MANUAL DE INDUCCION

APRENDIZ:
LEONARDO FABIO MOVIL BOLAÑO

INSTRUCTORA:
LUISA FERNANDA HERNANDEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA,

ESPECIALIZACIÓN GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
FICHA (1881729)
BOGOTA D, C 05 DE JULIO DE 2019
 INTRODUCCIÓN

Extendiendo el proceso de gestión de talento humano por competencias, la

Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de inducción
como estrategia de éxito para el ingreso de los nuevos colaboradores a la
organización, con el presente manual de indicción se pretende integrar a los
nuevos colaboradores con la estructura de la organización.
El Manual de inducción es muy importante puesto que presenta las directrices y
políticas para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos colaboradores
al momento de iniciar sus labores en la organización, esto mengua los paradigmas
negativos que suelen tener los empleados en empresas donde no hay proceso de
inducción.
Este es una herramienta que ofrece información primordial a los nuevos
colaboradores para realizar sus trabajos de forma satisfactoria. Es un mecanismo
del proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona
encargada de gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que
pretende inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y
patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada uno de ellos.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.

OBJETIVO GENERAL:
Establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de
inducción, dentro de la Distribuidora LAP S.A.S, para proporcionar a los
trabajadores su adaptación e integración mediante el suministro de información
relacionada con las características de su nuevo entorno laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS:
• Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y
entrenamiento al cargo.
• Estandarizar el programa, con el fin de realizar el mismo esquema en todas
las sedes de la empresa L.A.P S.A.S.
• Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura
organizacional.
• Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el impacto de
la inducción.
• Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de
la actividad en el proceso de despliegue del Talento Humano.

ALCANCE
Este manual constituye como una herramienta primordial que deberá utilizar la
oficina de gestión humana debiendo aplicarla con los nuevos empleados y/o
contratista de la Distribuidora L.A.P SAS, la realización del procedimiento de
inducción deberá revisarse periódicamente por parte del personal involucrado en
las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y
resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

Los colaboradores o trabajadores recién ingresados y/o contratista son prioridad
para la aplicación de este manual, sin embargo, es importante involucrar en este
proceso a los empleados existentes de la empresa como ayuda y soporte a la
estructura organizacional.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO DE INDUCCIÓN
La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a
cargo de la oficina de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el
nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área.
• La oficina de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e
informar al jefe del área donde va a realizar sus funciones, debiendo informar
cuando y como debe realizar la inducción de puesto de la misma forma la
socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.
• El jefe de área debe efectuar la inducción de puesto y la socialización de las
funciones y responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo a sus compañeros
de trabajo.
POLÍTICAS
Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la
indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de
funciones y responsabilidades de cargo.
Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas
políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleados
antiguos.
ROLES Y RESPONSABLES

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL.
La actualización del manual de inducción y reinducción estará bajo la
responsabilidad del jefe de la oficina de gestión de talento humano, coordinando
con los diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia, cada vez
presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.

PROPÓSITO DE LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

Mediante el programa de inducción, reinducción y entrenamiento al cargo, se
busca facilitar y garantizar a toda la comunidad de la distribuidora L.A. P S.A.S, la
integración y orientación hacia la misión, visión, objetivos, cultura organizacional,
perfil y requerimientos del cargo descritos a través de las competencias
específicas del cargo/empleo. En este sentido, vale la pena entender el programa
como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de
redundar en productividad y satisfacción de los servidores y la empresa.

INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

L.A.P S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la
comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor
Luis Alberto Preciado. Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que
todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir
de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que
comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, La distribuidora empezó
funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil
acceso para todos.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido
sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades
intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una
flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe
una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas
administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta,
entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está
ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta
manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística.
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente
con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel
nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una
nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300
empleados en promedio

VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.
MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo
masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para
ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos
rodea
VALORES
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas
que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

COBERTURA
Ajustar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura
y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que
ingresa a la compañía.
Nº De Planillas Ejecutadas * 100% Nº De Colaboradores Recién Ingresados
EFECTIVIDAD
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados
mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción
general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).
Nº de evaluaciones diligenciadas mayor a 70 pts. *100% Número de Evaluaciones
entregadas

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los
empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la
específica.
Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número
total de evaluaciones de inducción entregadas.
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN
Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del
proceso de inducción.
Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de encuestas
realizadas

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP
S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.
Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante,
así como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, retos y personas.
Planificación Y Organización: Capacidad para realizar de forma eficaz un plan
apropiado de actuación personal o para terceros con el fin de alcanzar un objetivo.
Trabajo En Equipo: Disposición para participar como miembro integrado en un
grupo (dos o más personas) para obtener un beneficio como resultado de la tarea
a realizar, independientemente de los intereses personales.
Vocación Comercial: Capacidad para entender aquellos asuntos del negocio que
afectan a la rentabilidad y crecimiento de una empresa con el fin de maximizar el
éxito.
Comunicación Verbal Y No Verbal Persuasiva: Capacidad para expresarse
claramente y de forma convincente con el fin de que la otra persona asuma
nuestros argumentos como propios.
Comunicación Escrita: Capacidad para redactar las ideas de forma
gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sí que exista un
conocimiento previo de lo que se está leyendo.
Atención Al Cliente: Detectar las expectativas del cliente, asumiendo
compromiso en la identificación de cualquier problema y proporcionar las
soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades.
Compromiso: Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, lo
cual se traduce en un refuerzo extra para la compañía, aunque no siempre en
beneficio propio.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
La distribuidora L.A.P presenta la tabla de pago en cumplimiento a las normas
vigentes sobre la remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para
estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y
productividad. Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar
laboral, y a un aumento de la productividad.
NORMAS GENERALES

1. Todos los colaboradores o trabajadores recién contratados deberán acudir a la

inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.
2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3. Deberá conocer el uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas Horas de comida,
horario de descanso, pago de tiempo extra, manejo de compensaciones e
incrementos de salario, Sanciones correspondientes.
4. Deberá conocer el sistema de gestión de seguridad y salud en trabajo, como lo
es: dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.
5. La infraestructura de su puesto de trabajo, Áreas de servicio al personal
enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de descanso, la sala
de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo. Explicarle
y darle una copia.
6. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio
equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea
tenerlos porque favorecen la integración del personal.
7. La oficina de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la
empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación
con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.

INDUCCION AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer
de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un pequeño
Tour y podrá socializar con cada área para así irlo familiarizando, pero a su vez le
entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte
fundamental de esta gran empresa.
En ningún tiempo se debe olvidar tener un buen gesto con Sus nuevos
trabajadores dándoles la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su
trabajo.
OBJETIVO
Presentar al nuevo colaborador al personal de las áreas de la empresa, con el fin
Conozca físicamente las instalaciones tanto de las oficinas centrales como de las
agencias y sus nuevos compañeros de trabajo.

EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA

(Ciudad y fecha)

Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador):

En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted

para darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra
compañía. De este modo, es mi deber hacer de su conocimiento que cada uno de
nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel diferente dentro de nuestra
empresa, por lo que nos será de gran ayuda el poder contar con su aporte y
conocimientos tanto a nivel profesional como personal y más aún nos sentimos
realmente muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y versátil
como lo es usted; según nos lo demuestra su perfil profesional.
De igual manera, mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina veinte
minutos antes del refrigerio o receso, para que pueda indicarle algunos últimos
detalles importantes sobre la empresa y el puesto de trabajo que usted
desempeñará de ahora en adelante. Asimismo, deseo darle a conocer cómo es el
método de trabajo en nuestra compañía.
Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra
empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran
equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y metas
que nuestra compañía se fija constantemente.
Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le
indico que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede hacérmela
llegar a mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros de trabajo,
porque estoy seguro que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo.
MISIÓN, OBJETIVOS DEL ÁREA

La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar al área de

mercadeo y ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de
mercadeo y ventas la responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota
de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de
funciones.
 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos
previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que
la gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO
Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de
negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación
de la cartera de clientes.
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:
 Previsión de ventas en pesos.
 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas.
 Previsión de ventas por vendedores.
 Número de visitas.
 Número de pedido.
Objetivos cualitativos:
 Captación de nuevos clientes.
 Recuperación de clientes perdidos.
 Introducción de nuevos productos.
 Ampliar gama en un punto de venta.

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS

Empleo Estable: Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar
parte de manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia
a no ser degradado o despedido sin causa justificada.
Salario: Obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de
la toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
Capacitación: Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal
en forma permanente y obligatoria, esta es realizada a través de diferentes
centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada
con la capacitación.
Aumento De Sueldo: El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,
antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.
Permisos: Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de
sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de
enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello
no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no
existe otra hora para recibir dicha clase.
Sistema De Viáticos; Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar
trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se
regirán según tabla.
Equipo De Trabajo: Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los
útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.
Concesiones Especiales: Todo empleado disfruta de un beneficio económico
navideño (aguinaldo).
Seguro Colectivo: Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo,
con la Aseguradora Seguros suramericana quedando a criterio de cada empleado
el que desee suscribir.
Recreación Y Deportes: El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de
las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de
relación social.

LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS

Puntualidad Y Asistencia: Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse

puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal efecto. Para el control
de asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale
del edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe
inmediato.
Horario De Trabajo: el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada
máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal
desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de
horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los
horarios mínimos señalados por la organización.
Buen Desempeño En El Puesto: El empleado debe desempeñar el puesto para
el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que
requiera la naturaleza de éste.
Permanencia En El Puesto: Cumplir con sus obligaciones en el puesto de
trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de
trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a
su jefe inmediato.
Presentación Adecuada: Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y
arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación
personal.
Confidencialidad: Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción
necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.
Cuidado Del Mobiliario Y Equipo De Trabajo: El trabajador se compromete a
mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos, maquinarias y
útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones y/o
actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía.
Buenas Relaciones Interpersonales: Deberá mantener relaciones cordiales,
respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando discordias y
desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.
SEGUIMIENTO
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del
nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan
establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las
funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la
calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.
DESPEDIDA
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance
y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora
que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta
Organización, Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores
aptitudes, actitudes y conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar
con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos mas día a día,
mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

REFERENCIA DOCUMENTAL
 Formato Planilla de temas a tratar en la inducción, código 1DH-FR-0004
 Formato Evaluación de la inducción por parte del funcionario y lista de
chequeo, código 1DH-FR-0003
 Formato Evaluación del entrenamiento al puesto de trabajo por parte del
funcionario y lista de chequeo, código 2DH-FR-0005
 GLOSARIO

Inducción: Capacitación mediante la cual los nuevos funcionarios son integrados

a la Institución, a una unidad o a un puesto de trabajo, puede tener una intensidad
de horas o días. Toma especial trascendencia cuando los funcionarios provienen
de distintas regiones o subculturas puesto que favorece la adaptación al nuevo
entorno y actividad laboral.

Entrenamiento al cargo/ empleo: Es la educación profesional que adapta al

funcionario para un cargo o empleo dentro de una organización, e implica la
transmisión de conocimientos que favorecen el desarrollo de competencias en las
personas para que contribuyan de una manera eficaz a los objetivos de la
organización.
Reinducción: La reinducción al igual que la inducción, forman parte de un
proceso progresivo de formación y aprendizaje, dirigida a reorientar la integración
del funcionario policial a la cultura institucional en virtud de los cambios
producidos.
Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y
eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los
objetivos previstos, posibilitando la determinación de las desviaciones y la
adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las
metas presupuestadas.
Lista de Chequeo: Es una lista de verificación, que detalla uno por uno, distintos
aspectos que se deben analizar, comprobar, verificar, etc.
Responsable: personal que tiene a su cargo la dirección y vigilancia de una
actividad.
Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.
Control: Comprobación, inspección, fiscalización, intervención.
Seguimiento: Observación atenta del desarrollo, evolución o movimiento de algo.
Alcance: Ámbito de aplicación de un plan, proyecto o proceso involucramiento a
quienes tiene relación con el mismo, inicio y el final de una acción o algo.
Contratista: Es la persona que es contratada por una organización o particular
para algún trabajo especial. Estos trabajos pueden representar la totalidad de la
obra, o bien partes de ella, divididas de acuerdo con su especialidad,
territorialidad, horario u otras causas.
 BIBLIOGRAFIA

https://web.ua.es/es/ice/documentos/tutorial/material/listado-de-competencias
http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/ http://www.rrhh-
web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf http://www.elempleo.com/sitios-
empresariales/colombia
file:///C:/Users/user/Downloads/manual_de_indicadores.pdf
http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-
nuevo- trabajador/
http://aula1.escuela-online.net/dwaula1/62ECOM/62tema1_5654.pdf
http://srvsvision.policia.gov.co:8080/suiteve/base/client?soa=4&lang=es