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CAMBIO Y
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Septiembre, 2003
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Graciela Perozo de Jiménez
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? La Tecnología
? Factores Económicos
? La Competencia
? Tendencias Sociales
Han surgido cambios sociales a los que tendrán que adaptarse las organizaciones,
por ejemplo, ha habido una clara tendencia an los matrimonios y divorcios en las
últimas décadas, Los jóvenes están retrasando su casamiento y un gran numero
de estos están ter minado en divorcios, un resultado obvio de esta tendencia son
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los hogares de un solo padre y la exigencia de viviendas para solteros. También
se puede plantear la tendencia de ingresos a los estudios universitarios de jóvenes
a sistemas que tradicionalmen te era para adultos como las instituciones de
educación a distancia, que tendrán que adaptarse a esta nueva tendencia para
poder mantenerse y evolucionar en el sistema.
? Política Mundial
El Cambio Planeado
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Cuales serian los requisitos para el cambio planeado eficaz:
El cambio para ser planeado y eficaz, precisa satisfacer siete requisitos
fundamentales según Jahoda y Bennis presentado por De Faria, que se basa sobre
la formulación de “Salud Organizacional”. De acuerdo al autor los tres primeros
requisitos son inherentes al aspecto de contacto consciente con la realidad y los
cuatro últimos inherentes a las condiciones para asegurar de hecho el cambio:
? Requisitos de Contacto con la Realidad
1. Identidades.- un concepto semejante al de la identidad de una
persona. Trata reestablecer hasta que punto la empresa se conoce a si
misma de modo objetivo, considerar si es realista su auto-imagen.
2. Orientación.- Se trata de averiguar, saber o determinar sobre los
objetivos, rumbos y direcciones
3. Sensibilidad Realista.- Se debe establecer la capacidad de percibir
modificaciones en la realidad externa e interna.
? Requisitos de Cambio
1. Creatividad.- Condición referente a la inteligencia, capacitación técnica,
espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo calculado de buscar
nuevos caminos, nuevas ideas.
2. Flexibilidad.- Requisito que se refiere al grado de disponibilidad para
aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos,
económicos – financieros, tecnológicos, estructurales y administrativos.
3. integración.- Estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las
partes del sistema, entre las subpartes de los subsistemas, entre equipos
y entre individuos
4. Recursos.- Condición general en la empresa y específica en sus
subsistemas principales, de existencia o facilidad para obtener recursos
en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos,
financieros, materiales, energéticos, instalaciones, equipos, etc.
CAMBIO ESTRATÉGICO
La gerencia del cambio estratégico implica una serie de pasos distintos que los
gerentes o directivos en las instituciones deben seguir si se desea que el proceso
de cambio tenga éxito. Cambiar una organización puede ser un proceso
interminable y complejo que implica a numerosos individuos, gran cantidad de
recursos y mucho tiempo.
Existen dependiendo de los autores a considerar una serie de etapas que se deben
seguir en el proceso de cambio, de acuerdo a Hill y Gareth estas sería:
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? Determinación de la necesidad de cambio
? Determinación de los obstáculos para el cambio
? Implementación del Cambio y
? Evaluación del Cambio
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instituciones y en este caso de las instituciones de educación superior para
desplazarse a explotar las nuevas oportunidades estratégicas.
El último paso en el proceso de cambio, está orientado a evaluar los efectos de los
cambios en la estrategia y estructura registrados en el desempeño
organizacional. La institución debe comparar la forma como opera después de
implementar el cambio con su previa manera de funcionamiento detal manera de
repetir el proceso completo a medida que la organización busque incrementar su
nivel de desempeño.
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estacionario, para modificar ese estado se puede incrementar las fuerzas que
propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas
tácticas.
El autor propone un plan de tres pasos para llevar con éxito el cambio planeado:
1) Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen
a la organización en su actual nivel de comportamiento, o sea descongelar
el status quo.
2) Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado
o nivel dentro de la organización con respeto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores,
hábitos, conductas o actitudes.
3) Recongelamiento: En este paso se estabiliza a la organización en un
nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de
mecanismo como la cultura, las normas, políticas y la estructura
organizacional.
Figura 1
Modelo de cambio de tres pasos de Lewin
Fuente: Guizar
b) Modelo de Planeación
El modelo de planeación, fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley el cual
indica que toda información debe ser libremente compartida entre la organización
y el agente de cambio y esta información sólo es útil si puede ser posteriormente
convertida en planes de acción, el la Figura 2, se describen los siete pasos que
sugieren los autores en este modelo, pero es importante resaltar que el mismo
debe ser adaptado de acuerdo a las necesidades de cada organización.
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Figura 2
Modelo de Planeación
Fuente: Guizar
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Figura 3
Modelo de Investigación – Acción
Fuente: Guizar
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Figura 4
Modelo de Faria Mello de D.O.
Contrato general más específico, esbozo del objetivo del plan, expectativas y compromisos mutuos
Sistema _ Meta, Donde comenzar, Como comenzar, hacer contactos con personas, testimoniar receptividad, confianza,
Sondear problema e insatisfacciones
Se realiza a través de entrevistas, observ ación, convivencia, cuestionarios, consulta de documentos, reuniones
Fuente: Guizar
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Tipos Cambio Organizativo
Metas y Estrategias
Una gran parte de los cambios organizativos planificados están orientados a algún
tipo de modificación en las metas y estrategias de las Instituciones. Normalmente
el cambio de metas y estrategias no es más que el punto de partida para cambiar
otros aspectos de la organización. Por ejemplo es probable que los objetivos
respecto a nuevos productos o servicios requieran investigación y desarrollo, nueva
producción, quizás personal y estructuras nuevas, mejoras en mercadeo, lo que
significa cualquier otro tipo de cambio. En definitiva, la mayor parte de los
cambios organizativos planificados a gran escala comienza con una nueva
estrategia y nuevas metas u objetivos pero estas sólo representan preliminares
para el posterior cambio organizativo.
La Estructura
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personal . También el cambio está enfocado en ayudar a los individuos y a los
grupos dentro de las organizaciones para que trabajen de una manera más
eficaz. Esta categoría suele implicar el cambio de actitudes y comportamientos de
los miembros de las instituciones por medio de procesos de comunicación, toma de
decisiones y solución de problemas.
Productos y Servicios
Tecnología
La distribución del espacio de trabajo no debe ser una actividad aleatoria. Los
directivos y administradores de las instituciones, suelen tomar muy en cuenta las
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exigencias del trabajo, los requisitos de interacción formal y las necesidades
sociales al tomar decisiones respecto respecto de la distribución física del espacio,
diseño interior, colocación de equipasen entre otras.
Es evidente que el cambio en el ambiente físico por si mismo, no tiene un impacto
considerable sobre el desempeño organizacional e individual, pero puede facilitar o
dificultar determinados comportamientos de los empleados y mejorar o reducir el
desempeño de los empleados y de la organización. En el caso de las Instituciones
Educativos es de relevancia capital el ambiente físico de las instituciones, su
distribución física dependiendo el tipo de sistema educativo del que se este
hablando y distribuir el mismo en función de las propias características de cada
institución.
Cambio de cultura
AGENTES DE CAMBIO
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Ventajas y Desventajas de los Agentes de cambio Internos y Externos
Agentes Internos Agentes Externos
Ventajas Cuentan con más conocimiento de Tienen opiniones más objetivas de
la organización la organización
Están disponible a mayor velocidad Tiene más experiencia para
manejar problemas diversos
Requieren el desembolso de menos Pueden recurrir a más personas con
costo diferentes experiencia
Son una cantidad que se conoce Tienen más conocimientos,
Tiene más control y autoridad a su competencia y capacidades
alcance
Desventajas Pueden estar demasiado cerca del Tiene menos conocimiento de la
problema organización
Pueden tener opiniones Requieren desembolsos mayores de
Prejuiciados costos
Pueden crear resistencia Adicional Son una cantidad desconocida
si son considerados Parte del
problema
Tarda más en echarse a andar
Deben ser resignados, no estar Reflejan desfavorablemente la
disponibles para otro trabajo imagen de la gerencia
Fuente: Gordon
RESISTENCIA AL CAMBIO
Resistencia Individual
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seguridad, los factores económicos, el temor a lo desconocido y el procesamiento
selectivo de información o sea la percepción que se tenga sobre el cambio.
Como seres humanos somos criaturas de hábitos, para manejar la complejidad de
la vida, y los cientos de decisiones que debemos considerar todos lo días todos
confiamos en hábitos o respuestas programadas. Pero cuando nos vemos
enfrentados con el cambio la tendencia a responder en nuestras formas
acostumbradas se convierte en una fuente de resistencia. Así mismo, es posible
que las personas con una gran necesidad de seguridad, se resiste al cambio
porque amenaza su sensación de seguridad.
Lo mismo se puede plantear en el caso de los factores económicos, ya que la
resistencia individual se manifiesta en la preocupación de que los cambios
disminuyan sus propios ingresos. El temor a lo desconocido está relacionado con
la incertidumbre y ambigüedad que puede generar los cambios. Por último se
debe considerar que los individuos modelan su mundo a través de las
percepciones, por lo que una vez creado este mundo se resiste a los cambios por
lo que los individuos son culpables de procesar la información selectivamente a fin
de mantener intacta sus percepciones.
Resistencia Organizacional
?Capacitación en Sensibilidad
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individuos aprenden por medio de la observación y participación. El profesional a
cargo crea la oportunidad para que los participantes se expresen sus ideas,
creencias, actitudes sin aceptar papeles de liderazgo.
Los resultados que se buscan incluyen la capacidad para empalizar con otras
personas, mejores habilidades para escuchar, mayor franqueza, más tolerancia las
diferencias individuales y mejores habilidades para la solución de conflictos. Lo
ideal es buscar como resultado una mejor integración entre el individuo y la
organización.
?Retroalimentación de Encuestas
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institución a resolver sus propios problemas. Ellos trabajan conjuntamente para
diagnosticar los procesos que necesitan mejoramiento y buscar las alternativas de
solución de manera de establecer menor resistencia al plan de acción que se
escoja.
?Construcción de Equipos
La construcción de equipos utiliza actividades de grupos de mucha interacción para
incrementar la confianza y la franqueza entre los miembros del equipo. Es
importante resaltar como las organizaciones cada vez confían más en equipos para
desarrollar tareas de trabajo.
La construcción de equipos se puede aplicar en el interior de grupos o a nivel de
relaciones entre grupos cuando las actividades son interdependientes. En este
caso se va a insistir en el nivel intragrupal. El objetivo es mejorar el esfuerzo de
coordinación de los miembros de los grupos, lo que dará como resultado un mej or
desempeño del equipo.
Las actividades consideradas en la construcción de equipos suelen incluir la fijación
de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales entre los medios del equipo,
el análisis de funciones para definir el papel y responsabilidades de cada miembro
y el análisis del proceso de cada equipo.
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de servicio y por supuesto en el Sector Educativo y por ende en los Sistemas de
Educación Abierta y a Distancia.
BIBLIOGRAFÍA
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