Programa de Incentivos

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

ESCUELA DE NEGOCIOS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TAREA I
Programa de Incentivos

ALUMNO
Carlos Javier Medina Díaz
Matrícula 17-3119

ASIGNATURA
Gestión Humana II
8˚ cuatrimestre / Bimestre 2020-1-1-PSI204-GV70-1

FACILITADOR
Martha Ivelisse Dominguez Persia
 Programa de Incentivos

Madrid, España 20 de enero del 2020 (L-4:55 am)

ACTIVIDADES

PROGRAMA DE INCENTIVOS
Consulta y Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento
Humano. Mexico: Editora McGraw-Hill Educación. Luego realiza las siguientes actividades:
A. Presente en un cuadro comparativo las características de los sistemas de: recompensas y
sanciones.
B. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la remuneración por competencia y
la remuneración fija y variable.
C. Redacción de las conclusiones extraídas del análisis del caso de IBM del libro de texto,
considerando las preguntas de estudios dadas al final del caso.
D. Menciona y explica los pasos necesarios para elaborar un Plan de incentivo de una empresa X.
(Ver el Programa que hay en el libro de texto) 
 Programa de Incentivos

Introducción

La disposición de un efectivo plan de incentivos hace que los empleados se

encuentren más cómodos en su trabajo, estén más motivados y, como
consecuencia, mejoren su productividad. El plan de incentivo es un plan
indispensable para el departamento de recursos humanos, ya que resulta ser una
herramienta con resultados eficaces. Este plan lo podemos definir como un
programa que ofrece una organización empresarial a uno o más trabajadores con
la finalidad de estimular el desempeño de su actividad laboral y aumentar la
producción.

Para elaborar un plan de incentivos, se debe tener suficiente conocimiento sobre

la organización y los empleados, esto para conseguir un equilibrio entre los
intereses de la organización y los intereses de los trabajadores. Una vez se tenga
claro lo anterior, se debe decidir cuáles son los mejores incentivos laborales.
Ahora bien, hay dos tipos diferentes de incentivos laborales: Los no económicos y
los económicos. Los primeros tienen más que ver con la incentivación del ocio,
del tiempo libre y de la conciliación de la vida laboral y familiar, mientras que los
segundos “los económicos” están ligados al sueldo, las primas o los planes de
préstamo. En este sentido es prudente mencionar, que es un error pensar que lo
que más valoran los empleados es el dinero. Para defender esta postura es obvio
que se trata de un incentivo que genera una gran motivación pero, para muchos
empleados, no es el aspecto más valorado. Por eso, debemos estar obligados a
tener siempre un contacto estrecho con todos los miembros de la organización,
para estar al tanto de sus necesidades.
 Programa de Incentivos

A. Presente en un cuadro comparativo las características de los sistemas de:

recompensas y sanciones.

Sistema Características
1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del
equipo dentro de la organización. Es decir, que incentiven la
conciencia de la misión organizacional y el espíritu de la visión de
futuro de la empresa.
Recompensas 2. Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre
éste y la organización. En otras palabras, incentivar el espíritu de
equipo y el trabajo en conjunto.
3. Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la
organización. En otras palabras, incentivar las acciones que
agreguen valor para la organización, el cliente y las propias
personas. El desempeño excelente debe ser premiado.
Sanciones

B. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la remuneración

por competencia y la remuneración fija y variable.

Remuneración tradicional

 Pago del salario previamente establecido para el puesto.

 El salario es fijo.

 La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona.

 Sólo los ejecutivos reciben el bono relacionado con metas previamente

negociadas.

 No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la empresa.

La remuneración por competencias

 El pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño.

 El salario no es fijo.

 La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la

persona.
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 Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de acuerdo con el

desempeño logrado.

 Funciona como un factor motivador y estimula el compromiso con las metas de

la empresa.

Remuneración fija y remuneración variable

La remuneración se puede pagar sobre una base fija a través de salarios

mensuales o por horas o variar conforme a criterios previamente definidos, por
ejemplo, las metas y utilidades de la organización.

La diferencia principal es que la remuneración fija privilegia la homogeneización y

estandarización de los salarios y la variable está en función al tiempo,
rendimiento, y la actividad que realiza el empleado de toda empresa.

C. Redacción de las conclusiones extraídas del análisis del caso de IBM del
libro de texto, considerando las preguntas de estudios dadas al final del
caso.

1. Explique por qué el personal de IBM confía en la empresa.

Según se explica esto es consecuencia del tipo de sistema implantado en IBM.

Este sistema es regido en cuanto a la definición de los objetivos y al desarrollo de
carreras, consiguiendo un impacto positivo en los empleados, que a fin de cuenta
estas están dispuestas a colaborar.

2. Comente la definición de metas en IBM.

La metas de definen a partir de un sistema de asociación del 20% de las metas

del director de recursos humanos, estas a su vez están adheridas a las del
presidente de IBM. A partir de aquí llega a los subordinados hasta llegar al nivel
más bajo. Es decir, si el director no colabora para que el presidente logro sus
objetivos, el director de recursos humano no recibirá el 20% de la remuneración
variable. Y en consecuencia como el sistema va en cascada, pues ninguno en la
empresa recibirá bonificación.

3. Explique cómo funciona la remuneración variable de IBM.

 Programa de Incentivos

Como he mencionado en el punto anterior, el sistema de IBM está diseñado para

que todos los empleados colaboren en conjunto. Es decir, que si los niveles más
bajos no colaboran con la producción el director de recursos humanos a la vista
del presidente no colabora no reciben su bonificación, y si esto es así, tampoco
los niveles inferiores.

4. Comente el programa de evaluación del desempeño en IBM.

En 1996 IBM constituyó un sistema de evaluación del desempeño llamado 360º.

Este sistema consiste en que cada colaborador sea evaluado por cerca de media
docena de personas con las cuales se relaciona de forma rutinaria. Además
permite un análisis más completo y sustentado en hechos y, permite menos errores
de cada colaborador.

Por otra parte este sistema está ligado a otro atractivo incentivo, “el plan de
desarrollo de las carreras” esto quiere decir que cada colaborador es responsable
de su propio crecimiento dentro de la empresa—es como decir, yo te doy los
medios, tú has tu parte” tu éxito depende de ti, de ti depende hacia dónde quieres
llegar. IBM brinda hasta 75% de las ayudas a quienes quieren estudiar “siempre y
cuando los estudios sean a fines con la actividad de IBM.

5. ¿Cómo funciona el programa de desarrollo de las carreras?

Con dije antes, IBM aporta el 75% de las ayudas a fines de estudios de carreras y
cursos, siempre que los mismo tengan que ver con las actividades de la
organización.

D. Menciona y explica los pasos necesarios para elaborar un Plan de incentivo

de una empresa X. (Ver el Programa que hay en el libro de texto).

1. Debe asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente

relacionados. El plan de incentivos debe recompensar a las personas en
proporción directa de su productividad mayor. Los colaboradores deben percibir
que son capaces de desempeñar las tareas solicitadas. Los parámetros deben ser
alcanzables y la organización debe proporcionar las herramientas, la orientación,
el entrenamiento y el liderazgo que se necesitan.

2. Debe ser fácil de calcular y comprensible para los colaboradores.

 Programa de Incentivos

Las personas tienen que poder calcular, con facilidad, las recompensas que
recibirán por los distintos grados de esfuerzo.

3. Debe formular parámetros eficaces. Los colaboradores deben considerar

que los parámetros son justos y éstos deben ser elevados, pero alcanzables,
con una posibilidad de 50% de éxito. Los objetivos deben ser claros y
específicos.
4. Debe garantizar los parámetros. Los parámetros se deben ver como un
contrato con los colaboradores. Cuando el plan esté en operación no se debe
reducir el tamaño del incentivo en ningún sentido.

5. Debe garantizar un parámetro horario. El personal de fábrica (por horas)

trabaja mejor con parámetros relacionados con la base horaria del salario.

6. Debe apoyar el plan. La organización y los dirigentes deben brindar el mayor

apoyo posible al plan. El plan debe recibir, antes y durante su vigencia, total
apoyo de todos los dirigentes.
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Conclusión

El mercado laboral actual es más exigente y más diverso que tiempos anteriores.
Atraer y retener el mejor talento humano es uno de los principales retos a los que
se enfrentan los departamentos de recursos humanos. Las distintas generaciones
de trabajadores que conviven en las empresas con diferentes aspiraciones y
necesidades exigen diseñar una oferta que sea capaz de motivar a todas ellas
para que ofrezcan lo mejor de sí mismas en el entorno profesional, al mismo
tiempo que les ayude a mejorar su calidad de vida y pueda asegurar el bienestar
de su familia. Es entonces donde los incentivos juegan un papel decisivo y
fundamental al momento de las personas elegir un trabajo y a su posterior
contratación.

En este trabajo vimos la importancia de Desarrollar una propuesta de valor

atractiva para los empleados o posibles candidatos. El primer paso para una
estrategia de atracción del talento es el un plan eficaz y atractivo, lo cual ha
situado en primer plano los beneficios que este pueda brindar al empleado.

Desde el proceso de selección hasta la retribución y el reconocimiento, los

elementos que configuran la experiencia del empleado son múltiples y la empresa
puede aprovecharlos para diseñar esa oferta que haga que un profesional decida
escogerla antes que otra a la hora de trabajar. El éxito de un buen plan de
incentivos debe partir del establecimiento de unos objetivos claros, pensados a la
medida para conseguir los efectos deseados.
 Programa de Incentivos

Una marca de empleador potente se construye a partir de numerosos factores

que van más allá de la compensación monetaria, como es la flexibilidad y la
conciliación familiar. Una de las piezas imprescindibles del salario emocional,
junto con una cultura de empresa afianzada en el reconocimiento, la motivación y
los incentivos. Un buen plan de incentivos que reconozca el buen hacer del
equipo redundará en un aumento considerable del compromiso de los empleados.

Bibliografía

http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/plan-incentivos-lo-que-debes-saber

Material didáctico/libro básico de la asignatura