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Administración de personal

Actividad de aprendizaje V Salarios

Modalidad Virtual

Estudiantes:

Jhoanis Márquez Ruiz

Francenit Merchán Quiceno

Anyela Muñoz Páez

Luz Aurora moreno Lozano

Liliana del pilar Márquez

Tutora: Liliana Patricia Arias Jiménez

Fundación Universitaria Unipanamericana

Administración de servicios de la salud IV semestre

Bogotá, marzo 26 2020

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Tabla de contenido

Resumen.......................................................................................................................................... 3

Punto 1..............................................................................................................................................4

Punto 2 ............................................................................................................................................6

Punto 3 .......................................................................................................................................... 17

Referencias.................................................................................................................................... 24
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Resumen

Este trabajo lo hacemos con el fin de comprender sobre la técnica que se emplea para una

planeación en la asignación de salarios al personal por parte del área de recursos humano,

dándole a la empresa una clasificación para poder asignar los salarios adecuadamente de acuerdo

a la calificación que se le da al mismo.

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ACTIVIDAD V

Don Pablo Bautista desea tener mayor entendimiento sobre el tema de “descripción de puestos” y

su relación con la estructura salarial que debe manejar una empresa para implementarlos en

“pasitos S.A.S”, para ello, solicita los servicios profesionales de su equipo de trabajo con el fin

de determinar su estructura de salarios y la administración de la misma. Como punto de partida,

se van a tener cuatro cargos:

 Secretaria

 vendedor

 Jefe de compras

 Director de departamento personal

Usted debe entregar un informe escrito que contenga:

1. La política salarial de la compañía

2. Valuación de puestos, en el que se debe determinar:

A. Método utilizado para recopilar datos

B. Presente por cada puesto indicado la descripción del cargo

3. utilice el método de valuación por puntos, presente cada cargo con los grados y puntos que

correspondan.
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Política salarial

PASITOS S.A.S. Busca fortalecer la estrategia de la compañía vinculando a sus empleados de

manera tal que se incentive a lograr el sentido de pertenencia y nivel de compromiso por parte de

cada uno de los colaboradores para con la compañía basado en los siguientes valores:

 Adecuada: según los que establecen los órganos de gobierno y para los trabajadores en

primera instancia y, en la medida en que corresponda, a los colaboradores y a las

instituciones públicas como representantes de la sociedad.

 Equitativa: Las retribuciones económicas que brinda la compañía a todos nuestros

colaboradores pretenden ser justas y equitativas, en la medida que parten de un mínimo

establecido que les permita vivir dignamente y a su vez contribuya a mejorar la calidad de

vida de cada uno de los empleados.

 Balanceada: La política salarial de la empresa tendrá en cuenta la competencia de mercado,

evaluando aspectos como el tipo de trabajo y el nivel de responsabilidad, para alcanzar el

objetivo de poder disponer de los mejores profesionales para poder alcanzar los objetivos

de la empresa y evitar la fuga de talento hacia otros sectores.

 Eficaz: en cuanto a costos la política establecida permitirá optimizar los recursos

destinados para soportar el talento humano de la empresa, garantizando que este el personal

necesario y adecuado en las áreas que se requiere

 Segura: para la empresa pasitos s.a.s. Es vital garantizar el bienestar de sus colaboradores

y su seguridad y tranquilidad económica, por ende, se compromete con cada uno de sus

empleados en respetar las fechas establecidas de pago con periodos no mayores a 15 días

y en los términos y valores estipulados en el contrato

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Para el ingreso de personal nuevo los términos de contratación y los niveles de remuneración se

fijarán de acuerdo a un estudio referencial de competitividad de mercado, disponibilidades

presupuestarias y a la hoja de vida del candidato seleccionado.

Para personal antiguo se determinará un rango salarial sujeto a evaluar las oportunidades de

incrementar los salarios de los colaboradores de manera equitativa a medida que demuestren un

mejor desempeño y ampliación de conocimientos, habilidades y experiencia.

Los sueldos se pagarán quincenalmente mediante depósito en la cuenta corriente o de ahorros de

cada empleado.

Los empleados con antigüedad en la empresa con tiempo mayor a 5 años y/o con contrato a término

indefinido, podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no exceda el total de su

remuneración mensual y por eventos justificables de fuerza mayor y en común acuerdo con su jefe

inmediato.

La Empresa Pasitos S.A.S dispondrá de recursos económicos destinados a subsidiar estudios

educativos de sus colaboradores siempre y cuanto se relacione directamente con su cargo y

funciones dentro de la empresa y demuestre buen nivel académico.

Valuación de puestos, en el que se debe determinar:

A. Método utilizado para recopilar datos

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La valuación de puestos, también llamada valoración o evaluación de los puestos de trabajo, se

trata de un proceso sistemático cuyo objetivo es evaluar y determinar el valor de los trabajos

desempeñados dentro de una organización.

Es decir, se llevan a cabo evaluando el trabajo de cada persona trabajadora de la empresa, con el

fin de determinar los salarios asociados a cada tarea. así en PASITOS S.A podremos conocer el

valor de cada puesto designado. Por eso hay varios métodos para realizar la valuación de puestos.

Método de ranking u ordenación

Este método es el más simple y sencillo de ejecutar. Básicamente, se trata de comparar los distintos

puestos de trabajo con el fin de ordenarlos según su importancia. En este caso tendríamos así:

1. Director del departamento de personal

2. Jefe de compras

3. Secretaria

4. Vendedor

Dentro de un orden jerárquico quedaría así:

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Método de clasificación

Método de comparación de factores

Lo que hace este sistema es dividir los puestos de trabajo en distintos factores necesarios para su

correcto desempeño.

Estos factores pueden ser el grado de responsabilidad, de conocimiento, de peligrosidad, de

habilidad, etc., necesarios para llevar a cabo el trabajo concreto que se está evaluando.

CARGOS SUELDOS ESFUERZO TOTAL

RESPONSABILIDAD HABILIDAD

Director del 3000000 15000000 800000 700000 3000000

departamento

de personal

Jefe de 2000000 1200000 500000 300000 2000000

compras

Secretaria 1500000 500000 600000 400000 1500000

Vendedor 1200000 400000 400000 400000 1200000

B. Presente por cada puesto indicado la descripción del cargo.

Secretaria
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Para el buen funcionamiento de la empresa PASITOS SAS, independientemente de su tamaño, se

necesita un grupo de profesionales que desde sus puestos de trabajo ayuden a la compañía a lograr

las metas propuestas. La organización es clave para la buena gestión de una compañía, por eso se

debe contar con una secretaria que se encarga de diferentes funciones.

Con la llegada de la revolución digital el cargo de secretaria se va transformado; Por ende, se deben

cumplir las siguientes funciones:

Revisar la idoneidad de los documentos. A lo largo del día una secretaria puede llegar a trabajar

con una gran cantidad de documentos diferentes. Si estos documentos proceden de diferentes

departamentos de la empresa, proveedores o clientes, la secretaria de dirección debe evaluar la

importancia de cada documento para ir gestionándolos con su superior en orden de importancia.

Creación de presentaciones. En las juntas directivas se espera que sus miembros muestren sus

resultados o propuestas de manera escrita usando presentaciones multimedia. Una secretaria de

dirección debe asegurarse que todos los documentos que se presentan no tienen errores

gramaticales u ortográficos. Si por cualquier razón opina que el contenido no es adecuado, puede

comentar este detalle con su jefe.

Organización de su espacio de trabajo. El espacio de trabajo de una secretaria de dirección siempre

debe estar limpio y organizado para mostrar un ambiente profesional y preparado.

Dar la bienvenida a las personas que se van a reunir con el director. En caso de que esté ocupado,

debe ofrecerles un lugar para sentarse mientras esperan y café o algún aperitivo.

En ocasiones, es posible que la secretaria de dirección tenga que encargarse de responder correos

electrónicos de empleados de la empresa, proveedores o clientes.

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Mantener la confidencialidad de lo que ve, lee o escucha en su oficina. Posiblemente la discreción

de una secretaria de dirección será lo que haga que mantenga su puesto de trabajo durante mucho

tiempo.

Recordar diariamente a su superior su agenda en persona, por correo electrónico o usando las redes

sociales.

Vendedor

Descripción del cargo de vendedor en la empresa PASITOS SAS

Debe ser una persona en la que se tenga plena confianza, y que cumpla con las siguientes

características:

El cargo se describe como aquella persona que se concentran en calzado de atletismo, de vestir y

casual. Interactúan con los clientes, los proveedores y otros miembros del equipo de ventas de

zapatos. La orientación al servicio del cliente, el marketing y las habilidades de ventas son

cualidades esenciales en esta profesión. Habilidades de ser corteses, serviciales, capaces de tratar

con niños y adultos. Deben estar de pie por largos períodos de tiempo y deben estirarse para

abastecer los estantes. Además, deben agacharse con frecuencia para ajustar los zapatos de

clientes.

Interactúan con otros vendedores, repartidores, proveedores y mayoristas de calzado. Piden

zapatos nuevos, reemplazan la mercancía defectuosa y leen publicaciones de moda para

mantenerse al tanto de las nuevas tendencias.

Cumpliendo unas funciones, organizan los productos en los estantes de exhibición y asesoran a los

clientes en la selección. Sacan los zapatos de los estantes o las áreas de almacenamiento y los
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prueban en los clientes. Además, procesan las transacciones en la caja registradora, llevan los

libros de contabilidad de ventas y hacen devoluciones a los clientes e intercambios.

Requisitos del trabajo

Se requiere un diploma de escuela secundaria. Los cursos en matemáticas básicas, la psicología

del consumidor, el diseño de interiores, el cuidado de la piel, el marketing y las ventas son

beneficiosos. El dominio de un idioma extranjero es útil. Los vendedores de zapatos a menudo

deben someterse a controles de antecedentes.

Jefe de compras

El jefe de compras de la empresa PASITOS SAS tiene como misión establecer la política de

compras de la organización en coordinación con el área productiva y el área financiera. Todo ello

en términos de calidad, cantidad y, sobre todo, precio.

Estructural más que jerárquicamente, el jefe de compras es un puesto clave dentro de una

organización porque de sus decisiones se derivan y comprometen grandes desembolsos del capital

de una organización, tanto a nivel de aprovisionar a la organización (en su más puro aspecto

operativo de repetir una compra) como de definir y gestionar estratégicamente una compra.

Teniendo como funciones:

Deberá tener un conocimiento exhaustivo de los proveedores que operan en su sector y mercado.

Ello implica poseer y gestionar información de todo tipo respecto a dichos proveedores: catálogo

de materiales y productos que puede ofertar cada uno, calidades en relación a precio, tiempos de

entrega y fiabilidad de dichos tiempos, distancia geográfica a nuestra organización, nivel de

saneamiento económico, e imagen dentro del sector, esto entre otros aspectos.
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También es interesante que investiguen cualquier incursión de un proveedor nuevo y que no se

deje influenciar por las “gangas” que muchos proveedores nuevos ofrecen a potenciales clientes

para aumentar su cartera de manera rápida.

Disponer de información de precios actualizados por material y producto en referencia a cada

proveedor puede suponer un ahorro de tiempo y a la vez puede ayudar al área de producción y

diseño a calcular el precio final de un producto que se quiera lanzar y, por lo tanto, estudiar su

viabilidad futura.

Control de calidad de las materias primas y componentes

Si la organización posee un departamento propio de calidad, o un departamento independiente que

hace el control de las materias y productos que se adquieren, es conveniente que el jefe de compras

participe o al menos disponga de los datos de los resultados de dichas pruebas.

Director del departamento de personal

El director de Recursos Humanos de la empresa PASITOS SAS es la cabeza del departamento de

RRHH y, normalmente, le reporta directamente al Presidente o a la máxima autoridad de la

empresa; no obstante, esto puede variar según la estructura organizacional de la organización y

puede darse el caso en el que tenga que rendir cuentas al Vicepresidente o a quien esté a cargo de

la supervisión del área. De igual modo, estos profesionales trabajan en conjunto con el

departamento de Administración, a los fines de cultivar relaciones comerciales y comprender la

visión y misión de la institución.

En base al desempeño que observe en su equipo de trabajo, realiza observaciones para mejorar la

productividad y garantizar la eficiencia.

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Cumpliendo unas funciones:

Definir los objetivos de la organización.

Desarrollar, aprobar y poner en práctica políticas, programas y campañas organizacionales.

Supervisar las actividades de todos los departamentos, definiendo su estructura jerárquica:

Seleccionar a Gerentes, Directores y demás personal ejecutivo.

Hacer seguimiento de los recursos materiales y financieros, así como del talento humano:

Coordinar el trabajo de las divisiones y departamentos.

Representar a la organización o delegar a los representantes que desempeñarán funciones

oficiales, asistirán a negociaciones o actividades de Relaciones Públicas.

Ser el embajador de la identidad de la empresa, tanto para públicos internos, como externos:

Ganar influencia, confianza y credibilidad dentro de la organización o empresa para cultivar

relaciones laborales de cooperación entre los distintos Gerentes y los empleados.

Ser el contacto para reclamos de terceros.

Brindar asesoría y capacitación en las políticas, procedimientos y prácticas de RRHH:

Participar en reuniones con el personal administrativo, orientar a los diversos Gerentes de la

empresa en materia de RRHH, tales como relaciones laborales, gestión del talento, planificación

del desarrollo profesional, entre otros.

Gestionar las operaciones diarias de los departamentos y orientar al personal de RRHH en la

planificación y presupuesto destinado para los programas de este departamento.

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Llevar el registro de los archivos, informes y demás documentación pertinente al área:

Verificar que los archivos estén actualizados y que estén debidamente resguardados para

garantizar su confidencialidad.

Garantizar que las políticas, procedimientos y programas estén sujetos a las metas de la

organización y que estén conformes con los estándares profesionales y legales.

Desarrollar y revisar los perfiles de cada cargo.

Realizar el directorio y el organigrama de la empresa.

Desarrollar, analizar, implementar/actualizar y revisar las políticas, enfoques y procedimientos

de la empresa, tales como el presupuesto a ser destinado para la nómina, programa de

compensación y de evaluación de desempeño, entre otros, así como las vías para su mejora:

Desarrollar y conservar las métricas que impulsan las capacidades de previsión y enfoques

estratégicos.

Trazar acciones para fomentar el compromiso de los empleados y desarrollar estrategias de

retención:

Desarrollar y ejecutar estrategias de aprendizaje y desarrollo para garantizar el crecimiento

profesional del empleado.

Establecer programas y distribuir comunicaciones que apoyen las metas de la organización o

empresa y reforzar una cultura de cooperación, compromiso y alto desempeño, llevando a cabo,

para ello, encuestas anuales, eventos internos, iniciativas de reconocimiento, programas de

orientación, entre otros.

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Gestionar el desempeño del empleado y suministrar información sobre los procesos internos, a

los fines de lograr una mejora en el desempeño individual y grupal del personal:

Asesorar al empleado en cuanto a sus relaciones laborales.

Trabajar en conjunto con los empleados para la resolución de conflictos.

Hacer seguimiento al proceso de reclutamiento:

Implementar métodos o procedimientos para la definición de estrategias destinadas al desarrollo

y atracción de talento humano, además de garantizar que las mismas satisfagan las necesidades

actuales y futuras de la empresa.

Gestionar y recomendar procedimientos para las iniciativas pertinentes al reclutamiento de

estudiantes, así como establecer una estrategia basada en las necesidades del área, organizar

visitas a universidades y a eventos de reclutamiento, tales como ferias de empleo.

Ser el contacto con agencias de empleo y asistir a eventos para dar a conocer a la empresa u

organización.

Crear y publicar ofertas de empleo.

Entrevistar a los candidatos.

Supervisar el proceso de contratación:

Desarrollar estrategias efectivas para tramitar los nuevos ingresos e impartir una inducción a los

nuevos empleados.

Gestionar un programa de orientación y asesoría para los nuevos empleados.

Hacer seguimiento a las quejas o reclamos, así como al expediente de cada empleado:
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Supervisar el proceso de resolución de quejas o reclamos.

Elaborar informes para reflejar la rotación del personal, ausencias, entre otros.

Hacer seguimiento de tareas operativas, tales como el aniversario de la empresa y las fechas tope

para contrataciones.

Gestionar las acciones disciplinarias, dando asesoría y recomendaciones a los fines de mejorar el

desempeño o ejecutar la terminación de la relación laboral.

Hacer seguimiento a las entrevistas de salida del personal, implementar estrategias para

garantizar que la transición de empleados se lleve de la mejor manera posible dentro de la

empresa.

Gestionar los procesos correspondientes a la nómina y a la compensación o beneficios:

Gestionar los planes de beneficios para garantizar que correspondan al otorgamiento de un

reconocimiento por buen desempeño.

Coordinar y gestionar los reclamos o quejas por reposos y garantizar, de ser el caso, la efectiva y

oportuna aplicación de un programa para el reintegro del trabajador a sus funciones.

Garantizar un salario o remuneración adecuado por trabajador.

Identificar las oportunidades de optimización de los procesos pertinentes a la nómina,

garantizando a su vez el debido cumplimiento de la legislación aplicable.

Negociar los términos de los convenios colectivos.

Manejar los aspectos financieros de las operaciones de RRHH, incluyendo la identificación

efectiva de la reducción de gastos.

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Manejar el comité de higiene y salud laboral:

Velar por el cumplimiento de la legislación aplicable.

Participar activamente como líder en las iniciativas de salud y seguridad laboral.

Supervisar la organización y coordinación de eventos internos, sean recreativos o de

capacitación:

Evaluar las necesidades para identificar la capacitación requerida y la mejor manera de llevarla a

cabo.

3. Utilice el método de evaluación por puntos, presente cada cargo con los grados y puntos que

correspondan.

 Secretaria

 Vendedor

 Jefe de compras

 Director del departamento de personal.

Grado Los trabajos son de carácter rutinario y sencillo, reciben instrucciones muy

completas y no toman ninguna decisión. La supervisión ejercida en el puesto de

A
trabajo es constante y estrecha

Grado El trabajador puede decidir el procedimiento más eficaz para cumplir las

instrucciones recibidas y las tareas encomendadas. La supervisión ejercida en el

B
puesto de trabajo es menos constante y estrecha que el grado 1
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Grado Corresponden a los cargos en los que es necesario tener un grado de iniciativa

en las actividades secundarias, con instrucciones de carácter general sobre ellas

C
y detalladas en las tareas importantes y asume la responsabilidad pertinente de la

iniciativa. La supervisión ejercida es moderada.

Grado Comprende las labores que requieran conocimientos específicos en un campo

limitado, tiene poder decisorio para resolver problemas que se presentan en su

D
área de trabajo, debe tener plena responsabilidad de los actos dentro de su

campo, es posible supervisar y controlar alguno de los grados anteriores.

Director del
departament
Secretaria Vendedor
Jefe de o de
CARGOS CLAVE compras personal
factores
Requisitos Intelectuales
Instrucción básica 7 7 12 10
Experienciqa previa 12 15 15 12
Iniciativa e ingenio 12 15 10 12
Requisitos Fisicos
Esfuerzo fisico necesario 5 5 3 3
Concentración mental o visual 10 10 12 10
Responsabilidad por
Supervisión de personal 2 2 8 20
Material o aquipo 10 8 10 7
Metodos o Procesos 12 12 10 10
Información confidencial 20 10 10 10
Cndiciones de trabajo ,
Ambiente de trabajo 5 7 5 4
Riesgos 5 9 5 2

TOTAL 100 100 100 100

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PROGRESIÓN ARITMÉTICA
factores valor % A B C D
Requisitos Intelectuales
Instrucción básica 7% 7 14 21 28
Experiencia previa 12% 12 24 36 48
Iniciativa e ingenio 12% 12 24 36 48
Requisitos Fisicos
Esfuerzo fisico necesario 5% 5 10 15 20
Concentración mental o visual 10% 10 20 30 40
Responsabilidad por
Supervisión de personal 2% 2 4 6 8
Material o aquipo 10% 10 20 30 40
Metodos o Procesos 12% 12 24 36 48
Información confidencial 20% 20 40 60 80
Cndiciones de trabajo ,
Ambiente de trabajo 5% 5 10 15 20
Riesgos 5% 5 10 15 20

TOTAL 100% 100 200 300 400

INSTRUCCIÓN BASICA

Conocimientos generales y especializados, necesarios para desempeñar los trabajos de esta empresa.
DESCRIPCION GRADO PUNTOS
Estudios basicos academicos ( Bachiller) A 7
Haber culminado el bachiller y haber realizado algun
curso en su area B 14
Haber culminado los estudios del grado B y ser tecnico
en su area C 21

Ser teconologo en su area o auxiliar en su area D 28

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EXPERIENCIA PREVIA

Haber laborado en otra empresa o en cargos similares

DESCRIPCION GRADO PUNTOS

Periodo laborado menor a 1 año A 12

Periodo laborado menor a 2 años B 24

Periodo laborado menor a 3 años C 36

Periodo laborado menor a 6 años D 48

INICIATIVA E INGENIO

Capacidad de responder o resolver dificultades de manera acertiva

DESCRIPCION GRADO PUNTOS
Logra resolver situaciones basicas imprevistas
correspondientes a su trabajo A 12
Logra completar capacitarse dentro de tematicas
nuevas dentro su area de trabajo para ser mas
eficientes B 24
Propone mejoras para el desarrollo de sus actividades
dentro de su area de trabajo C 36
Trabaja con eficiencia bajo presión y en periodos
cortos de tiempo en su área de trabajo D 48

ESFUERZO FISICO NECESARIO

Realiza cualquier actividad física en su área de trabajo, como movimientos frecuentes y/o rápidos,
repetitivos, levantar y/o soportar cargas pesadas, o llevarlas durante un tiempo prolongado, mantener
posturas estáticas y/o forzadas, etc
DESCRIPCION GRADO PUNTOS

Esfuerzo minimo para operaciones automaticas A 5

Esfuerzo para operaciones automáticas y operaciones
respecto al puesto. B 10
Esfuerzo minimo para realizar operaciones poco
frecuentes respecto al puesto C 15
Las anteriores y capacidad para soportar largas jornadas
de trabajo D 20
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CONCENTRACION MENTAL O VISUAL

Intensidad y principalmente continuidad en la persona se enfoca en realizar alguna actividad apoyado

en algun sentido.
DESCRIPCION GRADO PUNTOS

Atención normal requerida en el area de trabajo A 10

Atención requerida por un minimo de tiempo en el
area de trabajo B 20
Atención requererida para una tarea especifica que
demande atencion especial C 30
Atencion maxima requerida sobre una tarea que
requiera la concentracion unica sobre esta D 40

SUPERVISION DE PERSONAL

Responsabilidad de orientar a otras personas en sus actividades para alcanzar objetivos

DESCRIPCION GRADO PUNTOS

No aplica A 2

Supervisa a 1 cargo inferior B 4

Supervisa a 2 cargos inferiores C 6

Supervisa a 3 o mas cargos D 8

MATERIAL O EQUIPOS

Conocimientos general y/o especializado sobre el manejo de softwares, equipos, materiales o materia
prima de la empresa dentro de su área de trabajo
DESCRIPCION GRADO PUNTOS

conocimiento basico A 10

conocimiento medio B 20

conocimiento medio alto C 30

conocimiento alto o especializado D 40

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MÉTODOS O PROCESOS

Conocimientos generales y especializados sobre los metodos de trabajo y procesos que se llevan a
cabo dentro de su area de trabajo
DESCRIPCION GRADO PUNTOS

conocimiento basico A 12

conocimiento medio B 24

conocimiento medio alto C 36

conocimiento alto o especializado D 48

INFORMACION CONFIDENCIAL

Conocimientos generales y especializados, sobre informacion clasificada y confidencial de la empresa

y su debido manejo
DESCRIPCION GRADO PUNTOS

Estudios basicos academicos ( Bachiller) A 7

Haber culminado el bachiller y haber realizado algun
curso administrativo B 14
Haber culminado los estudios del grado B y ser tecnico
en administración C 21
Ser teconologo en administracion o auxiliar
administrativo D 28

AMBIENTE DE TRABAJO

Lugar en el cual se realizan las actividades con respecto a su area de trabajo

DESCRIPCION GRADO PUNTOS

calidad de luz, ventilación y comodidad (exteriores) A 5

basica calidad de luz, ventilación y comodidad B 10

media calidad de luz, ventilación y comodidad C 15

alta calidad de luz, ventilación y comodidad D 20

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RIESGOS

tipos y cantidad de tiempo expuesto a diferentes situaciones de dificultad sean fisicas, mentales, o
psicosociales
DESCRIPCION GRADO PUNTOS

presenta un riesgo minimo A 5

presenta un riesgo medio B 10

presenta un riesgo medio alto C 15

presenta un riesgo alto D 20

1. Instrucción 2. Experiencia 3. Iniciativa e 5. Concentracion 6. Supervision de 7. Material o 8. Métodos o 9. Información 10. Ambiente de
FACTORES basica previa ingenio 4. Esfuerzo físico mental o visual personal equipo procesos confidencial trabajo 11. Riesgos TOTAL
CARGOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOSGRADO PUNTOS GRADO PUNTOS GRADO PUNTOSGRADO PUNTOSGRADO PUNTOSGRADO PUNTOS GRADO PUNTOSGRADO PUNTOS
SECRETARIA B 14 B 24 A 12 A 5C 30 A 2A 10 B 24 B 40 B 10 A 5 176
VENDEDOR B 14 B 24 C 36 B 10 B 20 A 2B 20 A 12 B 40 A 5C 15 198
JF. DE COMPRAS C 21 B 24 A 12 A 5C 30 B 4B 20 B 24 C 60 B 10 A 5 215
DR. DPTO DE
C
PERSONAL 21 C 36 C 36 B 10 B 20 D 8B 20 C 36 C 60 C 15 A 5 267
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Referencias

https://www.turijobs.com/blog/secretaria/

https://www.ehowenespanol.com/descripcion-del-vendedor-zapatos-sobre_445443/?amp=true

https://blogs.imf-formacion.com/blog/logistica/compras/funciones-jefe-compras/

https://neuvoo.com.mx/neuvooPedia/es/gerente-de-rrhh/

https://www.lifeder.com/valuacion-puestos/#Metodo_de_ranking_u_ordenacion

https://gech1.webnode.mx/unidad-no-1-valuacion-de-puestos/a1-5-metodo-de-comparacion-de-

factores/