Información General del Proyecto

Los estudiantes deberán responder los interrogantes establecidos para cada entrega teniendo en
cuenta el siguiente caso:

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a
término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de
espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo
sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo
el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que
sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le
indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa,
pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además
implicaría una disminución es su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de
trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que
iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora más tarde y
finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de
comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía
e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al
finalizar el periodo contractual este no sería renovado. Ante el triste panorama la señora
Sandra que tiene un capital ahorrado de $ 30.000.000 y teniendo en cuenta lo aprendido,
decide iniciar su actividad de producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la
firme intención de ser la única socia, no obstante, teniendo en cuenta que su amiga MELISA
también quedo sin trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de
Melissa) que participen en la sociedad. Las participantes en el proyecto lo contactan buscando
una asesoría, por cuanto no tienen claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero
aclarándole que les gustaría seguir las siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad
limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado

(sin intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformara así: 1. Melisa, aportara su

conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos. 2. Jazmín, una
bodega avaluada en $ 60.000.000 para desarrollar la actividad de la sociedad. 3. Sandra
aportara $ 30.000.000.

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Para analizar este caso debemos dividirlo en tres 3 partes, en los cuales se presentan
diferente situaciones:

Parte 1.

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a
término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y
de espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo
sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del
trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral”
atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su
puesto de trabajo.

En este caso Melissa fue contratada de forma legal mediante contrato a término indefinido
desde el 1 de enero de 2006, para realizar una labor en una empresa legalmente
constituida, la cual venía cumpliendo ininterrumpidamente, con un salario acordado, hasta
que presentó una enfermedad profesional que le impidió continuar desempeñándose como
lo venía haciendo, estos aspectos indican que cumple con los requisitos para la existencia
de un vínculo laboral formal. El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el
código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus artículos del 22 al 75, nos muestra
las diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e
indemnización en caso que el despido sea injustificado.

1
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.
ARTICULO 22. DEFINICION. 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. Subrogado por el art. 1, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos  tres elementos esenciales: a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b. La continuada subordinación o
dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos  mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y c. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se
le agreguen.
2
ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de
papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su
celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su
valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
3
ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. Modificado por el art. 5, Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será
contrato a término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con
antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para
todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
4
ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del patrono, cuando éste sea una persona natural y cuando ella traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días y por razones técnicas o económicas, independientes de
la voluntad del patrono, siempre que se notifique a los trabajadores la fecha precisa de la suspensión o clausura temporal, con anticipación no inferior a un (1) mes, o pagándoles los salarios correspondientes
a este período.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el patrono al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el patrono está obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de
esos treinta (30) días el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el patrono está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arrestos correccionales que no excedan de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevenida por la Ley.

Para todo empleador es obligación conocer a profundidad la regulación del contrato de

trabajo ya que una incorrecta aplicación de la ley puede conllevar costosos procesos
laborales.

A Melissa le asiste el derecho que tienen los trabajadores a conservar el vínculo laboral
que dio origen al contrato de trabajo, mientras se mantengan las condiciones que
originaron dicha relación laboral. Este principio se fundamenta en los artículos 43 y 53 de
la Constitución Política, en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y en las
Leyes: 361 de 1997, 931 de 2004 y 982 de 2005.

En el caso de la limitación de Melissa, el empleador no tiene motivo para obstaculizar una

vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación,
salvo que medie autorización de la oficina de trabajo y, no está dicha autorización en este
caso. Sin embargo, al ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, sin
el cumplimiento del requisito previsto, se le vulneró el derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y
demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

El empleador no realizó ninguna actividad para lograr la recuperación o reeducación de

Melissa, teniendo en cuenta que ella se encontraba con una discapacidad y que se
deterioro su estado de salud, el cual no le permitía continuar desempeñándose en la
labor para la cual inicialmente fuera contratada.
5
CONSTITUCIÒN POLÍTICA DE COLOMBIA DE 1991:
ARTICULO 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial
asistencia y protección del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los
trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía
de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la
mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
6
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO:
ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR. Modificado por el art. 35 de la Ley 50 de 1990, Modificado por el art. 2, Ley 1468 de 2011. Modificado por el art. 2, Ley 1822 de 2017. 
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Declarara da la asequibilidad condicionada mediante Sentencia Corte Constitucional C-005 de 2017  en el entendido que la
prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de
embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la).
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la autorización
de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere
lugar de acuerdo con el contrato de trabajo, y además, al pago de las ocho (8) semanas de descanso remunerado de que trata este Capítulo, si no lo ha tomado.
NOTA: Artículo tal y como fue modificado por la Ley 50 de 1990, fue  declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-470 de 1997, en el entendido de que, en los términos de esta
sentencia, y debido al principio de igualdad (CP art. 13) y a la especial protección constitucional a la maternidad (CP artículos 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el
embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido.
7
Ley 361 de 1997
ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD . En ningún caso la limitación <discapacidad><1> de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación <discapacidad><1> sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona  limitada <en situación
de discapacidad><1>podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su  limitación <discapacidad><1>, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
8
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO:
ARTICULO 283. RECUPERACION O REEDUCACION. Subrogado por La ley 100 de 1993.
1. La empresa puede procurar la recuperación o reeducación de sus trabajadores inválidos, a su costo, a fin de habilitarlos para desempeñar oficios compatibles con su categoría anterior en la misma empresa,
con su estado de salud y con sus fuerzas y aptitudes y para obtener una remuneración igual a la de ocupaciones semejantes en la misma empresa o en la región.
2. El suministro de aparato de ortopedia y prótesis sólo es obligatorio cuando conduzca, según dictamen médico, a la recuperación o reeducación total o parcial del trabajador.
3. Si lograda la recuperación o reeducación, según dictamen médico, el interesado se niega a trabajar en la empresa, en las condiciones establecidas en el inciso 1o., o si se opone a la recuperación o
reeducación, se extingue el derecho al auxilio de invalidez.

Parte 2.

En el caso de esta empleada quien fue reubicada en un cargo diferente al señalado en su

contrato laboral inicial y con unas nuevas condiciones salariales que están por debajo de lo
pactado inicialmente, se puede tomar como una desmejora laboral. Para que la compañía
pudiera realizar este cambio este debió ser en mutuo acuerdo con su empleado e incluso
avaluado por el ministerio de trabajo, ya que se cambió el rol inicial para el cual fue
contratada, hubo modificaciones en su salario y cambios en sus horarios de trabajo,
adicional a ello no hubo una razón de peso para que la compañía tomara esta decisión.

Cuando una compañía toma la decisión de reubicar a un empleado deberá tener en cuenta
algunas variables pues para reubicar o realizar cambios de rol en un empleado al cual se le
fue contratado para una función determinada y con unas condiciones salariales
determinadas deberán tenerse en cuanta las siguientes condiciones.

1. Debe ser por una justa causa ( limitación, enfermedad o accidente)

2. Se debe proporcionar un trabajo compatible con sus aptitudes y capacidades (véase
artículo 4 y 8 de la ley 776 del 2002)
3. Reubicación e cargos que tengan la misma remuneración salarial
Debido a lo anterior las condiciones actuales de trabajo de María Camila se consideran que
para que una compañía desmejore los salarios de un empleado este debe cumplir con
mínimo dos condiciones.

 Que el trabajador expresamente acepte las nuevas condiciones salariales, estas deben
darse por escrito de manera libre y espontánea en donde el trabajador acepte la
reducción de su salario, de lo contrario el empleado está en su derecho de renunciar
con justa causa y cobrar una sanción moratoria por los salarios adeudados.

 Que en esa reducción no se afecten derechos mínimos establecidos en el código laboral

ósea que esta nueva condición salarial no esté por debajo del salario mínimo mensual
vigente en Colombia.

Parte 3.

En este caso no sabemos qué tipo de contrato tiene Sandra actualmente con su empleador
pero podríamos creer que es un contrato a término indefinido o por prestación de servicios,
por lo cual el empleador está en la libertad de no darle prorroga a este contrato y esperar a
que este cumpla con su tiempo pactado para disolverlo, allí las partes implicadas pactan
una duración limitada en donde con anticipación las partes conocen la fecha de la
terminación del contrato este contrato se da por escrito y su duración no puede ser mayor a
tres (3) años pero si es renovable indefinidamente, si antes de la fecha de vencimiento de
este contrato ninguna de las partes avisa por escrito a la otra su determinación de no
prorrogar el contrato, con una antelación mínima de 30 días este se dará por renovado por
un periodo igual al pactado inicialmente.

Entendemos que el empleador tiene facultades que le otorgada la ley, que le permite
disponer la capacidad laboral de los trabajadores de la empresa en beneficio institucional y
que la empleada Sandra de estar siempre subordinada, aunque la subordinación tiene
límites en cuanto obligan al empleador a acatar las leyes y le imponen: como deberes,
respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de
solidaridad social, defender los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento
de la paz, lo cual se logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo
sentido sino en el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de los
trabajadores protegidos constitucionalmente, los convenios y tratados internacionales
sobre derechos humanos que no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores.
 La Sentencia T- 407 del 5 de junio de 1992. Magistrado Ponente: Dr. Simón Rodríguez
Rodríguez. No obstante, lo anterior, la corte ha establecido que el Ius Variandi, no es una
facultad absoluta del empleador y que está circunscrita a unos límites, los cuales se pueden
observar en la sentencia T- 687 de 2013.

11
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
ARTICULO 6. TERMINACION DEL CONTRATO. 1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de
la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g). Por
sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos, de los artículos 7o. y 8o., de este Decreto; i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la suspensión del contrato. 2.
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el patrono debe notificar al trabajador la fecha precisa de la suspensión de actividades o de la liquidación definitiva de la empresa.
Decreto 2351 de 1965: ARTICULO 6. TERMINACIÓN DEL CONTRATO. 1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos, de los artículos 7o.y 8o., de este Decreto; i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la
suspensión del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el patrono debe notificar al trabajador la fecha precisa de la suspensión de actividades o de la liquidación definitiva
de la empresa.

12
Sentencia C-386/00     
 CONTRATO DE TRABAJO-Elementos esenciales
 CONTRATO DE TRABAJO-Subordinación laboral
 La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor del contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción mas aceptable por la doctrina y la jurisprudencia, como un
poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la
manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son   generalmente económicos. Se
destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar
un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél.
SUBORDINACION DEL TRABAJADOR EN CONTRATO DE TRABAJO-Reglas atendiendo la Constitución/SUBORDINACION DEL TRABAJADOR EN CONTRATO DE TRABAJO-Límites a poderes del
empleador
 A juicio de la Corte, la subordinación laboral que gobierna el contrato de trabajo se encuentra sometida, desde el punto de vista constitucional, a las siguientes reglas: - Los poderes del empleador para exigir
la subordinación del trabajador, tienen como límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos fundamentales. Estos, por consiguiente, constituyen esferas de protección que no
pueden verse afectadas en forma alguna por la acción de aquél, porque como lo anotó la Corte, los empleadores se encuentran sometidos a la Constitución, sumisión que “….no solo se origina y fundamenta
en la Constitución, en cuanto los obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender los derechos
humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido sino en el reconocimiento y respeto de los derechos
fundamentales de los trabajadores…” - Igualmente dichos poderes, se encuentran limitados por las normas contenidas en los convenios y tratados internacionales relativos a los derechos humanos en materia
laboral, de conformidad con la Constitución, que prevalecen en el orden interno e integran, como lo observó la Corte, el bloque de constitucionalidad. En las circunstancias anotadas, es evidente que los
referidos poderes no son absolutos y tienen como límites: i) la Constitución; ii) los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos; iii) la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo,
los cuales “no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”.
SUBORDINACION DEL TRABAJADOR EN CONTRATO DE TRABAJO-Ejercicio de poderes por empleador obliga acatar derechos de trabajadores reconocidos en Constitución y fuentes formales
SUBORDINACION DEL TRBAJADOR EN CONTRATO DE TRABAJO-No afectación honor, dignidad y derechos mínimos del trabajador en concordancia con tratados
IUS VARIANDI-Alcance y límites.

La Corte Constitucional ha entendido el ius variandi como la facultad que tiene el

empleador para modificar las condiciones de trabajo de sus empleados, es decir, la
potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de la relación laboral. No
obstante, dicha potestad no es absoluta, pues tiene como límite el respeto de los derechos
fundamentales del trabajador y de su familia, lo anterior esta establecidos en la
Constitución:

1. En las disposiciones que exigen que el trabajo se desarrolle en condiciones dignas y

justas;
2. En las que consagran los derechos de los trabajadores y facultan a éstos para exigir de
sus empleadores la satisfacción de las garantías necesarias para el normal
cumplimiento de sus labores; y
3. En los principios mínimos fundamentales que deben regular las relaciones de trabajo y
que se encuentran contenidos en el Artículo 53.
 Por último, tenemos que resaltar una facultad muy importante denominada IUS
VARIANDI (Derecho a Variar), que consiste en la posibilidad de que el empleador
modifique el contrato de trabajo respecto del tiempo, modo, forma y cantidad. Sobre el
particular, “Ha advertido la Corte Constitucional que el llamado Ius Variandi entendido
como la facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al
modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce
sobre sus trabajadores está "determinado por las conveniencias razonables y justas que
surgen de las necesidades de la empresa" y que de todas maneras "habrá de preservarse el
honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y la seguridad del trabajador" (Cfr.
Corte Constitucional.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra a

la calificación de sustancial.

Entre la modificacion de condiciones sustanciales en el trabajo, se podria deducir que todo

aquello que afecte de manera directa e indirecta la estabilidad de un atrabajador en cuanto
a su desarrollo funcional, como pueden ser el cambio de jornada cambio del sistema de
trabajo impidiendo su buen rendimiento y afectado asi su bienestar. Debemos tener en
cuenta lo que establece el articulo 20 del estatuto del trabajo, que en cualquier caso el
trabajdor y el empresario se someteran en sus prestaciones reciprocas, a las exigencias de
la buena fe dentro de la empresa sobre todo cuando la direccion y organizacion de la
misma, pero cuando afecta la dignidad y las condiciones esenciales del contrato de trabajo
tambien el estatuto del trabajado establese en su articulo 41, la direccion de la empresa
podra acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando esxistan
provadas razones economicas, tecnicas organizativas o de produccion. Se consideraran
tales las que esten relacionadas con la competitivida, productividadu y organización, por lo
tanto dichas modificaciones tendria que ser un acuerdo o un pacto entre el empresario y el
trabajador en virtud de una decision unilateral de efectos colectivos.
____________________________________________________________________________
Art. 20.  El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1.o de la ley 6.a, de 1981, quedará así: Art. 161.  Duración.  La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es
de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) en las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) la duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: 1) el menor entre doce y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro (4) horas diarias y
veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros; 2) los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una jornada máxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la
semana; 3) la jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana;
c) en las empresas, factorías o nuevas actividades que se establezcan a partir de la vigencia de esta ley, el empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos
de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6)
horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el
mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Parágrafo. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
 A FAVOR EN CONTRA

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,

entre otras, las que afecten a las siguientes materias

 Jornada de trabajo.  En ocasiones se perjudica a los

empleados bajándoles su sueldo y
 Horario y distribución del tiempo cambiándoles de cargos.
de trabajo.

 Régimen de trabajo a turnos.  Toca contratar empleados por

incapacidades.
 Sistema de remuneración y cuantía
salarial.

 Sistema de trabajo y rendimiento.  La empresa se ve en riesgo por

posibles demandas.
 Funciones cuando excedan de los
límites que para la movilidad
funcional prevé el Art. 39 de esta
ley.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar
lugar a la existencia de un contrato laboral.

Comencemos diciendo que se asume que la relación contractual es a través de un contrato

de prestación de servicios, pero adicional existe una estructura con fundamentos los cuales
cuenta con tres elementos para que así se pueda dar una relación laboral típica.
Tal como lo mencionamos en el primer punto, se presume que hay una relación contractual
con la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A., y la señora Sandra por la modalidad de
prestación de servicios, pero que adicionalmente miramos las especificaciones para que se
cumpla las condiciones y entrar a considerarlo como un contrato laboral, tal como se
establece en los artículos 22 y 23 del Código Sustantivo del trabajo:

 La prestación de un servicio personal

  La subordinación
 La remuneración o salario por los servicios prestados

En este caso y contemplando estas tres condiciones podríamos afirmar que no se

cumplen por lo cual no se puede considerar un contrato laboral.

____________________________________________________________________________
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
ARTICULO 22. DEFINICION. 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. Subrogado por el art. 1, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b. La continuada subordinación o
dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y c. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se
le agreguen.

BIBLIOGRAFÍA
 Alexys, R. (1988). Sistema jurídico, principios jurídicos y razón práctica. DOXA,
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