ENTREVISTA DE

SELECCIÓN:
TRADICIONAL Y POR
COMPETENCIAS
U2. Evidencia de aprendizaje

Materia: Capital Humano

Docente: Mtra. Yuri Mayorga
Alumna: Lucero Iveth Pérez García
Carrera: Lic. Administración de Empresas Turísticas
Matricula:ES172012167
 Evidencia de aprendizaje. Entrevista de selección: tradicional y por competencias

1.- Guion de entrevistas de selección tradicional y selección por

competencia.
Entrevista de selección tradicional
Vacante para supervisor en el departamento de ventas de la agencia de viajes “la
mariposa”
Para la entrevista primero es la presentación antes de comenzar tomar asiento, el
entrevistador pregunta información personal del
candidato como:
 Su nombre
 De donde es
 Cuantos años tiene
 Por qué le interesa el puesto solicitado
 Experiencia laboral
 Estado civil
 Grado de estudios que tiene el candidato
 Y porque la preferencia del nuevo trabajo
 Ultimo desempeño del trabajo anterior.
Después de la entrevista y los exámenes de prueba. El entrevistador le asigna un
día para empezar a trabajar o simplemente comentara que se le llamara después,
esto hace que el entrevistador evalué mejor la información del reclutador.
 Evidencia de aprendizaje. Entrevista de selección: tradicional y por competencias

Entrevista de selección por competencia.

Vacante para supervisor en el departamento de
ventas en la agencia de viajes “la mariposa”
Normalmente en la bolsa de trabajo es donde está la
información básica del reclutador para que alguna
empresa que requiera cubrir una vacante de acuerdo
con el perfil del reclutador es como lo llaman para la
entrevista.

 Una vez contestando y si esta interesado el nuevo reclutador, se le da

información del lugar y puesto a cubrir
 De tal manera también con la presentación antes de comenzar la entrevista
e interacción de información.
 Como se llama
 La motivación del trabajo
 Cuáles son sus experiencias
 Trabajo anterior y los motivos de dejarlo.
 Oportunidades de crecimiento en la nueva
empresa.
 Cuestionamientos de trabajo para dar su opinión
personal
 Cuáles son sus aptitudes y actitudes.
 Actualizaciones y familiarizado con las funciones del puesto.
Después de la entrevista el entrevistador le confirma su capacidad y perfil para
cubrir el puesto que la empresa necesita para cubrir, dándole la noticia al nuevo
recluta que tiene la oportunidad de trabajar en la empresa.
 Evidencia de aprendizaje. Entrevista de selección: tradicional y por competencias

2.-Deberás incluir las etapas del proceso de selección y los elementos que
diferencian la selección tradicional de la selección por competencias.

Etapas del proceso de selección.

Paso 1. Recepción preliminar de solicitudes. El proceso de selección inicia

con la revisión de los instrumentos de selección. La aplicación de los criterios de
selección se realiza a través de técnicas y métodos que permiten evaluar a los
candidatos Los principales son:
 La solicitud
 El curriculum vitae
Paso 2. Pruebas de idoneidad. Son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas
pruebas consisten en exámenes sicológicos; otras son ejercicios que simulan
las condiciones de trabajo
Paso 3. Entrevistas de selección. Consiste en una conversación formal,
conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales:
¿puede este candidato desempeñar el puesto? y ¿cómo se compara respecto a
otras personas que lo han solicitado?
Paso 4. Verificación de datos y referencias. La verificación de datos y
referencias responde a las preguntas: ¿qué tipo de persona es el solicitante?
¿Es confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que
entrevistaron: ¿cómo se desenvolvió?
Paso 5. Examen médico. Por varias razones, es conveniente que el proceso de
selección incluya el examen médico del solicitante, aunque algunas empresas
no lo incluyen
Paso 6. Entrevista con el supervisor. En casi todas las empresas, el
supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, en último
término, tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos
empleados.
Paso 7. Descripción realista del puesto. Cuando el solicitante tiene
expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo
en casi todos los casos. Paso 8. Decisión de contratar. La decisión de contratar
al solicitante señala el final del proceso de selección
Paso 8. Decisión de contratar. La decisión de contratar al solicitante señala el
final del proceso de selección
 Evidencia de aprendizaje. Entrevista de selección: tradicional y por competencias

La entrevista consiste en una serie de preguntas que pueden o no pueden ser

estandarizadas. Además de responder a las preguntas, se espera a preguntas
bien formadas y articuladas. La mejor preparación para esto es el empleador y
la industria antes de la entrevista de investigación.
La entrevista de trabajo tradicional utiliza amplio preguntas tales como, “por
qué desea trabajar para esta empresa,” y “Dime acerca de sus fortalezas y
debilidades”.

A diferencia de la entrevista tradicional, que se centra en aspectos

superficiales como los conocimientos, la experiencia o el nivel educativo,
la entrevista de competencias valora otras habilidades necesarias para el
puesto y la organización concreta, como pueden ser: la manera de
relacionarse con los compañeros, las ganas de trabajar en la compañía, la
capacidad de liderazgo, etc. La entrevista por competencias, por tanto,
indaga sobre aspectos más profundos que predicen de mejor manera el
desempeño futuro del candidato.

Elaborarás un video de máximo 4 minutos en el que aparezca él mismo realizando

las dos entrevistas.
LINK VIDEO.

https://www.youtube.com/watch?v=x9Obzw14prE&feature=youtu.be

Trabajos citados
El proceso de selección de personal. (s.f.). Obtenido de https://www.emprendepyme.net/el-
proceso-de-seleccion-de-personal.html
 Evidencia de aprendizaje. Entrevista de selección: tradicional y por competencias

tutorial para hacer una buena entrevista. (s.f.). Obtenido de https://www.youtube.com/watch?

v=00VG3_5u_wI

Unidad 2. Reclutamiento y selección. (s.f.). Obtenido de Capital humano:

https://unadmexico.blackboard.com/bbcswebdav/institution/DCSA/BLOQUE2/AET/03/AC
HU/U2/descargables/U2_Reclutamiento%20y%20seleccion_Contenido%20nuclear.pdf