MARCO TEORICO

Plan maestro de capacitación

El plan maestro de capacitación es una guía que incorpora a los colaboradores a
las diferentes formaciones que la organización tiene establecidas con el objetivo
de incrementar las competencias de un colaborador para ser más eficiente y eficaz
en su puesto de trabajo, este plan incluye todos los puestos y niveles para llevar a
cabo, está orientado en cubrir los procesos, desempeño general, metas y cerrar
las brechas en el puesto y desarrollar el talento de cada colaborador.
La capacitación
La capacitación es un elemento clave en los procesos de desarrollo
organizacional, la gestión del desempeño que permite incorporar a un colaborador
en su puesto y lo habilita para realizar sus tareas. La capacitación ha existido
desde hace mucho tiempo, presentándose como el proceso de enseñanza-
aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en forma
planeada y conforme a objetivos específicos, según las necesidades de cada
organización.
Metodología de la capacitación
Los programas de capacitación son procesos a corto plazo que se aplican de
manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas obtienen
conocimientos, aptitudes y habilidades en temas específicos que facilitan la
formación de manera integral con objetivos definidos. Los colaboradores pueden
ser sometidos a diferentes programas de entrenamiento que son necesarios para
tener personal capacitado, entrenado y que permitan enfocarse en la mejora
continua, innovación y calidad en cada una de las funciones que desempeñan.
Los planes y programas de capacitación deben impactar en la productividad
organizacional en la calidad, servicio y la satisfacción al cliente, se debe evaluar el
desempeño.
El plan de capacitación procura contar con personal capacitado para impartir los
temas específicos. Este se pretende desarrollar competencias, reducción de
brechas, generar en cada colaborador sentido de pertenencia, fomentar el
compromiso, la fidelización y permite reducir los niveles de rotación a nivel
general en una organización. Se deben definir estrategias.
Los tipos de capacitación pueden ser: inductiva, preventiva, correctiva, de
formación, actualización y complementan los conocimientos de cada persona.
Los niveles de capacitación pueden ser: básico, intermedio y avanzado, estos se
clasificarán de acuerdo al diagnóstico realizado y a la necesidad de cada una de
las áreas y por nivel de importancia.
Es muy importante definir el alcance, las acciones a seguir, cronograma de
actividades para llevar medición de los tiempos, los tipos de capacitación,
facilitadores, materiales a utilizar, los recursos económicos y evaluar la efectividad.
Diagnostico de las necesidades de capacitación
Es importante llevar a cabo el diagnostico de necesidades de capacitación de
manera general para realizar una búsqueda de evidencias que indiquen la
existencia de problemas en la organización. Realizar un diagnóstico de
necesidades permite establecer los problemas actuales y los desafíos ambientales
que es necesario enfrentar.
Una vez detectadas las necesidades de capacitación se pueden determinar los
objetivos, estos serán dirigidos a los logros que se deseen en los colaboradores y
los recursos con los cuales dispone la empresa.
Con un buen diagnostico se pueden encontrar varios factores, que en algún
momento pueden ver afectado el buen funcionamiento de la empresa.
Comunicación
La comunicación es clave para un buen funcionamiento de cualquier
departamento de una porque es la forma efectiva en que los colaboradores
transmiten eficazmente una información ya sea relacionada con su puesto o de la
empresa. Es un factor determinante en el éxito de esta, una buena comunicación
es sinónimo de eficiencia, organización y coordinación, mientras que una mala
comunicación puede ser motivo de ineficiencia, desorden, y conflictos internos.
La comunicación en una empresa debe basarse en un lenguaje claro, simple y
comprensible para el receptor. Debe ser oportuna y debe de llegar en el momento
correcto, precisa no debe utilizar adornos lingüísticos ni información innecesaria.
La falta de comunicación dentro del departamento de contabilidad falla desde la
parte superior que viene siendo el supervisor del mismo, porque no trasmite una
comunicación de confianza en la cual los colaboradores se puedan apoyar, debido
a esto también no hay comunicación entre compañeros que esto viene afectando
la productividad y el desempeño como trabajo en equipo.
Para superar barreras de comunicación se puede resolver una serie de problemas
como, la falta de confianza que transmite el supervisor hacia los colaboradores y
la confianza entre ellos, la comunicación debe de fluir por canales cordiales y
amistosos, si hay confianza esto se transmite con mayor libertad, se comprende el
mensaje y hay comprensión de la otra parte. Distribución de recompensas, al no
sentir la sensación de obtener beneficios personales por su participación esto
permite que puedan comunicarse mejor. Estructura, el deber de comunicar
correctamente su puesto y sus deberes a los demás.
Liderazgo
El liderazgo es un conjunto de habilidades que sirven para influenciar en la
manera de pensar y actuar de otras personas para poder conseguir los objetivos y
satisfacer las necesidades de la empresa.
El liderazgo es la clave para que una empresa y departamento funcione, sin
embargo, encontrar a una persona que sea líder y nato en esta competencia y que
pueda liderar a un equipo de trabajo no es tarea fácil.
Un líder debe ser capaz de establecer una buena comunicación y mejorar la
capacidad de integración de los miembros, todo con el fin de lograr un objetivo en
común. Uno de los mayores problemas que encuentran las organizaciones son
colocar malos lideres en equipos de trabajo, porque en vez de mejorar la
productividad y la armonía del departamento puede provocar tensión y mala
comunicación. Se necesita liderazgo en un departamento organizacional para
poder estar coordinado y organizado en cualquier de los deberes a realizar.

Estrategias para fomentar el liderazgo en el líder en un departamento

organizacional:
  Brindar conocimiento del giro de negocio de la empresa y de los retos a
enfrentar.
 Reforzar la motivación y el involucramiento hacia el cumplimiento del
mismo.
 Transmitir confianza para una comunicación clara y específica a sus
colaboradores.
 Motivar a crear un clima laboral en que se sientan bien y puedan trabajar en
armonía sin interrupciones.
 Ofrecer orientación sobre las herramientas, sistemas y demás a utilizar en
su puesto.
 Fomentar la confianza en cada empleado, la capacidad de toma de
decisiones, la responsabilidad y el trabajo en equipo.

Inducción al puesto
Es un proceso que guía y orienta al nuevo colaborador de la empresa de la cual
entra a formar parte y es indispensable por cuanto la persona se familiariza con la
cultura organizacional, filosofía, valores institucionales, entre otros. La inducción al
puesto de trabajo, es un proceso que deben de realizar las organizaciones y
consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se realiza a los
trabajadores de nuevo ingreso. Esto tiene como finalidad lograr una adaptación a
su nuevo puesto de trabajo e integrar al personal para favorecer el sentido de
pertenencia a la empresa. Se debe realizar la inducción general que esta por ende
le proporciona toda la información de la empresa a la cual entra a laboral y esta la
inducción a su puesto, que es la que le proporciona la información de su puesto en
sí, sus tareas, obligaciones, actividades, sistemas, archivos, lugar, todo lo que
conlleve.
Una mala inducción al puesto o bien una falta de esta, puede perjudicar al
colaborador en su presentación de desempeño laboral ya que como no tuvo esa
orientación ni esa guía necesaria de que tenia que hacer en su puesto de trabajo
resulto ineficiente y con bajo rendimiento, afecta la productividad y todo lo que le
rodea.
Etapas para una adecuada inducción al puesto
  Inducción social que tiene como objetivo acelerar la sociabilización con sus
demás compañeros.
 Inducción a la tarea, transmitir los conocimientos básicos que facilitan el
aprendizaje de su trabajo

Modelo de capacitación correctiva

Tiene como objetivo la solución de problemas manifestados en el departamento de
contabilidad, esta orientada a solucionar problemas de comunicación, liderazgo y
de falta de inducción al puesto, que nos muestra el diagnostico de necesidades
dirigido a identificar y determinar cuales son factibles de solución a través de
acciones de capacitación.
Beneficios de la capacitación correctiva

 Se corrigen problemas evidentes dentro del departamento de contabilidad.

 Aumenta el rendimiento laboral de los empleados.
 Mejora el clima laboral dentro del departamento de contabilidad.
 Promueve la creatividad e innovación.

Se debe de analizar las necesidades técnicas, humanas y administrativas de

capacitación, para asignar prioridad a lo que se requiere mayor atención.
El modelo de capacitación deberá satisfacer las siguientes etapas.
Detección de necesidades
Realizar un verdadero y eficaz diagnostico de necesidades para saber
exactamente los factores a tratar.
Definición de objetivos
Los objetivos deberán estar dirigidos a las metas y estrategias globales de la
empresa como a los objetivos generales y específicos de la misma. Los objetivos
se basan en el DNC y en la identificación de escenarios.
Elaboración de programas
Crear los programas necesarios con creatividad y conocimientos que se requieren
para englobar los factores a corregir y así crear soluciones y metas deseadas.
Ejecución de programas.
Llevar a cabo los programas que se crearon, con los integrantes necesarios y
llevar una constante comunicación por parte de los responsables e involucrados
para el éxito del programa.
Evaluación
Conocer los resultados de cada paso de los programas que se implementaron
para conocer correcciones y ajustes, esto puede llevarse a cabo mediante
herramientas diseñados para ello y conocer el impacto que se logró. Esto permite
aplicar ajustes, modificaciones a las fases futuras del plan.