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Unidad 5
4. Explique que entiende Morgan por Cultura
La palabra se deriva metaforicamente de la idea de “ciltivo”, el proceso de cuidar y desarrollar la
tierra. Cuando hablamos de cultura nos estamos refiriendo a los modelos de desarrollo reflejados
en un sistema de la sociedad compuesto de ideologias, conocimientos, valores, leyes y un ritual
diario. La palabra se usa frecuentemente para referirse al grado de refinamiento de tal sistema de
creencias y practicas.
El concepto de cultura no conlleva necesariamente esta anticuada postura, siendo mas general el
significado que diferentes grupos de personas tienen diferentes modos de vida.

5. Desarrolle las ventajas de la metafora cultural

1. La mayor fuerza de la metafora de la cultura reside en el hecho de que dirige la atencion
al significado simbolico, e incluso magico, de muchos de los aspectos mas racionales de
la vida de la organiazacion. Numerosas estructuras organizacionales y practicas encarnan
modelos de significado subjetivo que son cruciales para el entendimiento de cómo la
organización funciona dia a dia.
2. La segunda ventaja de la metafora de la cultura se deriva del hecho de mostrar que la
organización descansa en sistemas de significados compartidos y en esquemas
interpretativos compartidos que crean y recrean significados, ofrece un nuevo foco y
avenida para la creacion de la accion organizada.
3. La cultura organizacional habre el camino de la reinterpretacion de muchos conceptos y
procesos tradicionales de la direccion. La cultura de la organización nos anima a
reinterpretar la naturaleza de estos estilos reconociendo el papel que juegan en la
construccion social de la realidad.. Viendo el mando como la administracion del
significado, la metafora de la cultura nos conduce a comprender los viejos estilos de una
forma nueva.
4. La metafora tambien nos ayuda a reinterpretar la naturaleza y significado de las
relaciones organización-entorno.
5. Igualmente podemos comprender el modo en que una organización siente su entorno
como un proceso de representacion social. El conocimiento y las relaciones con el
entorno son extensiones de la cultura, ya que llegamos a saber y comprender nuestro
entorno atraves de sistemas de creencias que guian nuestras interpretaciones y acciones.
Nuestro conocimiento de la naturaleza es cultural.
6. Otra ventaja de la metafora de la cultura es la contribucion que hace a nuestra
comprencion del cambio organizacional. Los procesos del cambio se han conceptualizado
como un problema de cambiar las tecnologias, estructuras, habilidades y motivaciones de
los empleados. El cambio tambien depende del cambio en imágenes y valores que guian
las acciones. Mientras que actitudes y valores conforman una receta con éxito en algunas
ocasiones pueden ser un gran obstaculo en otras. Los programas de cambio deben poner
mucha atencion al tipo de carácter corporativo que requiere la misma situacion. El
cambio organizacional implica un cambio cultural.
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Unidad 6
1. Explique la teoría del vinculo
La teoría de1 vínculo es un aporte importante, para el estudio y comprensión del fenómeno
comportamiento - individuo - grupo - equipo - organización.
Enrique Pichon-Riviere, se propuso, a la par de la necesidad de la investigación psicoanalítica, la
investigación social.
Es decir, plantear la relación complementaria que existe entre ambas.
Este análisis está orientado hacia lo socio-dinámico y lo institucional.
Considera a la persona, como una totalidad integrada en tres dimensiones:
 la mente - área 1
 el cuerpo - área 2
 el mundo exterior - área 3
En la Teoría del Vínculo, se pasa de una teoría psicoanalítica intrapsíquica (individual) a una
psiquiatría social, en donde las áreas l, 2 y 3 juegan dinámicamente.
La Teoría del Vinculo, considera al individuo como una resultante del interjuego que se
establece entre un sujeto y los objetivos internos y externos en una interacción constante.
El vínculo es una estructura dinámica en continuo movimiento, que incluye al sujeto y al objeto.
Es la persona, como totalidad la que establece el vínculo.
Las relaciones que el individuo establece con el medio son múltiples.
El hombre está interactuando en un grupo
Al estudiar e investigar, la inclusión y significación que cada grupo tiene dentro de la sociedad,
se está haciendo aquello que se denomina análisis institucional.
Considera vínculo normal al que se establece entre un objeto y el sujeto.
El contexto o situación, es importante para comprender las modificaciones, en donde el medio es
el agente generador de cambio.
Al investigar los distintos roles que toda persona asume (haz de roles) en forma simultánea y
continua, durante su vida, es importante analizar el grado de coherencia entre los mismos. así
como también la modalidad con que son asumidos, con el objeto de poder determinar el grado de
madurez de la personalidad del individuo de que se trate.
La psicología introspectiva resalta en su estudio de la conducta humana la investigación del
vínculo interno, en cambio el conductismo, resalta el vínculo externo.
El psicoanálisis es la teoría que considera ambos tipos de vínculo. "Devuelve" lo observado a
través de la interpretación.
El tiempo y espacio son dos variables o dimensiones que conforman una sola y única unidad.
No hay una división definitiva entre las áreas de investigación psicosocial, socio-dinámica e
institucional, sino que se van integrando e interrelacionando continuamente.
Son análisis de tres tipos:
1. La investigación psicosocial analiza la personalidad del individuo que se expresa
hacia afuera, hacia los miembros que lo rodean.
2. El socio-dinámico analiza las distintas tensiones existentes entre todos los vínculos
que configuran la estructura del grupo - equipo.
3. El análisis institucional-organizacional, estudia los grandes grupos: su estructura,
origen, composición, historia, economía, política, ideología, etc.

El estudio de la sociología puede dividirse en:

 macrosociología: estudia las grandes instituciones-organizaciones (los grandes
grupos)
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 microsociología: estudia los grupos pequeños.

Se investigan las relaciones intragrupo y las funciones y red de relaciones del grupo como
totalidad.

5) Desarrolle la noción del trabajo en equipo en las organizaciones que aprenden.

Organizaciones que aprenden son aquellas en las que la unidad fundamental del aprendizaje es el
equipo. Es allí donde cada individuo, articulándose con los demás, aporta un fragmento del
conocimiento.
Senge sostiene que el aprendizaje individual, en cierto nivel, es irrelevante para el aprendizaje
organizacional. Los individuos aprenden todo el tiempo y sin embargo no hay aprendizaje
organizacional. Pero si los equipos aprenden, sostiene Senge, se transforman en un microcosmos
para aprender a través de la organización.

La vida de un equipo tiene cuatro etapas:

a) Formación: representa la transición de un estado individual a otro de miembro o

componente.

b) Bombardeo: en esta etapa se manifiestan los rasgos propios de cierta pérdida de

individualidad no reconocida, a la vez que aparece resistencia a la formación grupal,
con fuerte dosis de respuesta emocional.

c) Normalización: el equipo empieza a reconocer su papel, los miembros lo aceptan u

aceptan su rol personal en el mismo, iniciándose la tolerancia hacia otros.

d) Realización: el equipo es capaz de diagnosticar situaciones, resolver problemas,

tomar decisiones y emprender y consolidar cambios.

6) Describa cuáles son las condiciones básicas del trabajo en equipo.

a) Confianza mutua: la primera base del trabajo en equipo es la confianza, elemento básico
de cualquier relación humana. En primer lugar, la confianza implica una expectativa: la
de que la otra persona actuará de un cierto modo. Por otro lado, la confianza encierra una
disposición a asumir el riesgo de que la otra persona actuará del modo previsto.

b) Comunicación: la comunicación es uno de los modos a través del cual se expresa la

confianza. Comunicar es transmitir información, actitudes, sentimientos, etc. Confianza y
comunicación están estrechamente ligadas entre sí.

c) Reciprocidad: es la traducción de la confianza y de la comunicación espontánea y la base

de ambas. Una reunión de trabajo en equipo es, interacción que implica intercambios de
conducta que, si son de signo positivo, conducen a la cooperación y, sin son de signo
negativos, disgregan al grupo y generan hostilidad.

d) Comprensión e identificación con los objetivos de la organización: es decisivo que los

componentes del equipo comprendan plenamente y se identifiquen con las metas
organizacionales. Es un proceso difícil ya que pueden chocar contra las aspiraciones y
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preferencias que traen consigo los miembros del equipo y por la complejidad que entraña
la propia definición de objetivos.

e) Tratamiento de las diferencias: los desacuerdos que surgen en un equipo, ante los
problemas que han de resolver juntos, son, en principio, positivos. Son la expresión de
enfoques diferentes, todos ellos atendibles. Se busca abordar los desacuerdos de tal modo
que no se traduzcan en enfrentamientos y malentendidos, sino que conduzcan al consenso
sobre evaluaciones acertadas.

f) Habilidad para el trabajo en equipo: una reunión de trabajo es una actividad muy
compleja, de interacción psicosociológica. Se requiere que los miembros del grupo
tengan ciertas habilidades, unas de orden “intelectual” y otras de orden “social”.

g) Liderazgo: un equipo es un sistema social y, como todo sistema, requiere para su buen
funcionamiento la acción integradora del líder, cuyo desempeño es decisivo. La conducta
del líder define el marco dentro del cual el equipo puede desarrollarse y funcionar
eficazmente.

7) Explique cómo se debe desarrollar el trabajo en equipo y cuáles son sus

ventajas

El trabajo en equipo es una actividad que requiere habilidades para comunicar, colaborar,
entenderse y pensar con los demás. Asimismo, no podemos mejorar ninguna habilidad humana,
sea cual fuere su naturaleza, si no disponemos de información sobre los efectos de nuestras
acciones(feedback).

Un programa de desarrollo del trabajo en equipo consta de tres etapas:

a) Etapa preparatoria: se busca recoger información sobre los problemas del equipo,
sondear la disposición de los miembros del equipo para el programa de desarrollo,
despejar incógnitas y eliminar temores. Se utilizan para estos: cuestionarios, entrevistas
individuales y sesiones explicativas.

b) Etapa de puesta en marcha: consiste en ayudar al equipo a definir sus problemas de

funcionamiento a partir de los datos recogidos en la etapa preparatoria. También se
entrena al equipo en el análisis de proceso y se desarrollan planes de mejora.

c) Etapa de seguimiento: busca mantener el desarrollo del equipo a través de breves

sesiones de análisis de proceso.

8) Explique el concepto de equipo de progreso

El equipo de progreso está constituido por los componentes de una unidad, servicio o área, de la
organización y su particularidad está dada por la supervisión del propio jefe. Es una estructura
paralela, ad hoc, que se constituye para mejorar los procesos operativos.
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El equipo de progreso implica la participación del personal en la resolución de problemas que se

presentan en su ámbito de actuación. Dicha participación, implica también una cesión de poder o
empowerment, ya que estos equipos son autorizados a abordar problemas cuya solución estaba
antes reservada a la línea de mando. Por ello ,es vital que este proceso se inicie en el nivel más
alto de la organización y que éste esté convencido del mismo para así movilizar a los niveles
directivos y de mandos intermedios y a los empleados a emprender este proyecto.
La puesta en marcha de los equipos de progreso, requiere un programa de entrenamiento en la
metodología del análisis y resolución de problemas, y en trabajo en equipo.

Las normas de funcionamiento de los equipos de progreso deben comprender:

a) Ambito de actuación: productividad, calidad, eficacia, atención al usuario, etc.

b) Convocatoria: las reuniones son convocadas por el jefe del equipo

c) Periodicidad de las reuniones

d) Participantes

e) Metodología de trabajo

9. Qué se entiende por aprendizaje en equipo. Durante Cap.11 p.151

El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para

crear los resultados que sus miembros realmente desean. Se construye sobre la disciplina del
desarrollo de una visión compartida. También se construye sobre el dominio personal, pues los
equipos talentosos están constituidos por individuos talentosos. Pero la visión compartida y el
talento no son suficientes. El mundo está lleno de equipos de individuos talentosos que
comparten una visión por un tiempo, pero no logran aprender. En un conjunto de músicos lo que
importa es que sepan tocar juntos.

El aprendizaje es esencialmente una disciplina colectiva, una disciplina donde el diálogo (del
griego, día: a través y logos: sentido) y el libre flujo del significado a través del grupo son
centrales.
Asimismo, el aprendizaje implica afrontar creativamente los que se denominan “obstáculos”,
como son llamadas las fuerzas que se resisten al diálogo.

10. Desarrolle el concepto de aprendizaje en las organizaciones. Durante Cap.11

El concepto de capital intelectual expresa más las probabilidades de ganancias de una empresa
que otros parámetros de rendimiento de capital.

El aprendizaje (o, en términos de management, la adquisición de nuevas competencias) es una

inversión en un activo intangible. El management de recursos humanos es el comienzo de la
creación de competencias características y, a su vez, de estrategias empresarias y, esto es lo
interesante, que en verdad no hay algo parecido a la best practice (mejor práctica) porque el
aprendizaje se predica de cada organización específica.
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Las organizaciones que aprenden son aquellas en las que la unidad funcional del aprendizaje es
el equipo. El aprendizaje organizacional implica un trabajo en equipo. Así, cada individuo
articulándose con los demás, aporta un fragmento del conocimiento. Cada contribución supone
una experiencia personal, una historia, en la que se ha adquirido una interpretación singular de la
realidad forjada con valores compartidos. Aprender significa, en un sentido organizacional, la
adquisición de un conocimiento responsable y compartido que presupone un trabajo en equipo.

El aprendizaje individual, en cierto nivel, es irrelevante para el aprendizaje organizacional, ya

que los individuos aprenden todo el tiempo y, sin embargo no implica que haya aprendizaje
organizacional. Pero, si los equipos aprenden, se transforman en microcosmos para aprender a
través de la organización.

11. Explique las cuatro etapas de la evolución de un equipo. Durante Cap.11

p.153
La evolución y maduración de los equipos son consustanciales con su misma naturaleza. Así
vemos que la vida de un equipo tiene cuatro etapas muy claras de evolución:

Etapa I: Formación: caracterizada por pruebas. Representa la transición de un estado individual

a otro de miembro o componente.

Etapa II: Bombardeo: caracterizada por el conflicto intraequipo. Se manifiestan los rasgos
propios de cierta pérdida de individualidad, no reconocida, a la vez que aparece resistencia a la
formación grupal, con fuerte dosis de respuesta emocional.

Etapa III: Normatización: caracterizada por la cohesión del equipo. El equipo empieza a
reconocer su papel, los miembros lo aceptan y aceptan su rol –personal– en el mismo,
iniciándose la tolerancia hacia otros.

Etapa IV: Realización: caracterizada por el funcionamiento efectivo. El equipo es capaz de

diagnosticar situaciones, resolver problemas, tomar decisiones y emprender y consolidar
cambios.

Reconocer el crecimiento y maduración del equipo es una condición necesaria para aceptar las
disfuncionalidades de las distintas etapas y ayudar a corregirlas. Este reconocimiento debe serlo
por parte de cada miembro del equipo, por su líder y por el conjunto del equipo.
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Unidad 8: Intervención Organizacional

1. Describa la técnica de intervención organizacional: Desarrollo de las

Organizaciones, y aplíquela a un caso.

El desarrollo de las organizaciones es una acción planificada que ayuda la organización en su

conjunto, puesta en marcha por la cumbre de la jerarquía para mejorar la eficiencia de la
organización y su salud, gracias a intervenciones programadas en los procesos de la
organización, utilizando los aportes de las ciencias del comportamiento.
Se esfuerza por modificar el funcionamiento de la organización, considerándola como un sistema
abierto.
Según ciertos principios:
a- Elaboran una estrategia de cambio, con objetivos y un plan de trabajo a largo plazo.
b- Se esfuerzan por actuar sobre el sistema organizativo y no sobre un problema limitado.
c- Implica a la cumbre de la jerarquía, sin olvidar al resto de la organización.
d- Recurre a los “ conocimientos y a la tecnología de las ciencias del comportamientos
relativas a procesos: motivación individual, poder, comunicación, normas culturales,
resolución de problemas...”

El fin último de toda acción de desarrollo de las organizaciones es el cambio de los

comportamientos y conductas.
En un entorno dinámico este desarrollo se propone llegar a una mayor eficiencia de la
organización como logro de sus objetivos, por medio de una movilización mas competa de sus
miembros, procurándoles una mayor satisfacción del trabajo.
Es necesario:
- Desarrollar la capacidad de planificación en función de objetivos claramente definidos.
- Mejorar las comunicaciones
- Mejorar los métodos de trabajo y de toma de decisiones de los grupos.
- Reducir la confrontación entre grupos para llegar a un modo de funcionamiento más
cooperativo.

Los conflictos verticales permanentes entre las diferentes categorías de personal, las estrategias
de los individuos y grupos, en el interior de un mismo departamento o de la organización en su
conjunto no se toman suficientemente en cuenta por dicho método.

2- Caracterice el método Socioanalítico.

Es un método cooperativo de intervención. El consultor establece con la organización – sistema

(considerada en todos sus elementos interdependientes) un proceso de “terapia social”, el cual
tiene que permitir a los distintos componentes de la organización apropiarse de unos de los
elementos teóricos y prácticos de las ciencias sociales, que les ayuden a reducir el mal
funcionamiento o hacer frente por sí mismo a sus problemas.
El consultor respetará 3 condiciones:
a- Conservar una actitud objetiva
b- Implicar a la totalidad de los individuos y grupos que se vean afectados por los resultados.
c- Obtener el acuerdo sobre la neutralidad del consultor. El consultor vive con la organización
una relación profesional, la cual excluye todo vinculo privado.
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El método Socioanalítico en acción comprende 3 elementos:

1- Programación e implementación del proyecto.
2- Discusiones de grupo a nivel de la organización
3- Movilidad del consultor

Criticas: La teoría y el método Socioanalítico no se refiere explícitamente a las relaciones de la

organización con el entorno.

3. Describa la técnica de intervención organizacional: Enfoque sociotécnico,

aplíquelo a un caso.

La organización se va como un sistema sociotécnico abierto.

Es imposible mejorar el rendimiento del conjunto del sistema sin mejorar conjuntamente el
rostro social y el rostro técnico del sistema.

Enfoque sociotécnico clásico: Se trata de una intervención de expertos orientada hacia la base de
la pirámide jerárquica.
Los expertos realizan un diagnóstico que permite identificar los funcionamientos deficientes en
sus dimensiones humana y técnica. También buscan un nuevo ajuste, más satisfactorio, entre las
exigencias técnicas y las necesidades de los trabajadores.
Una solución puede ser la implantación de grupos de producción, se confía a un grupo de
trabajadores con responsable jerárquico, la fabricación de todo o parte de un producto
otorgándoles la responsabilidad de la organización del trabajo y distribución de las tareas.

Enfoque Sociotecnico participativo: su objetivo es ayudar a los actores a hallar por sí mismos y
permanentemente los ajustes más satisfactorios del rostro social del sistema.
Supone una implicación de todos los afectados, a que aporten juntos mejoras a la vida colectiva
cotidiana de la organización, inventando nuevos modos de funcionamientos.

4. Describa la técnica de intervención organizacional: Plan estratégico, aplíquelo

a un caso.

Plan estratégico: “ La organización Debe ser anticipadora mas que reactiva”

Es un modo de adaptar las organizaciones a los nuevos desafíos que les plantea el medio.
Los ejecutores del cambio deben tener una visión estratégica y datos de esa visión para toda la
organización.

El ciclo del cambio estratégico se compone de:

1. Negociar y acordar con los mandantes y/o principales decisores de
la organización el proceso de Planeamiento estratégico y los pasos a recorrer. Identificar a
las personas, unidades o equipos que deberán ser involucrados en el proceso de
Planeamiento Estratégico.
2. Identificar los mandatos organzacionales: legislación concerniente
a la organización, leyes, decretos, reglamentos, organigramas, manuales de
procedimientos, políticas, etc.
3. Clasificar la misión de la organización y sus valores. Los
mandatos, la misión y los valores nos hablan de la razón de ser de una organización y de la
justicia social de su existencia. Esta misión deberá ser internalizada por cada uno de los
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miembros de la organización o los efectos de poder orientar permanentemente su accionar

y conducta.
4. Evaluar el medio ambiente externo o interno de la organización.
Contexto externo: para identificar desafíos y oportunidades. Contexto interno: para
identificar fortalezas y debilidades. Atender a los mandatos y medio ambiente externo,
puede ser pensado como planificar desde el afuera hacia adentro. A partir de la misión,
valores y medio ambiente interno, como planificar desde adentro hacia fuera. Ambos
deben ser complementados.
5. Análisis histórico: Para comprender una organización es necesario
conocer su historia, saber cuales son sus fortalezas y debilidades, qué es los que sabe hacer
mejor y qué debe aprender para llevar adelante los objetivos estratégicos planteados. Es
necesario investigar cuáles fueron las causas de éxitos y derrotas.
6. Identificar los temas estratégicos claves que enfrenta la
organización: son aquellos desafíos que afectan al mando organizacional, a su misión, a
sus valores, intereses, tecnologías centrales, productos o nivel de servicios. Toda buena
estrategia tomará ventaja de Oportunidades y Fortalezas y buscará minimizar el impacto de
las debilidades y los desafíos. La estrategia buscará relacionar el adentro con el afuera de
una manera efectiva y eficiente. Si no se logra el objetivo planeado, y no trae
consecuencias a la organización, entonces ese objetivo no era estratégico. Si por no
lograrlo afronta consecuencias muy graves, entonces el tema en cuestión es de gran
importancia estratégica.
7. Formulas, estrategias y planes para menejar los temas estratégicos:
Una estrategia es definida como camino que define lo que la organización hará, porque lo
hará y cómo. Se expresa como un conjunto de propósitos , políticas, programas, acciones,
decisiones y asignación de recursos.
8. Revisión del plan estratégico y adopción del mismo.
9. Establecer una visión organizacional compartida del éxito: Una
descripción de la organización de cómo varía una vez implementadas las estrategias y
desarrollado todo su potencial. Si es distribuida en la organización, permite que sus
miembros sepan que se espera de ellos.
10. Implementación del plan estratégico: Los cambios indicados en el
plan deben ser incorporados y adoptados por sus miembros e institucionalizados en la
cultura organizacional. Se debe desarrollar un efectivo proceso de implementación:
programas, proyectos, actividades, tareas, presupuestos, etc.
11. Revisión del plan estratégico: Rever las estrategias y proceso de
planeamiento estratégico, una vez que el plan esta en ejecución. Evaluar el grado de éxito o
eficacia.

5. Describa la técnica de intervención organizacional: Reingeniería

Reingeniería significa “empezar de nuevo”. Abandonar procedimientos establecidos hace mucho

tiempo, y examinar otra vez el trabajo que se requiere para crear el producto o servicio de una
compañía y entregarle algo de valor al cliente.
Rediseñar una compañía significa echar a un lado sistemas viejos y empezar de nuevo. Implica
volver a empezar a inventar una manera mejor de hacer las cosas.
Es la revisión fundamental y el rediseño radical para alcanzar mejoras espectaculares de
rendimiento tales como calidad costo, servicio y rapidez.
Empieza sin ningún preconcepto sin dar nada por sentado.
Determina primero que debe hacer una compañía y luego como debe hacerlo.
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Se debe apelar a la reingeniería únicamente cuando exista la necesidad de dejar de lado todo. La
mejora espectacular exige volar lo viejo y cambiarlo por todo nuevo.
Hay 3 clases de compañías que emprenden la reingeniería:
1. Compañías que se encuentran en graves dificultades. Si los costos están en un orden de
magnitud superior al de las competidoras; si su servicio es sumamente malo que los
clientes se quejan abiertamente..., si necesita mejoraras muy grandes, esa compañía
evidentemente necesita reingeniería
2. Las compañías que todavía no se encuentran en dificultades, para cuya administración
tiene la previsión de detectar que se avecinan problemas. Hay nubes en el horizonte que
amenazan arrasar con las bases de éxito de la empresa: nuevos competidores, requisitos o
características cambiantes de los clientes, etc. Estas compañías tienen la visión de
empezar a rediseñarse antes de caer en la adversidad.
3. Compañías que están en óptimas condiciones, no tienen dificultades visibles pero su
administración tiene aspiraciones y energía. Ven a la reingeniería como una oportunidad
de ampliar su ventaja sobre los competidores. Buscan levantar más las barreras
competitivas y no “hacerles la vida más difícil a todos. Rediseñar desde una posición de
fortaleza. Una compañía grande abandona de buen grado prácticas que han funcionado
bien durante largo con la esperanza y expectativa de salir con algo mejor.

6. Desarrolle cómo serán las nuevas organizaciones

Serán más planas, con mayor nivel de autonomía e implicación de empleados.

Más planas, con menor jerarquías. Cada directivo tiene un mayor número de colaboradores,
directos a supervisar y mayores niveles de autonomía en la organización.

Autonomía de decisión: involucrar a los empleados, dar mayor participación, poder de decisión y
mayores niveles de responsabilidad . Hacer posible que los problemas se resuelvan en los niveles
más bajos de la organización para dar un mejor servicio, mayor calidad y más rápido.

Estructura en equipos: los equipos son la nueva célula social en la organización, integran muchos
conocimientos especializados necesarios para dar respuesta al cliente y sus necesidades.
Permiten el aprendizaje mutuo. Fuente imprescindible de integración interna y externa. Base
social necesaria para el desarrollo profesional y personal.

Formas nuevas de integración: la cultura, la visión de la organización, su estrategia, sus valores y

códigos de conducta: definiciones de lo que somos y queremos ser, adonde vamos y como
queremos alcanzarlo.

Otro elemento coordinador es el sistema de información, cómo apoyo a los procedimientos;

además constituye la columna vertebral de la red de seguridad necesaria para evitar el descontrol
en las nuevas formas organizativas.

7. Explique el Nuevo Paradigma Directivo

1. Mayor grado de descentralización con estructuras cada vez más planas, menos
jerárquicas, con las responsabilidades distribuidas en niveles más bajos, con una mayor
nivel de autonomía en las unidades de estructura.
2. Diseños organizativos más fluidos y temporales o transitorios. Los límites de la
organización están menos definidos. Las empresas se desintegran, subcontratan
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actividades, entran en colaboraciones y alianzas. El elemento son los procesos y el

elemento básico son los equipos de trabajo.
3. Las nuevas formas organizativas se basan en la abundancia de la información y su
disponibilidad en todos los niveles. Las decisiones se descentralizan y se centraliza la
información corporativa, gracias al uso de las nuevas tecnologías de la información.
4. Las funciones de staff cambian su papel de planificación y control al de entrenadores,
generadores del cambio y facilitadores de las relaciones laterales.
5. Un nuevo paradigma empresarial, el cual crea un entorno distinto en el que es más fácil el
desarrollo y la utilización de nuevas capacidades y recursos. El nuevo entorno nos acerca
a la organización que aprende e innova. Las nuevas formas de la organizaciones tienden a
desarrollar el aprendizaje. La concepción de la persona está en el núcleo de las nuevas
formas organizativas. Requiere aprender a organizarse en equipos. Permite su desarrollo
personal y profesional. Las nuevas formas organizativas demandan un cambio en el
concepto de la persona en la organización.

8. Características del Líder del Equipo y tipos de liderazgo

Deberá concentrarse en la obtención de resultados, creando un clima de expectativas favorables

para que los integrantes del equipo respondan con logros en la consecución de los metas fijadas.
Se entrena para establecer criterios que representan responsabilidad compartida con el fin de
obtener resultados significativos. Ejerce influencia directa en relación con las emociones,
sentimientos, expectativas y capacidades de los integrantes del equipo, elementos facilitadores
para la obtención de resultados. Establece el clima que definirá si los colaboradores lograrán o
no el objetivo esperado.
Tres tipo de liderazgo de Equipo:
Burocrático: mantiene bajas expectativas y da poca importancia a los resultados. No delega
tareas importantes, ni entrena para llevar adelante las metas. El equipo recibe escasas directivas e
información y los miembros llevan adelante las tareas de manera rutinaria y sin obtener
resultados significativos.
Autoritario: pone mayor énfasis en los resultados y bajo nivel de expectativas. Establece
claramente las metas, pero no facilita ni estimula la participación. Los colaboradores deben estar
informados de las tareas que deben desempeñar pero no se permite opinión en desacuerdo con la
modalidad impuesta. No deposita expectativas en el equipo.
Participativo-Eficiente: Estimula las expectativas y presta atención a los resultados. Líder con
sentido de equipo, estimula y gratifica la participación del conjunto. Focaliza su atención y
consideración en el equipo y desarrolla el empowerment (poder compartido). Capacita para
lograr resultados, tomar decisiones y resolver problemas. Permite el crecimiento del equipo a
través del aprendizaje y capacitación permanente.

9. Explique de que modo se logran conformar equipos eficientes

Mediante el ejercicio de la dinámica grupal, se entrena para la definición de las metas a lograr.
Son actores de las acciones que realizan.
A través de diferentes mecanismos de gratificación, ponderan los logros que se van obteniendo.
La motivación y gratificación juegan un rol preponderante.
El mantenimiento es aprendizaje: los errores deben tratarse con criterios de evaluación – análisis
y planificar en forma conjunta los ajustes necesarios. Entrenamiento a través de los errores.
Liderazgo Eficiente:
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Capacitar y entrenar al equipo

Poder compartido
Estos dos mecanismos facilitarán al equipo la obtención de resultados, la participación en la
toma de decisiones y la resolución de problemas.

La atención se concentrará en el problema, no en la persona.

El entrenador eficiente obtendrá los recursos requeridos
Mantener líneas de comunicación fluidas, diálogo constante, feedback comunicacional.
Equipos bien entrenados hacen que sea posible los cambios organizacionales
La formación de equipos es un instrumento apropiado para construir organizaciones flexibles,
fuertes y preparadas para asimilar los cambios con vistas al siglo que viene...