Preguntas Fase 2

En atención a la situación expuesta se requiere que usted responda los siguientes

interrogantes y Explique Basándose en la norma del Código Sustantivo del trabajo

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

Según el caso de estudio, el contrato de Ana era indefinido, ya que en un comienzo no se
pactó la fecha de finalización del contrato de trabajo.

2. ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa con contrato a
término indefinido?
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
3- Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio.
En el caso de estudio se cumple un contrato.
Según el Artículo 22 del código sustantivo del trabajo:
El contrato de trabajo es un contrato en el que una persona natural se pone de acuerdo con
otra persona natural, o con una persona jurídica, para ejecutar una labor mediante la
continua subordinación, a cambio de una remuneración o salario.
Los elementos esenciales para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos
tres elementos esenciales: 
a) La actividad personal del trabajador.
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo , e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato.
c) Un salario como retribución del servicio.

4- ¿Que es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año?

El numeral 3 del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo señala que los contratos a
término fijo inferiores a un año sólo se pueden prorrogar hasta por tres periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales la prórroga debe ser como mínimo de un año,
Tratándose de contratos de trabajo inferiores a un año, la cuarta prórroga debe ser de por lo
menos un año, así lo establece la ley de forma clara y precisa, de manera tal que si el
empleador opta por hacer una prórroga por una duración inferior a la ordenada por la ley,
dicha decisión se entenderá como no escrita y se aplicará lo que la ley dispuso para ese caso
particular.
5- ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de
trabajo de Ana Paola Medina Páez?

El empleador no tenía razones para cancelar el contrato de Ana, es claro que Ana no
notifico la incapacidad, pero los hechos se presentaron en el lugar de trabajo, por otro lado
el estado de embarazo no es motivo de despedido ya que se contempla en la ley, otro
motivo mencionado es por pertenecer al sindicato y esto no es un motivo de despido ya que
cada empleado afiliado a un sindicato está protegido por el fuero sindical según el artículo
405 del código sustantivo de trabajo.
Ella exigua la dotación y a esta tienen derecho los trabajadores por ende los empleadores
están obligados a entregarlas según el artículo 230 del código sustantivo del trabajo.

6 ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el tipo de
contrato que establece el caso de estudio?
Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Código sustantivo del trabajo. Art. 239 ord. 3. Modificado por la ley 50 de 1990. Art. 35
Primero: declarar exequible el art 239 del código sustantivo del trabajo, tal y como fue
modificado por el art 35 de la ley 50 de 1990, en el entendido de que, en los términos de
esta sentencia, y debido al principio de igualdad (cp art. 13) y a la especial protección
constitucional a la maternidad (cp arts 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una
trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la
correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe
verificar si existe o no justa causa probada para el despido.

7. ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces? Explique

Cualquier disposición en el contrato de trabajo que desconozca o vulnere lo que consagra el

código sustantivo del trabajo, es ineficaz por expreso mandato del artículo 43 del código

sustantivo del trabajo,

Así como está prohibido incluir en el contrato de trabajo cualquier cláusula que vulnere los

derechos mínimos del trabajador, el reglamento del trabajo tampoco puede contener

disposiciones en tal sentido.

En el caso de estudio existen varias cláusulas ineficaces,

 Que tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días de
anterioridad.

 Que debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo:
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos
domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual
cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.» El artículo
180 del código sustantivo del trabajo que dice: cuando el trabajo de domingo es ocasional
el trabajador tiene derecho a elegir o descansa un día remunerado con el sueldo normal o
recibe el dinero por haber trabajado el domingo, con su respectivo recargo.

Cuando el trabajo de domingo es habitual no hay lugar a elegir entre descanso

compensatorio y el pago en dinero del trabajo dominical, pues el trabajador por ley debe
recibir los dos.

 Que la trabajadora si se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el

contrato de trabajo en forma unilateral.
“La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal que produzca de manera inmediata y
automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo de modo sumario.
 Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su
incapacidad.
 Que no se admitía trabajadoras que estuvieran en embarazo.
Carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres
meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del
trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido.
 Que la trabajadora constituía una amenaza por hacer parte de un Sindicato.
Para despedir a una persona perteneciente al sindicato deben existir dos requisitos:

Debe existir una justa causa para su despido.

La justa causa endilgada debe ser calificada o validada previamente por un juez laboral.

 Que se había enterado que siempre solicitaba permiso para ir al médico de

manera sucesiva.
El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla de licencia por calamidad doméstica
entre otras, lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros
auxilios en caso de accidente o enfermedad, pero nada dice de los permisos para citas
médicas, de modo que no existe una regulación que de forma clara y precisa contemple la
obligación de dar estos permisos

Sin embargo, el ministerio de salud que en concepto 201842401650012 del 9 de noviembre

de 2018, dijo:

«No obstante, la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 493 de

nuestra Constitución Política, mediante el cual se garantiza el acceso a la salud y siendo el

ingreso a la salud un principio fundamental, las empresas deben facilitar al empleado, las

condiciones que le permitan acceder al servicio de salud y una forma de hacerlo es

otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos.»

 Que ella pedía a cada rato dotación.

La legislación colombiana reglamentó la dotación como una prestación social que debe
entregar el empleador a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos
mensuales legales, según el Código Sustantivo del Trabajo (CST), del Artículo 230 al 235.
La entrega del vestuario de trabajo se realiza tres veces en el año. La normativa dispone
como fechas máximas para este procedimiento el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de
diciembre.
8 ¿Cuánto es el periodo de prueba, ¿cómo se pagan las primas y vacaciones, en el
contrato a término indefinido? Explique

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a

término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin
que pueda exceder de dos meses
PRIMA: Por concepto de prima de servicios se debe pagar un mes de salario por cada año
trabajado o proporcional si el tiempo trabajado es menor a un año.
Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el
semestre correspondiente, o el tiempo que llevare trabajando si es menor a los seis meses.
Según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, la prima de servicios se debe
pagar en dos partes: la mitad hasta el último día del mes de junio, y la otra mitad en los
primeros 20 días del mes de diciembre.
Salario base x días trabajados/360.

VACACIONES: Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del
Trabajo: 
«1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho
a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la
lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a
gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios
prestados».

Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido derecho por cumplir
un año de servicios, su cálculo es sencillo porque será el equivalente a 15 días de salario, es
decir a medio sueldo.
Salario base x días trabajados/720
9- ¿Cuánto es el valor del trabajo en domingo y festivos, ¿cuándo se pagan? Explique.

Los domingos y festivos son días de descanso obligatorio remunerado para el trabajador, y
si este se ve obligado a trabajarlos, se le deben pagar con un recargo del 75%.
Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o
más domingos, y es ocasional si labora uno o dos domingos en el mes, según el parágrafo 2
del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.
Cuando el trabajo de domingo es ocasional el trabajador tiene derecho a elegir o descansa
un día remunerado con el sueldo normal o recibe el dinero por haber trabajado el domingo,
con su respectivo recargo.
Cuando el trabajo de domingo es habitual no hay lugar a elegir entre descanso
compensatorio y el pago en dinero del trabajo dominical, pues el trabajador por ley debe
recibir los dos.
El cálculo de las horas dominicales o festivas se realiza
Valor de la hora (salario/240), esos 240 equivalen a 30 dias x 8 horas laborales

El hecho que un empleado labore uno o más días festivos al mes, no da derecho a
descanso compensatorio por trabajo dominical, ni hará que el trabajo dominical se
convierta en habitual.

10 –Explique qué diferencia hay entre un contrato de trabajo a término fijo y uno a
término indefinido.
El contrato a término fijo, tiene una duración determinada, limitada, por el contrario El
contrato a término indefinido no tiene límite en el tiempo.

Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opción de renovar el contrato o

de no hacerlo, en cambio en el contrato a término indefinido, la empresa no puede despedir
al empleado a no ser que existan unas justas causas para hacerlo.

11. Mencione dos normas del ambiente laboral que debe tener una empresa en
Colombia.