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Acoso Laboral
Acoso Laboral
Características
1. Qué es (ver)
1. Qué es
Actualmente son cada vez más frecuentes los problemas relacionados con situaciones de acoso
laboral, de este modo, la Organización Internacional del Trabajo, en sus informes más recientes,
da la señal de alarma sobre el deterioro de las condiciones de los trabajadores, en especial en lo
que se refiere a la violencia psicológica que se padece en el entorno laboral.
Este problema también ha sido reconocido y valorado por las principales organizaciones
empresariales y sindicales de la Unión Europea, en el Acuerdo Comunitario sobre acoso y
violencia, de 26 de abril de 2007, donde se define el acoso moral como: “Toda situación en la que
un trabajador es sometido, de forma reiterada, a conductas que tienen como resultado o por
finalidad vulnerar la dignidad del trabajador y crearle un entorno intimidatorio, ofensivo u hostil”.
Heinz Leymann –doctor en psicología del trabajo y profesor de la universidad de Estocolmo – fue
el primero en definir el término mobbing como: “La situación en la que una persona o un grupo de
personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o
comportamientos descritos por Leymann Inventory of Psychological Terrorizacion, LIPT), de forma
sistemática, (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses),
sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, dañar su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.
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2. Clases de acoso
En el acoso psicológico en el trabajo se han reconocido varias modalidades dependiendo de los
sujetos responsables del hostigamiento, diferenciamos entre:
Acoso moral vertical: se produce entre personas que tienen una diferente posición jerárquica
dentro de la organización. Puede se de dos tipos:
Acoso moral descendente: la persona hostigadora ejerce su poder sobre sus subordinados, suele
ser la más frecuente.
Acoso moral ascendente: la persona que ostenta una superioridad jerárquica en la organización es
víctima de uno o varios subordinados.
Acoso moral horizontal: es el que se produce entre personas de la misma jerarquía o misma
categoría.
Acoso discriminatorio: en este caso el acoso moral está vinculado a conductas basadas en factores
discriminatorios. Entre ella diferenciamos:
Acoso moral por cualquier otra razón discriminatoria: el hostigamiento se produce por razones
diversas como raza, edad, creencias u orientación sexual.
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Existen distintas listas de conductas típicas de hostigamiento, como la del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) que detallamos, señalando que es habitual que un
individuo que padece una situación de acoso sea objeto, al mismo tiempo, de varios tipos de
hostigamiento, que pueden ser agrupados en distintas categorías como las que detallamos a
continuación.
El hecho de sufrir alguna, o varias, de estas conductas de forma aislada no representa la existencia
de acoso laboral, para que sea considerado mobbing debe existir una sistematización de los
comportamientos hostigadores que, además, deben ser continuados en el tiempo.
Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella.
Terror telefónico.
Violencia física:
Maltrato físico.
Agresiones verbales:
Gritar o insultar.
Amenazas verbales.
Rumores:
A continuación
Trabas a la hora de disponer medios audiovisuales, informáticos, papel, fotocopias, etc, y que sí
son utilizados por el resto de trabajadores.
Cambios de notas.
Otros problemas o patologías relacionados con la actividad laboral: estrés, síndrome del quemado,
depresión, etc.
Otro tipo de acoso o abuso realizado por personas del entorno laboral como: hurtos, extorsiones,
abuso sexual.
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Al constituir un problema que se da a lo largo del tiempo es posible encontrar distintas etapas en
su evolución. Se han descrito cuatro fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral:
En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, si bien los
conflictos son un acontecimiento común en la vida de relación, gran parte de ellos se resuelven de
forma más o menos satisfactoria; sin embargo, también es posible que alguno de esos problemas
se hagan crónicos, dando paso a la segunda fase.
La prolongación de esta fase es debida porque el acosado niega o evita enfrentarse a la realidad,
porque los compañeros no participantes en el acoso se inhiben en el proceso y porque la
dirección de la empresa no conoce el asunto, se inhibe o es la propia fuente de acoso (en los
casos en los que el acoso viene por parte de los superiores jerárquicos).
En esta fase puede que la empresa decida tomar una serie de medidas organizativas encaminadas
a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto del acosador, fomento del diálogo entre los
implicados, etc.), o, lo que suele ser más habitual, medidas tendentes a desembarazarse de la
persona acosada o centro del conflicto, contribuyendo así a una mayor culpabilización y
sufrimiento del afectado.
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Las consecuencias que provoca un proceso de acoso psicológico tienen un gran alcance en muchos
sentidos; provoca enorme sufrimiento y daños para el trabajador y su entorno familiar y social así
como para la organización en la que trabaja.
Las consecuencias del acoso laboral pueden ser de distinta naturaleza y afectan a varios ámbitos:
Al trabajador afectado.
A la organización de trabajo.
Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la
ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de
adicciones.
La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más
graves como suicidios.
A nivel social:
Sobre el rendimiento:
Sobre el clima social: Se verán afectados, ante la existencia de problemas de este tipo, distintos
conceptos como: la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones
interpersonales.
Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la
posibilidad de que se incremente la accidentabilidad.