1.

INTRODUCCIÓN:
El proceso de selección no existe en abstracto, sino que es un producto de la relación hombre-trabajo, y
es necesario analizarlo en su dinámica. Son múltiples las disciplinas y enfoques vinculados a este
proceso; pero, su historia y desarrollo se encuentran íntimamente ligados a la Administración y la
Psicología como disciplinas científicas. Es igualmente es interesante valorar los conceptos desarrollados
por los especialistas de diferentes latitudes y distintas épocas, ya que pese al carácter limitado que tienen
las definiciones, estas poseen valor metodológico y carácter orientador, como reflejo de las concepciones
de sus autores y a la vez se puede valorar el tratamiento conceptual, contextual y terminológico de esta
problemática. Estos períodos constituyen momentos cualitativos relevantes en el desarrollo de la
selección de personal.

- Gestión por competencias

Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo, unidos al desarrollo de las ciencias,
han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques teóricos y en los
métodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; así el término
competencias invade el campo de la gestión de recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas
científicas que abordan este objeto.

La introducción del término competencias data de la década de los años 20 en los Estados Unidos en lo
referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los
años 60 a los 70, y se considera al psicólogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es retomado
en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional.

En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestión de recursos humanos, se habla
de la gestión por competencias, que inunda todas las áreas de este proceso. El estudio y aplicación de
éstas se enfoca desde diferentes ángulos, tanto macro estructuralmente, al nivel de la organización como
un todo, como desde el punto de vista particular de cada trabajador. Así se habla de certificación de
competencias, capacitación por competencias, carpeta de competencias, validación de competencias y
perfiles de competencia.

Análisis de necesidades
Las razones por las que una empresa desea iniciar un
proceso de selección pueden ser diversas: se pretende
cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un trabajador
que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un
puesto que ha quedado vacante, etc.
En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las
características ó perfil del puesto de trabajo y cuál debe ser
el perfil personal y profesional de la persona que deba
desempeñarlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento
denominado APT ó análisis del puesto de trabajo.
 El APT consiste en el estudio de las características relevantes del puesto para
configurar su perfil y el de la persona que debe desempeñarlo, teniendo en cuenta
las características de la empresa y el lugar del puesto de trabajo dentro del
organigrama de la misma. Si el análisis de los puestos de trabajo se realiza en el
conjunto de la empresa, la posterior inclusión, sustitución o revisión de alguno de
los empleos podrá realizarse de modo más rápido y eficaz, adecuando los
recursos humanos a las necesidades reales de cada momento.
La información final obtenida se recoge en un documento tipo que permite la
clasificación y comparación de los distintos puestos de la empresa.
Teniendo en cuenta el APT del puesto, la empresa, al abordar la selección va a
utilizar una documentación estandarizada para determinar el procedimiento de
reclutamiento y las pruebas concretas para la selección de los candidatos o
candidatas.
Así mismo, se elabora una ficha profesiográfica o profesiograma, en el que se recojan los aspectos
personales más relevantes que se han de evaluar en los candidatos/as usando las diferentes pruebas e
instrumentos que configuran el proceso de selección.
No se valoran todos los aspectos para todos los puestos de trabajo, sino únicamente los relevantes para
cada uno de ellos, estableciéndose así un perfil profesiográfico patrón que habrá de compararse con el
de los distintos aspirantes al puesto. Este instrumento ayudará a determinar las pruebas psicológicas o
de otro tipo que se hayan de emplear en la selección.
2. Reclutamiento
No todas las necesidades de empleo son conocidas. Los medios por
los que las empresas realizan sus ofertas de trabajo son diversos y
no siempre son públicos.
Se estima que los empleos ofrecidos a través de los cauces
"formales" de libre acceso oscilan entre un 15% y un 20% del total de
las ofertas de empleo.

Los medios de reclutamiento que utilizan las empresas los

podemos resumir en el siguiente gráfico:
En la medida de lo posible debemos intentar acceder a la empresa a través de los medios menos
habituales. Aunque por supuesto, utilicemos también los métodos formales más conocidos.
3. Recepción de candidaturas
Generalmente, la recepción en la empresa de currículos de aspirantes al puesto o puestos de trabajo se
prolonga a lo largo de una semana o como máximo dos. Por ello es muy importante enviar lo antes
posible nuestros datos a la empresa y no quedar, en caso contrario, descartados para la preselección de
candidatos/as.
En algunas ofertas de empleo se pide incluso el envío de la carta de presentación y del currículo a través
de un fax, con lo que el proceso de selección se acelera.
4. Preselección
En este momento del proceso se examinan los perfiles de los candidatos y se contrasta con la
información elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en la fase de análisis de necesidades. A las
personas preseleccionadas se les comunica, preferentemente por teléfono, el lugar, la fecha y la hora en
la que se han de presentar para la realización de las pruebas psicotécnicas o de otro tipo.
5. Pruebas de selección
Al concretar el perfil profesional y personal del puesto de trabajo que se desea cubrir se determinaron las
áreas de exploración y las pruebas específicas que debían utilizarse en esta fase.

La mejor manera de prepararse para superar las pruebas psicotécnicas es adquirir alguno de los libros de
tests que venden en muchas librerías y ejercitarse en la realización de los mismos. Sobre todo los tests
de inteligencia, razonamiento abstracto, aptitudes espaciales y numéricas... pueden prepararse de este
modo. En cuanto a los tests de personalidad, lo mejor es no intentar manipularlos para dar una
determinada imagen, ya que a través de las distintas escalas internas de los mismos se puede adivinar
nuestro grado de sinceridad en las respuestas y la coherencia entre las mismas.
6. Entrevista de selección
Dependiendo del proceso de selección que se vaya a realizar, puede que exista
una entrevista de preselección y una segunda entrevista de selección, que sólo se
realice una con posterioridad a las pruebas o que se produzcan sucesivas
entrevistas con diferentes personas que tengan responsabilidades distintas dentro
de la empresa.
Fundamentalmente se pretende conocer al candidato o candidata y establecer su
adecuación al puesto de trabajo, contrastando también la información obtenida por
otros medios.

3. TALLER

3.1 Actividades de Reflexión inicial.

Cuando trabajamos con la administración del Recurso Humano, debemos

introducirnos en ella para empezar a entenderla; por eso en este primer momento de
su aprendizaje lo invito a observar el video y reflexionar que puede encontrar en el
link llamado “Proceso de Preselección de Personal” en la dirección electrónica
https://www.youtube.com/watch?v=e1IT76pYnYg&t=97s Véalo y analícelo para
responder las siguientes preguntas:
¿Qué es el proceso de preselección de personal y cuáles son los pasos, cuál es su
importancia?
¿Cuáles son las preguntas claves en una entrevista telefónica para corroborar la información contenida
en la hoja de vida?
Porqué es importante informar exactamente a los candidatos cuáles son las funciones a realizar en su
actividad laboral? Justifique la respuesta.

3.2 Actividades de contextualización.

a. Tenga en cuenta los aspectos más relevantes sobre los pasos para hacer una preselección de
personal que se encuentran en el video.

b. Previamente a la prueba, se recomienda tomar nota de los aspectos más importantes o realizar
gráficos (mapas mentales o conceptuales), lo cual le permitirá prepararse para el test y tener una
mayor comprensión del tema expuesto.

c. Realice un mapa conceptual con los siguientes términos que son la base fundamental para
desarrollar los procesos de reclutamiento y preselección de candidatos que cumplan con las
políticas y requerimientos especificados por la organización para vincularlos a la empresa o a
nuevos roles de trabajo con las respectivas competencias requeridas. Estos son: La voluntad, la
motivación, la indagación, la consulta y la investigación, sobre los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes

d. Lea estas preguntas y vaya construyendo sus respuestas durante todo este proceso de
aprendizaje para que al final de la misma, pueda responderlas.
 Pregunta esencial:
Porqué es importante aplicar siempre el procedimiento establecido para la preselección de
personal en una organización?
 Preguntas secundarias:
Porqué es importante la preselección y que función cumple sobre el proceso contratación con el
nuevo trabajador antes que se inicien sus labores?
¿Cuáles son los posibles beneficios de un proceso de preselección por competencias para la
organización que usted elaboro?
 Considera importante solicitar y verificar toda la documentación antes de realizar el proceso de
selección laboral, por qué?

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Vamos a construir un glosario con la siguiente terminología que implementaremos a lo largo de la

Administración del Talento Humano. ¡Ánimo! Participe en la construcción de su propio conocimiento. De
igual forma utiliza 10 de ellos en la construcción del crucigrama.

Conceptos y Términos

PROCESO, PRESELCCION, MANUAL, ENCUESTAS, DESEMPEÑO, PROTOCOLO, EFICACIA,

EFICAZ, EFICIENCIA, PROCEDIMIENTO, PROVEER, PLANEAR, RECURSOS, SELECCIÓN,
RECLUTAR, OFERTA, DEMANDA, OPORTUNIDADES, AMENAZAS, POLÍTICAS, REQUERIMIENTOS,
CUESTIONARIO, SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO , ENCUESTA,
VERIFICACIÓN, ENTREVISTA, NORMA, PRUEBAS, CONTRATO DE TRABAJO, CONTROLAR,
SEGUIMIENTO, CONTRATO TERMINO FIJO, CONTRATO TERMINO INDEFINIDO, CANALES, ORDEN
DE PRESTACION DE SERVICIOS, PATRONO, TRABAJADOR, DOTACION, ARL, EPS, AFP, AFC,
CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, VINCULACIÓN
LABORAL, INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN, RENUNCIA LABORAL, SUSPENSIÓN DEL CONTRATO,
JUBILACIÓN, RETIRO FORZOSO Y VOLUNTARIO, EMPLEADOR, EMPLEADO, TRABAJADOR
DEPENDIENTE, TRABAJADOR INDEPENDIENTE.

4. Con su grupo elabore una presentación sobre el tema de preselección de personal que realiza la
empresa NN para socializar con todos en clase.

4. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto, Administración de recursos humanos. Editorial McGraw Hill. 2007
Actual Recursos Humanos (2000). Listado de competencias. htpp//www. actual.com.
Alless, Martha, A. (2003). Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias. 2da ed. Buenos Aires:
Argentina, pp 252.
Anastasi, A. (1977): Tests psicológicos, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 644 pp.
Boyatzis, R.E. (1982): The Competent Manager, Ed. John Wiley & Sons, New York.
Casas, J. (1992): Cómo reclutar y seleccionar el personal, Ed. Vecchi S.A., Barcelona, 176 pp.