INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN

COLOMBIANO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y
CONTABLES
CONTADURÍA PÚBLICA

TRABAJO:
ELECCION DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO

AUTORES
MARIA FERNADA PETRO PAYARES COD: 1821980375
LEIDY DIANA ROMERO RODRIGUEZ COD: 1911983034
KATHERINE SEGURA SALGADO COD: 2011982653
ASTRID NATALIA PLAZAS ARIAS COD: 1911022505
LUIS ANDRES MOYA NIETO COD: 1721980551

GESTION DEL TALENTO HUMANO (GRUPO 10)

BLOQUE 1

TUTOR
ZULLY ELENA PONCE PALACIO

BOGOTÁ D.C., 4 DE ABRIL DEL 2020

CONTENIDO

Contenido
INTRODUCCION............................................................................................................................................2
ORGANIGRAMA............................................................................................................................................3
TIPO DE ORGANIGRAMA..............................................................................................................................4
CARGOS ESCOGIDOS:...................................................................................................................................4
DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS ESCOGIDOS:.....................................................................................4
CARGO: SAC (SERVICIO ATENCIÓN AL CLIENTE)......................................................................................4
CARGO TECNOLOGIA Y PROCESOS..........................................................................................................8
CARGO CONTRATO DE ARRENDAMIENTOS..........................................................................................10
Proceso de reclutamiento de vacantes......................................................................................................13
SELECCIÓN..............................................................................................................................................14
CONTRATACIÓN.....................................................................................................................................18
INDUCCIÓN.............................................................................................................................................18
CAPACITACIÓN.......................................................................................................................................18
BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................................................20

1
 INTRODUCCION

PROSEAR LTDA.

Es una empresa del sector asegurador dedicado a suscribir pólizas de

arrendamiento, promotora que se dedica a trabajar de la mano de

suramericana de seguros en el ramo de cumplimiento desde el año

2001. Estos servicios son solicitados tanto para personas naturales o jurídicas para cubrir los

riesgos que tienen en los contratos de arriendo. A continuación, podemos ver la estructura

organizativa de la empresa:

2
3
 ORGANIGRAMA

Promotora de arrendamiento Prosear Ltda.

TIPO DE ORGANIGRAMA

Organigrama jerárquico: Es el más común, pues depende del poder o control dentro de la

empresa (de mayor a menor), siguiendo un diseño piramidal. Este diseño facilita la comunicación

entre superior y subordinado, además de ser visualmente más claro, aunque también más rígido a

la hora de definir las funciones de cada trabajador.

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 CARGOS ESCOGIDOS:

1. Servicio al cliente

2. Tecnología y procesos

3. Contratación de arrendamientos

DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS ESCOGIDOS:

CARGO: SAC (SERVICIO ATENCIÓN AL CLIENTE)

Se tiene como concepto de atención al cliente aquel servicio que prestan y proporcionan las

empresas de comercialización de productos o servicios como la compañía estudiada Prosear

(Promotora de seguros de arrendamiento Ltda.) para comunicarse directamente con sus clientes y

asegurados. En caso de que ellos necesiten nuestro producto o manifestar reclamos, sugerencias,

plantear inquietudes, sobre el servicio o solicitar información adicional.

Para nosotros como empresa es muy importante tener este cargo, ya que a través del servicio al

cliente podemos saber la necesidad y satisfacción que tienen nuestros clientes con nuestros

servicios, producto y que mejoría le podemos dar a cada uno de ellos según sus opiniones, Para

este cargo es muy importante tener las siguientes cualidades:

5
1. Habilidades comunicativas

2. Autocontrol

3. Ética profesional

4. Paciencia

5. Ser una persona cuidadosa

6. Disponibilidad y predisposición a la resolución de problemas Experiencia en el trato con

el público

7. Conocimiento del producto o servicio en profundidad

8. Trabajar bien en equipo

9. Deseo de complacer a los clientes:

10. Apreciar y valorar al cliente:

A continuación, podemos observar el cuadro de las descripciones del cargo de servicio al cliente:

6
Resumen del puesto

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El agente SAC tiene como función Recibir asegurados y clientes para entregar información del

producto, tomar solicitudes, reclamaciones, órdenes para elaboración de contrato, enviar correos

con información solicitada por página web o telefónicamente como requisitos fundamentales

debe ser una persona con Compromiso Actitud positiva, Mente abierta y empatía.

CARGO TECNOLOGIA Y PROCESOS

Especialista en Tecnología y Procesos e s garantizar la disponibilidad de servicios e

infraestructura tecnológica, con altos estándares de calidad, confiabilidad, oportunidad y

seguridad; promoviendo el desarrollo sostenible de las operaciones de la compañía y

permitiéndole a nuestros clientes contar con todas las herramientas necesarias para satisfacer sus

necesidades en términos de experiencia y servicio.

Brinda apoyo en los siguientes aspectos:

• Desarrollo e implementación de planes de actualización tecnológica alineados con la

estrategia de la compañía.

• Garantizar la operatividad de la infraestructura del software.

• Generación de políticas de seguridad de la información e infraestructura tecnológica.

• Evaluar constantemente la calidad de las soluciones tecnológicas habilitadas en las

operaciones.

8
A continuación, podemos observar el cuadro de las descripciones del cargo de Tecnología y

procesos:

9
Resumen del puesto:

El director de TECNOLOGIA Y PROCESOS tiene como función el Desarrollo e

implementación de planes de actualización tecnológica, debe garantizar la operatividad de la

infraestructura del software, debe regular políticas de seguridad de la información e

infraestructura tecnológica, y está evaluando constantemente la calidad de las soluciones

tecnológicas habilitadas en las operaciones; mediante planes estratégicos, habilidades para liderar

el área de tecnología y debe tener comunicación asertiva.

CARGO CONTRATO DE ARRENDAMIENTOS

Contrato de arrendamiento es un convenio de tipo legal regido por un comprendido de normas a

través del cual existe una relación entre dos partes, las cuales se obligan de manera recíproca y

por un tiempo determinado la cesión de un bien o servicio. En donde se determinará con la figura

de ARRENDADOR persona quien sede el bien o servicio, obteniendo a cambio una contra

prestación.

ARRENDATARIO, persona quien toma en arriendo el bien o servicio y por el cual deberá pagar

un monto especifico.

10
A continuación, podemos observar el cuadro de las descripciones del cargo de Contrato de

arrendamientos:

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Resumen del puesto

Ejecutivo de contratos

El ejecutivo de contratos se encarga de generar los contratos de arrendamiento dentro del marco

legal correspondiente a la ley de arrendamiento, ley 820 del 2003. Asegura la información

general de cada inmueble. Se brinda a cada arrendador la opción de las coberturas adicionales de

la póliza verifica que cada una de las partes integrales del contrato firme de acuerdo con lo

establecido en la aseguradora.

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 Proceso de reclutamiento de vacantes

El día lunes el Gerente de la organización envía requerimiento por vía correo electrónico a

Capital humano, informándonos que necesita contratación urgente de los siguientes cargos:

Servicio al cliente, Tecnología y procesos y Contratación de arrendamientos. Ya que renunciaron

por motivos personales. A continuación, mostramos el proceso que tiene el área capital humano

para la contratación de personal:

Para este proceso de reclutamiento existen dos opciones: Reclutamiento interno y reclutamiento

externo en las cuales vamos a utilizar los medios más efectivos:

Reclutamiento Interno: Este proceso es el más sencillo y económico para la entidad ya que a

través de este proceso la empresa intenta llenar el vacío o la vacante mediante la reubicación de

los empleados que ya laboran para la organización. En este proceso de reclutamiento interno

vamos a utilizar:

1. concurso de ascenso.

Ventajas

 Es más económico para la empresa, ya que evita gastos de aviso de prensa u honorarios de

empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos

de integración de nuevos empleados.

 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, ya que existe en ellos la

posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a

quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

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Desventajas

 Los candidatos son pocos, por lo tanto los empleados pueden quedar decepcionados.

 Mala selección del nuevo personal, Ya que al ascender a esa persona el anterior puesto

que ocupaba queda como vacante Y si elegimos mal al personal este quedaría sin empleo.

Reclutamiento Externo: A través de este proceso la empresa intenta llenar la vacante con

personas extrañas y nuevas que aporten nuevos conocimientos y servicios a la empresa.

En este proceso lo primero que hacemos como el área de capital humano después de recibir la

solicitud o el requerimiento es publicar la vacante a través de medios disponible, Los cuales

utilizaremos:

1. Aplicaciones de empleo como: CompuTrabajo y Empleo.

2. Publicaciones en periódicos o revistas.

Ventajas

 Trae nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona

siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas

internos de la organización.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la

política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en

la empresa.

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Desventajas

 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos como anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y

obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

 Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son

desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está

en condiciones de verificar con exactitud.

Vacantes de servicio al cliente y tecnología y procesos

En estos cargo vamos a utilizar el reclutamiento Externo, Por lo tanto realizamos las

publicaciones pertinentes y necesarias en las aplicaciones de trabajo CompuTrabajo y empleo

y publicaciones de periódicos y revistas.

Aplicaciones de trabajo: Después de realizar la publicación de las vacantes aplicaron muchas

personas. En este medio escogimos a dos personas por cargo que aplicaron a la vacante los

cuales se acercan mucho a los cargos requerido.

 Servicio al cliente: Maria Alejandra olivares Pérez y Jesús Alberto Cuellar Esquivel

 Tecnología y procesos: Gustavo Suarez Prada y Sara Herrera Cruz

Publicaciones en periódicos y revistas: Por este medio llamaron varias personas, Les hicimos

varias preguntas respecto al cargo y escogimos dos personas por cargo de los que más se

acerca a lo que necesitamos en la empresa, según sus experiencias y respuestas.

 Servicio al cliente: Laura Suarez Rhenals y Victoria Pedraza corozo

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  Tecnología y procesos: Leidy doria salinas y Pedro puerta sierra

Después de tener a esas personas seleccionadas debemos realizar los siguientes pasos:

1. Solicitud de empleo: Área encargada capital humano. Este formulario, tiene la

finalidad de conocer o presentar la experiencia del individuo que la llena. En las

solicitudes de empleo se deberán establecer los datos personales, antecedentes de

trabajo, escolaridad y otros datos personales, para determinar las características,

habilidades y rendimiento del aspirante. En esta etapa, se deberán seleccionar

cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la persona en sus puestos anteriores:

rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones por las que dejo

otros empleos así como su historial de salarios.

2. Curriculum Vitae: Área encargada capital humano. El curriculum vitae es una

recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una persona a lo largo de

su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de

selección.

3. Antecedentes laborales: Área encargada Capital Humano. En esta investigación

resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo anterior, sueldo, relaciones

interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa,

conflictos, motivo de salida y periodo laboral.

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4. Test psicométrico: Área encargada capital humano. Es un procedimiento

estandarizado compuesto por aparatos seleccionados y organizados, concebidos para

provocar en el individuo ciertas reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a

su complejidad, duración, forma, expresión y significado. reacciones registrables de

toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración, forma, expresión y significado.

5. Exámenes de conocimiento: Área encargada capital humano, Es responsable de pasar

esta información al área encargada del cargo. El objetivo primordial de estas pruebas

se enfoca en descubrir las capacidades intelectuales, conocimientos profesionales o

específicos en un área, así como la experiencia y práctica en la aplicación de los

mismos.

6. Entrevista personal: Área encargada del cargo. Es aquella plática que permite adquirir

datos sobre aspectos laborales del entrevistado así como de condiciones de trabajo que

puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la base de

esta información tomar decisiones atractivas y benéficas para ambas partes. Es

impórtate resaltar que el área de capital humano se encarga de llenar toda la

información del entrevistado y estas personas pasan a entrevista con los gerentes o

jefes de los cargos solicitados.

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SELECCIÓN

La selección es el proceso por el cual se descubre, mediante una serie de técnicas y pruebas, al

candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado. Después de estos procesos llega

el proceso de Selección. La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en

elegir al que mejor calificó en las dimensiones de características personales, intereses,

conocimientos y experiencia.

Las personas encargadas de selección de personal son los jefes de cada cargo acompañado de

algunas asesorías de las personal de Capital Humano. Según los criterios y la descripción de los

cargos las personas seleccionas que cumplen con el perfil adecuado para los cargos son:

 Servicio al cliente, Maria Alejandra olivares Pérez

 Tecnología y procesos, Pedro puerta sierra

Después de tener a las personas escogidas para los cargos solicitados, seguimos con los siguientes

procesos:

EXAMENES MEDICOS

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico, para conocer y saber el

estado del trabajador que va a entrar a laborar a nuestra entidad.

CONTRATACIÓN

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,

derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. Lo anterior, se hará mediante un

contrato de trabajo en el cual, se establecen las obligaciones, responsabilidades y las condiciones

bajo las cuales se prestará la actividad a desempeñar.

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INDUCCIÓN

Para nosotros es muy importantes que nuestros empleados conozcan la empresa, la inducción

implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su adaptación al puesto de

trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como normas, políticas, valores, costumbres,

procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son factores que deberán de informarse al

trabajador en esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un tiempo mínimo.

CAPACITACIÓN

Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal para cubrir

exitosamente el puesto. La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos

humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

Vacantes de contratación de arrendamientos

En este cargo vamos a utilizar el reclutamiento Interno, Por lo tanto realizamos las

publicaciones pertinentes en la empresa con carteles y correos anunciando que abra un

concurso de ascenso. Después de conocer esta información hay tres personas que están

interesadas en el concurso de ascenso:

 Eduardo Salinas Gallego con 5 años en la empresa

 Andrés Camilo Esquivel Medina con 2 años en la empresa

 Samir Elías Ramos Payares con 8 años en la empresa

La empresa ha determinado que lo mas importante en este concurso es el conocimiento para el

cargo y la antigüedad de las personas. En este proceso estas tres personas realizaran una prueba

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de conocimiento elaborada por una de las personas mas antiguas en el cargo de contratación de

arrendamientos.

Después de realizar estas pruebas, Las áreas de capital humano, contratación de arrendamientos y

Coordinación Se reúnen para tomar la decisión de que personas es la mas adecuada para el

ascenso del cargo de contratación de arrendamientos.

La persona escogida es el señor Samir Elías Ramos Payares Ya que mostro en su prueba de

conocimiento saber de una forma muy avanzada del cargo de contratación de arrendamientos,

Además es una persona que esta incorporada a la empresa hace aproximadamente 8 años,

conociendo así muy bien el manejo de la empresa en su totalidad.

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 BIBLIOGRAFIA

 https://www.arriendetranquilo.com.co/

 https://www.impulsapopular.com/marketing/responsabilidades-de-un-representante-de-

servicio-al-cliente/

 https://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci%C3%B3n-

contrataci%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-de-personal/

 https://degerencia.com/tema/gerencia/tecnologia-de-informacion/

 https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-1532000

 https://ehorus.com/es/director-de-tecnologia/

 https://www.20minutos.es/noticia/3711/0/ASCENSO/EMPRESA/DENTRO/

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