspira?
Tiene preguntas para mí?
Cuál ha sido su mayor logro?
Porqué está buscando un nuevo empleo?
Qué piensa de su último jefe?
Cuál ha sido su experiencia académica más importante?
Cómo se sentiría en un trabajo rutinario?
Por qué salió de su último cargo?
Cómo trabaja bajo presión?
Se considera organizado?
Cuál sería su puesto ideal?
Qué meta personal quiere lograr?
Cuál cree que sería el aspecto más difícil de este empleo?
Cómo maneja usted el rechazo?
Qué le gusta y qué le disgusta de su actual trabajo?
Cuál es la decisión laboral más difícil que ha tomado?
 LECTURA COMPLEMENTARIA
CUÀL ES EL PERFIL DE UN EMPLEADO PROBLEMA
(Tomado de EL TIEMPO )

Si usted se queja todo el día de su cargo, critica constantemente a la compañía, se le

dificulta entablar relaciones con otros compañeros y le molesta trabajar en equipo, tal vez
crea que el problema es de los demás. Sin embargo, para los expertos, este tipo de
actitudes configuran el perfil típico de un empleado “difícil”.

Esta clase de personas se destaca por exigir bastante y aportar lo estrictamente necesario
para cumplir con las funciones asignadas sin generar valor agregado, ni asumir un papel
estratégico. En la práctica, la mayoría olvida que pertenecer a una empresa es más que
limitarse a realizar ciertas tareas.

Son trabajadores muy conflictivos que no aceptan ninguna recomendación de jefes ni

colegas. Pueden ser pasivos o tener actitudes de superioridad al creer que lo saben todo y
son los únicos capaces de realizar determinada labor. Siempre buscan una disculpa cuando
no obtienen los resultados esperados; no soportan la frustación y se resisten al cambio.

Otras conductas que caracterizan a los empleados “difíciles” son impuntualidad, bajo
rendimiento, insubordinación, problemas de interacción, sustracción de elementos
corporativos y uso inapropiado del tiempo o los recursos laborales.

Los especialistas coinciden en que los inconvenientes más graves de este tipo de
trabajadores son actitudes pesimistas frente a situaciones rutinarias y poco interés por
adelantar proyectos en equipo. Bajo este panorama, frases como “no creo que lo logremos”
o “mejor lo hago solo” se escuchan con frecuencia entre el grupo de los complicados.

Esta clase de trabajadores no entrega lo mejor de sí ni valora lo que la compañía le brinda,

ante cualquier problemática u obstáculo solamente se limitan a criticar y no aportan
alternativas de solución. Aunque la presencia de estos personajes puede calificarse como
non grata es común encontrarlos en los pasillos de cualquier organización. Sin embargo,
antes de librar una batalla infructuosa con ellos e incluso pensar en despedirlos, es
recomendable que compañeros y jefes busquen la forma de controlar la situación.

Si alguien tiene dificultades de adaptación, problemas excesivos con otros colegas o se

queja todo el día, es conveniente abrir espacios de comunicación para expresar estas
inconformidades y también proponer soluciones. Es necesario hablar con los trabajadores
“problema” para encontrar la manera de ayudarlos: hay que buscar el diálogo e indagar el
por qué de su comportamiento.

Cuando persiste la conducta negativa, a pesar de los esfuerzos de superiores y

compañeros, es frecuente que la empresa opte por desvincular al empleado. Si la persona
tiene un buen desempeño pero su actitud es difícil puede fijársele plazos para que cambie, y
en caso de hacerlo, la empresa debe tomar una decisión rápida.

Hay que tener en cuenta que convertirse en un trabajador conflictivo perjudica tanto el
desempeño profesional como a la organización, porque las conductas negativas no permiten
ascender ni asumir un papel estratégico en la empresa.

LOS MÁS MOLESTOS

1). El psicoanalizado: se estresa ante cualquier eventualidad y se aterra frente a los

cambios.
2). El impuntual: olvida la importancia de llegar a tiempo y afecta el cronograma de los
demás.

3). El agresivo: se caracteriza por mantenerse a la defensiva y tener siempre una actitud
violenta frente al trabajo, el jefe o los compañeros.

4). El ladrón: Siente que llevarse elementos de la oficina es parte “del salario”. La mayoría
no entiende que esta actividad es un delito.

5). El perfeccionista: pretende que todo funcione a su ritmo. Vigila y chequea todos los
detalles, porque teme la pérdida de protagonismo, poder o control.

6). El tosco: hiere y pasa por encima de sus compañeros al comunicarse de manera ruda,
escudado en la efectividad ignora que algunas de sus acciones son ofensivas para otros.

7). El irresponsable: no es un niño, pero se comporta como tal al culpar a los demás cuando
comete errores o no obtiene resultados. Busca atención y reconocimiento constantes por
labores rutinarias.