CAPACITACION

Unidad 3 - Semana 5
 Aseguran la ejecución satisfactoria del trabajo y
LA CAPACITACIÓN constituyen una herramienta para adaptarse a los cambios
Y EL originados por nuevas tecnologías, también permite al
personal de la empresa desempeñar sus actividades con el
ENTRENAMIENTO nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo
que consecuentemente contribuye al logro de los objetivos
organizacionales y a la autorrealización personal del
trabajador.
PREGUNTAS
¿EN QUÉ SE
¿NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
CAPACITARÁN?

¿PARA QUÉ SE
¿CÓMO SE
CAPACITARÁN?
EVALUARÁ?

¿CÓMO
¿QUÉ METODOLOGÍA
EJECUTAR LA
SERÁ LA MÁS ADECUADA?
CAPACITACIÓN?
 FASE 1
PROCESO Evaluación y detección
de necesidades
Análisis organizacional
Análisis de personas
Análisis de puestos de trabajo

FASE 2
FASE 4 Planeación y diseño
Evaluación del Programa Objetivos y Contenidos
Reacción Métodos
Aprendizaje Técnicas educativas
Comportamiento Disposición de Participantes
Resultados

FASE 3
Ejecución o Aplicación
Lista de Chequeo
Invitaciones
Confirmar asistencia
Revisión de los materiales
 Objetivos

Contenidos
PLANEACION
DE LA
CAPACITACION
Estrategias Metodológicas

Evaluación.
Objetivos generales
✓ Preparar personal para la ejecución inmediata y eficiente de las diversas tareas propias del cargo y
de la organización.
✓ Proporcionar conocimientos al personal para el continuo desarrollo en sus cargos actuales o
prepararlos para otras funciones.
✓ Cambiar las actitudes de las personas para crear un clima de trabajo más satisfactorio, aumentar la
motivación y hacerlos más receptivos a la supervisión de sus tareas.

Objetivos específicos
✓ Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.
✓ Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la empresa.
✓ Reducir los rechazos y los desperdicios en la producción y/o servicios.
✓ Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los trámites.
✓ Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos.
✓ Incrementar la productividad y la rentabilidad por lo tanto de la competitividad.
✓ Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
✓ Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías o procesos productivos.
✓ Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control.
✓ Reducir los costos para trabajos extraordinarios.
✓ Reducir los accidentes de trabajo y pedida de horas-hombre.
 SABER

SABER HACER

SABER SER
 Tipos de Contenidos
Saber • Objetos y hechos
• Conceptos e Ideas
▪ Selección de Contenidos • Principios y leyes
Saber • Normas de acción.
▪ Relacionados con los objetivos
▪ Actualizados
hacer • Técnicas.
• Criterios.
▪ Relevantes y útiles
▪ Dosificados Saber • Valores personales
ser y sociales.
▪ Acordes a los intereses del
grupo
▪ Acorde la duración de la Organización de Contenidos
▪ capacitación.
• Organización Jerárquica.
• Organización Secuencial.
• Contenidos adaptados a
• situaciones concretas.
 • Instructores especializados.
• Rotación de puestos.
• Vídeos.
En la
• Casos.
empresa
• Charlas
• Demostraciones.
• Prácticas.
METODOLOGIAS • Internet.
CAPACITACION • Simulaciones.
• Coaching

Fuera de la • Institutos de
empresa formación
(cursos).

• Otras empresas.
 EVALUACION DE LA CAPACITACION
1. Satisfacción:
❖ Para reunir e interpretar evidencias sobre: Organización , Desempeño de los
docentes, Calidad de la capacitación.

2. Aprendizaje:
❖ Evidencias sobre los aprendizajes logrados

3. Aplicación o transferencia

❖ Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral.

4. Resultados:

Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización

 EVALUACION DE LA CAPACITACION

INDICADORES
✓ Inversión y horas en capacitación por proceso (inducción, formación y perfeccionamiento)
✓ Inversión y horas de capacitación por persona; por área o grupo ocupacional, por tipo
de competencia (básica, técnica, de supervisión o genérica), por modalidad de
capacitación, por fuente de financiamiento.
✓ % de trabajadores que reciben capacitación
✓ % de necesidades de capacitación atendidas;
✓ % de Ahorros por instrucción interna (expertos colaboradores o "transmisión del
conocimiento en cascada"); inversión en equipamiento e infraestructura para la
capacitación.
Clases de cambio de
comportamiento
logrado mediante el
entrenamiento
RETRIBUCION Y COMPENSACION
Unidad 3 - Semana 6
 IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES

•Impactan directamente en los resultados de la Compañía.

•Direccionan las acciones de los empleados.
•Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa frente a
variables del mercado y la competencia

•Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de tres (3) objetivos principales:

- Consistencia Interna en términos de equidad y estructura

de costos
- Competitividad en el mercado
- Reconocimiento de la contribución individual
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL

COMPENSACIONES

BENEFICIOS

BALANCE – VIDA Y TRABAJO

RECONOCIMIENTO Y PERFORMANCE

DESARROLLO Y OPORTUNIDADES DE CARRERA

✓ ATRAER
✓ RETENER
✓ MOTIVAR

EMPLEADOS SATISFACCION Y COMPROMISO

NEGOCIO RESULTADOS Y PERFORMANCE

Bernardo Hidalgo - 2010

 PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES

Política de Comunicación (de la remuneración)

A Z
Toda la información Cierta información está
está disponible y para disponible para unos
todos pocos
Toma de Decisiones (de la remuneración)

A
“Zerrado”
Compartido con todos. Solo los altos ejecutivos
Comité deciden

El lugar donde la compañía decida situarse

estará relacionado con la cultura
Bernardo Hidalgo - 2010
 ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
EL PUESTO

LAS POSIBILIDADES EFICIENCIA PERSONAL

DE LA EMPRESA

LAS NECESIDADES DEL EMPLEADO

HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL

Descripción de Funciones
Estructura Salarial
(Con Información del Mercado)

Evaluación de Puestos
Cosméticos Avon S.A.C.I.
Evaluación de Puestos

Gerencia: Estimaciones Analista: Fecha de Evaluación: Abril de 1997

Nombre Ocupante Cat. Educación Experiencia Experiencia Manejo de Liderazgo Información Decis. y Rel. Int. Rel. Externas Habilidad Total de
del Puesto Anterior en el Puesto Bienes Ejercido Confidencial Recom. Clientes Int. Cliente Ext. Anal. Creat. Puntos
Jefe de Sección Ernesto Ordoñez 11 3 5 5 2 5 4 5 3 3 4
Est. CFT 115 10 45 54 12 53 56 75 46 60 93 619
Est. Jr. CFT Adrián Taddei 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Estimador Sr. Victoria Lavazza 8 2 3 4 2 3 3 3 3 2 3
BCD. 50 10 20 39 12 23 33 35 46 20 66 354
Estimador Jr. Verónica Arcuri 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
BCD. 50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Estimador Jr. CFT. Mariana Lamborizio 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Jefe Est.Ventas Nvos. Alberto Formoso 10 3 5 5 2 4 3 4 3 3 4
Neg. y Estud. Esp. 115 10 45 54 12 36 33 55 46 60 93 559

Políticas de Compensaciones
Bernardo Hidalgo - 2010
 HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL

DESCRIPCION DE FUNCIONES

Reclutamiento y Selección

Evaluación de Puestos Plan de Carrera

¿Para que puede

Plan de Remuneraciones Desarrollo
ser Utilizada?

Capacitación
Administración Salarial

Bernardo Hidalgo - 2010 19

Análisis de Organigramas
 HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL

EVALUACION DE PUESTOS
➔ Proporcionar datos reales para determinar el valor relativo de los
puestos.
➔ Proporcionar una base equitativa para la administración de los
La finalidad de
salarios de la Cía.
la Evaluación de
Puestos es: ➔ Medir y controlar con mayor precisión los costos del personal
➔ Ayudar al reclutamiento, selección, incorporación y traslado
del personal.
➔ Aclarar y delimitar las funciones, autoridad y responsabilidades de
los puestos.

Bernardo Hidalgo - 2010 20

 HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL

EVALUACION DE PUESTOS
GRUPOS DE SISTEMAS TIPOS DE SISTEMAS

- No Analíticos:

Se caracterizan por evaluar el puesto en Graduación

forma general sin descomponerlo en
Clasificación
tareas o funciones.

- Analíticos:
Comparación por factores
Descomponen el puesto en tareas, funciones Puntuación
y responsabilidades, y le otorgan un valor.

Bernardo Hidalgo - 2010 21

 HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL
ESTRUCTURA DE PUESTOS
PASOS PARA SU ELABORACION

▪ DECISIÓN RESPECTO AL NÚMERO DE NIVELES DE LA ESCALA,

▪ DETERMINAR LA LINEA DE PAGO DEL MERCADO,

▪ ASIGNAR GRADOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS,

▪ EVALUACION DE RESULTADOS: ESTRUCTURA INTERNA VS

MERCADO.
 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

VARIABLE CORTO
VARIABLE LARGO
PLAZO
PLAZO
BENEFICIOS

BENEFICIOS NO
MONETARIOS

PROYECTO

PUESTO
SALARIO FIJO
CIA.

Bernardo Hidalgo - 2010 23

 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

VARIABLE CORTO
VARIABLE LARGO
PLAZO
PLAZO
SALARIO FIJO
BENEFICIOS

- SALARIO BASICO
BENEFICIOS NO
MONETARIOS
-ADICIONAL FUNCION
PROYECTO
-SUELDO 14

PUESTO -GRATIFICACIONES

CIA. -BONUS CONTRATACION

-VALES

Bernardo Hidalgo - 2010 24

 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE CORTO
PLAZO
-BONUS

-INCENTIVOS

-METAS

-COMISIONES

-PREMIOS

-BONUS CONTRATACION

-GRATIFICACIONES

Bernardo Hidalgo - 2010 25

 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE LARGO PLAZO
(MAS DE 1 AÑO)

-BONUS A LARGO PLAZO

-OPCION DE ACCIONES

-COMPRA DE ACCIONES

-BONUS CONTRATACION

- BONUS ESPECIALES

Bernardo Hidalgo - 2010 26

 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
BENEFICIOS

-AUTOMOVIL

-ALMUERZO

-PLAN DE RETIRO

-PRESTAMOS

-LICENCIAS
EXTRAORDINARIAS

-MEDICINA

-SEGURO DE VIDA

-PRODUCTOS DE LA CIA.

-REGALOS

Bernardo Hidalgo - 2010 27

 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

BENFICIOS NO MONETARIOS

-CAPACITACION
( empleados e hijos )

-VIAJES
-ACTIVIDADES CULTURALES
( fiestas, eventos)

-ACTIVIDADES DEPORTIVAS

-REVISTA INTERNA
- OTROS

Bernardo Hidalgo - 2010 28

 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

PROYECTO

-PLAN DE CARRERA

-PROGRAMA DE

COMUNICACIÓN

-CAPACITACION

-MAGNITUD DEL PROYECTO

-PERSPECTIVA DE

DESARROLLO

- PERSPECTIVA

INTERNACIONAL

-RECURSOS ASIGNADOS

Bernardo Hidalgo - 2010 29

 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

PUESTO

- TAREA

- RESPONSABILIDAD

- LIDERAZGO

-CRECIMIENTO

-CONOCIMIENTOS TECNICOS

-EXPERIENCIA LABORAL

-EDUCACION LABORAL

-APTITUDES (proactividad)
-ACTITUDES
(tolerancia/ capacidad de
comunicación)
TELETRABAJO

Bernardo Hidalgo - 2010 30

 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

CIA
- EMPRESA -- MERCADO

- MARCAS - OFICINAS

- CRECIMIENTO -HORARIO FLEXIBLE

- SEGURIDAD - BANCO DE HORAS

- MISTICA - UBICACIÓN

Bernardo Hidalgo - 2010 -CLIMA DE TRABAJO 31

 FORO SEMANA 5 Y 6

Esta semana cada uno debe elegir dos posters

presentados por sus compañeros escribir
(respetuosamente) en el foro un comentario
argumentativo y de análisis.
Dicho comentario debe ser una crítica constructiva
con recomendaciones de mejoramiento.

No se debe repetir compañero